美国对加班费支付条件的法律规定*

黄国琴

(北京师范大学珠海分校 管理学院，广东 珠海 519085)

加班费又称为加班工资，是劳动者在法定正常工作时间之外为用人单位提供劳动所应得的劳动报酬。加班费立法是公权组织干预企业用工行为，抑制用人单位随意延长工作时间，以保护劳动者劳动权益的重要法律手段之一。完善加班费的法律规范，有助于克服当前我国私有经济发展模式中的低薪和劳动超时两个弊端，调节资本与劳动间利益的平衡，增加劳动者初次分配比例，提高劳动报酬占GDP的比重，促进内需扩大和经济增长方式的转变，保障经济的可持续发展。

美国雇佣法中关于加班费的法律依据主要是《公平劳动标准法》，该法颁布于1938年美国经济大萧条时期，是美国主要的调整工资工时标准的联邦劳动基准法①尽管FLSA是最主要的规范加班费的联邦法律，州和地方政府也有权在州法律或市级法令层面制定更为严厉的工时、工资保护的保留条款。而且州和地方政府制订的适用于本行政辖区的劳动条件标准不得低于联邦法律的标准。29 U.S.C.§218(a)(2006).本文只讨论《公平劳动标准法》在联邦法律层级关于加班费问题的法律规定，州和地方政府关于加班费的立法规定在此不涉及。。尽管年代久远，它仍然是美国薪酬法规的一块基石。 《公平劳动标准法》制定的目的是为了提高非工会化雇员和低薪劳动者的福利，主要涉及四方面的立法:最低工资、加班费、童工、同工同酬。该法案规定了加班费的支付条件及支付标准等，本文重点介绍其中关于加班费支付条件的立法规定，以作为完善我国加班费法律规范的参考借鉴。

一、《公平劳动标准法》与加班费

(一)《公平劳动标准法》的产生

《公平劳动标准法》(the Fair Labor Standards Act，简称FLSA)又称为《工资工时法》 (the Wage and Hour Act)，于1938年通过并历经几次修改。FLSA一直被视为是其他联邦劳动条件立法的基石，例如《职业安全卫生法》 (OSHA，1970)、 《雇员退休收入保障法》 (ERISA，1974)、《雇员年龄歧视法》等 (ADEA，1967)。

FLSA的通过与合法化是在两次最高法院司法判决的推动下完成的。第一次是对《全国工业复兴法》违宪问题的司法裁决。美国联邦政府首次对工资与工时进行法律规范是在《全国工业复兴法》 (the National Industrial Recovery Act，1933)通过的时候。该法希望通过明确最低工资和最高工时、限制雇用童工来提高经济大萧条时期的劳动条件。然而，1935年1月，最高法院以8比1的票数裁定《全国工业复兴法》违宪。虽然《全国工业复兴法》被裁决违宪，但最高法院也意识到在保障经济自由的同时，有必要为非工会化雇员提供法律保护以避免其因缺乏谈判力量而被雇主过度剥削。《全国工业复兴法》被宣布违宪后，国会通过了沃尔什 －海利法案 (the Walsh－Healy Act，1936)，该法案为政府合同承包商规定了最低工资标准，并要求每工作周工作时间超过40小时必须支付正常工资率1.5倍的加班费。但该法的适用范围很有限，工资和工时受联邦法律保护的雇员群体只限于那些为政府合同和某些特定行业工作的雇员，行政类、专业技术类、办公室文员、保管人员、维修人员、新职员或残疾的雇员不受该法保护。第二次是对西海岸酒店v帕里斯案的裁决。1937年，在最高法院审理西海岸酒店v帕里斯案前，关于妇女最低工资的立法规定就在华盛顿州受到质疑，尽管最高法院已宣布《全国工业复兴法》违宪，但还是裁定有关工作条件的立法规定是有效的行政权力。在西海岸酒店司法判决后，罗斯福总统致函国会:“几乎所有的保守力量都将同意为保护我们的人力资源，政府必须限定最高工时、最低工资线、禁止雇佣童工以及限制对非工会劳动者的剥削行为”①Ibid，p.308。

受最高法院的司法判决以及对雇员提供法律保护共识的推动，联邦政府在1938年6月25日通过并颁布了直接规范工时与工资标准的FLSA。负责FLSA管理和实施的部门是劳工部，劳工部的雇佣标准管理部门是工资及工时司，该司主要负责发布关于FLSA的法规及解释并组织针对雇主执行该法案情况的审查，并享有对加班条款豁免职位制订标准的权力。

(二) 《公平劳动标准法》加班费的立法目的

FLSA为加班费的支付提供了法律保障，并对两个涉及加班费的法律问题建立了法律标准:(1)建立了每工作周40小时的工时制度以作为计算加班费的法定标准工时②实际上，《公平劳动标准法案》标准工作周工时数做过三次调整，从1938年10月24日起每周工作时间为44小时;从1939年10月24日起每周工作时间为42小时;1940年10月24日起至今每周工作时间为40小时。;(2)规定了加班费的计算标准，超过40小时的工作时间按照正常工资率的1.5倍计算加班费，这就相当于对没有雇佣更多雇员来完成工作而要求现有雇员加班的雇主制定了成本上的惩罚。该法案是在美国经济大萧条这一特殊历史时期出台的，加班费作为一种惩罚手段，其目的是为了鼓励企业管理层雇用更多的雇员而不是让现有雇员超时工作，FLSA加班费规定的初衷，是为了通过限制超时工作促进充分就业，降低失业率。

二、《公平劳动标准法》关于加班费支付条件的具体法律规定

雇员根据FLSA主张加班报酬权必须具备两个法定条件:一是主体资格条件，即适用FLSA的雇员群体且属于非豁免类雇员;二是工作时间条件，即劳动者为雇主提供超出法定标准工时部分的工作时间——加班时间。

(一) 《公平劳动标准法》加班费适用的雇员资格条件

1.必须是适用《公平劳动标准法》的雇员范畴

并非所有劳动者都受FLSA的法律保护。据美国劳工部1999年的调查，全国大约80%的领取工资与薪水的雇员受该法加班费的法律保护③U.S.Department of Labor，Employment Standards Administration，Wage and Hour Division.2001.The“New Economy”and Its Impact on Executive，Administrative，and Professional Exemptions to the Fair Labor Standards Act(FLSA).Washington，D.C.:Department of Labor，p.4.。该法只适用于组织雇员(organization＇s employees)，不受该法调整的雇主和雇员一般受州法律的最低工资和最高工时法的调整。FLSA对雇员的法律定义是模糊不清的，并且法院的司法解释也是很宽泛的。FLSA将“雇员”定义为任何受雇于雇主的自然人，“受雇”则被定义为被允许工作。以下几类雇员群体不适用于该法，因此他们也不适用于该法案有关加班费支付的法律条款，自然也不存在加班费支付的法律问题。这些群体有:独立合同人(independent contractor)、培训生(trainee)、实习生(intern)、义工(volunteer)以及某些政选官员的工作人员。国会和劳工部在20世纪90年代早期，对某些高科技类雇员(high－tech employees)也规定为豁免类雇员，例如计算机系统分析员、电脑编程员、软件工程师以及类似的专业技术劳动者。1992年，劳工部发布的为执行电脑专业技术人员豁免加班费的规定中，还补充规定了该类劳动者适用豁免情形的薪酬标准。电脑专业技术人员的薪酬支付形式可以选择传统的月薪制或时薪制。如果选择时薪制，豁免类的电脑专业技术人员的薪酬水平必须按照统一规定的每小时27.63美元的标准支付，该时薪标准是由国会在1996年颁布的《小企业工作保护法》中规定的。如果是按月薪制支付，其每工作周薪酬水平不得低于复杂标准的170美元或简单标准的250美元。2004年，美国劳工部又新增高薪雇员为豁免加班费的类别，即年薪在10万美元以上的雇员被视为豁免类雇员①29 C.F.R.§541.601(2000)。

基于FLSA的法律规定，有权主张加班报酬权的其他劳动者主要包括三大类雇员。

(1)私营部门的雇员。主要涉及从事州际商业贸易 (进口或出口)活动的雇员;从事州际或国际商业目的商品生产的雇员;受雇于最低限度营业额不少于50万美元的实体企业雇员②29 U.S.C.§§203(s)(l)(A)(ii)，(e)(l)，206(a)(2006).，不从事州际贸易的小企业低技能劳工则不受该法保护。

(2)公共部门及事业单位的雇员。FLSA的适用对象范围除了私营部门外，还扩大到其他非营利部门的雇员群体。1966年，该法的适用对象包括部分联邦政府雇员、州和地方医院的雇员、教育机构的雇员。到1974年，绝大多数的联邦政府雇员与州和地方政府雇员都增纳入FLSA的调整范围中，但将州和地方政府雇员的纳入适用范围曾引起争议。在1976年的National League of Cities v.Usery案件中，最高法院裁决将州和地方政府雇员纳入保护范围侵犯了州权利。1985年，最高法院在Garcia v.San Antonio Metropolitan Transit Authority的案件中推翻了它之前的裁决，裁定州和地方政府雇员适用于FLSA。1995年，该法的适用范围进一步扩大到众议院和参议院的雇员、国会警察以及少数其他政府雇员群体

(3)为家庭提供私人服务的劳动者 (如家政服务人员、私人司机、厨师、全职保姆)③在1974年纳入《公平劳动标准法》适用对象范围。

2.必须是符合加班费支付条件的雇员

主要涉及两类薪资制雇员:

(1)时薪制雇员 (hourly employees)。几乎所有受FLSA法律保护的时薪制雇员，如果在给定的一个工作周工作超过40小时或给定的一个工作日工作超过8小时，都必须支付加班费作为补偿。

(2)薪水制 (salaried employees)雇员。FLSA关于最低工资和加班费的规定适用于非豁免类薪水制雇员，但不适用于豁免类薪水制雇员。有四类雇员属于豁免类雇员:经理 (executives)、行政人员 (administrators)、专业人员 (professionals)、户外销售人员 (outside salespeople)。经理是指对下属有职权的管理人员。行政人员只是一般工作人员，比如总经理的公共关系助理。专业人员是指通过长期专业教育获得特定知识的人，比如医生或律师。户外销售人员是指在组织经营场所之外向顾客销售商品或服务的人员。以上人员之外的雇员都属于非豁免类雇员。

要对豁免类和非豁免类雇员进行区分是件困难的事情。鉴定雇员是否属于豁免类的经理有两种基本标准。一类是简单标准 (the short test)，也称为薪水标准。按照该标准，豁免类经理必须每周工资收入达到250美元以上 (大约每年13000美元)，他们的主要责任必须是管理类工作，而且必须经常性地负责监督指导至少两个以上其他雇员的工作。如果经理类雇员每周所挣收入多于155美元但少于250美元，则必须符合复杂标准 (the long test)，也称为职责标准。复杂标准是在简单标准的基础上加上该经理有权雇佣或解雇员工，或者对聘用、解雇或惩罚员工有建议权;必须对其工作有自决权;每周花在非管理类活动上的工作时间不超过整个工作时间的20%。

行政类雇员也按这两种标准来判定其是否属于豁免加班费和最低工资的群体。当行政类雇员每周工资收入达到或超出250美元就是按简单标准来判定。凡是首要职责属于办公室业务、直接与管理政策有关的非体力劳动、一般的商业运作业务、教育培训工作的行政性事务雇员按该标准界定。如果雇员工资收入在155美元和250美元间，则必须按照复杂标准来判定是否属于豁免类，复杂标准包括简单标准的要求并且雇员必须同时经常性地进行审慎和独立的判断;雇员必须经常性地从事专业性或技术性工作;雇员在一个工作周中从事非行政性事务的工作时间不超过总工作时间的20%。

专业人员是否属于豁免类雇员则采用列举式方式来规定。所有律师和医生以及受雇于教育机构的教师都属于豁免类雇员，而不管工资水平的高低。然而，与这些领域相关的工作人员，例如护士、治疗师、药剂师等则不在其中。其他每周工资收入不低于250美元的专业人士要判定为豁免类雇员必须符合简单标准的要求:其工作职责需要具备某一科学领域的高级知识或要经过长期的专业学习才能掌握该领域的知识;该工作具有原创性和创新性的特征;或是作为一名在教育机构中的教师，其工作内容主要是教学、担任导师或开设讲座。如果专业人员的周薪介于170美元和250美元间，必须符合复杂标准的要求才能被界定为豁免类雇员。复杂标准的条件除了简单标准的要求外还包括以下条件:该雇员的工作必须具备连续性的审慎和判断的工作内容;该工作必须主要是智力性工作并且是非标准化劳动;该雇员在一个工作周内从事非专业性事务的工作时间不超过总工时的20%。

户外销售人员从事在雇主经营场所外的销售或拉订单的工作，并且其从事非销售类的工作时间不超过总工时的20%。这类雇员应按照小时工资、佣金、服务费或其他的薪酬支付形式来付酬。

(二) 《公平劳动标准法》适用加班费的工作时间条件

FLSA要求加班费必须以工资的形式支付，不能用实物或倒休的方式代替。至于职工是否在周末或节假日加班并不改变加班费的数额，对加班时间的上限也没有硬性规定，但对哪些活动属于“加班”应计入工作时间，则有比较详细的规定。

1.雇员超过工作周法定40小时之外的工作时间

FLSA对涉及加班费计算标准作了明确的界定，加班费的计算周期是以劳动者在工作周 (the workweek)提供的总工时为计算基础，凡是超过工作周40小时部分都必须支付加班费。工作周是以连续小时为计算标准而不是以日和周为计算标准。在FLSA中，规定一个工作周 (a workweek)是指连续的168小时或七个连续的24小时。工作周不一定要与日历周 (the calendar week)重合，可以在日历周的任何一天的任何一个时段开始计算。雇主也可以在同一组织内对不同雇员实行不同的工作周计算周期，只要调整的目的不是为了规避FLSA加班费的支付规定，并且该工作周是长久性的工时制度。

工作周的平均工时必须是独立计算，不允许将两个或两个以上工作周的工作时间合并进行平均计算。法律允许特殊行业用两个工作周的工作时数平均计算一个工作周的工作时数，如医院和社区保健机构可以在征得雇员同意的前提下按14天为一个计算周期来计算加班费。公共部门中的消防员和执法人员的加班费则按照28天为计算周期，而不是按一个工作周40小时的标准进行计算加班费的工时标准。

2.属于法律意义上的工作时间

首先，并非只有雇主要求的工作才是上班，雇主允许的工作也是工作时间。例如，雇员在一天结束时为了完成未完成的工作或纠正一件错误，都属于工作，必须支付工资;因工作需要必须等待的时间也是工作时间;值班不超过24小时的职工，即使在值班期间可以睡觉或做私事，也必须按工作时间对待;值班超过24小时的职工，如果可以享受固定的睡觉时间和雇主提供的床位睡一夜的觉而不被打断，则可以将睡觉时间从工作时间排除。

其次，雇员有权享有的最低用餐时间以及在一个工作日内根据工作时间长度而定的工间歇息时间。通常最少30分钟的用餐时间是被视为合理的，只要这段时间雇员是“完全免除工作职责”的，该段时间可以不用支付报酬，因此不用计入加班时间①29 C.F.R.§785.19.。有些雇主为雇员在工作场所提供了用餐场所或为雇员提供准备自己午餐的设施，这种福利有时可能会给雇主带来法律上的麻烦。假如雇主提供了一个工作场所内的餐厅，雇主在雇员剩余的无薪用餐时间要求他们工作，则整个用餐时间都将按计酬时间计算并计入雇员正常工资率，从而提高了加班费的计算基数。5到20分钟的工间歇息时间也是要纳入计酬范围，并计入加班费的计算基数中①29 C.F.R.§785.18.。

最后，关于弹性工时制度问题。工作时间的界定因现代组织工时制度的弹性化发展趋势而变得异常复杂。商业机构希望通过降低加班费和压缩雇佣量来降低经营成本，也期望有能对市场快速反应的雇佣弹性;而劳动者也希望在既能保证其足够收入水平的同时还能享受充足的休息时间陪伴家人和娱乐。因此，雇主们创建了各种弹性工时制度，诸如压缩工作周 (compressed workweeks)、弹性工作周 (fluctuating workweeks)等。

对非豁免类雇员采用弹性工作安排，雇员按照正常工作时间安排工作不存在法律风险问题，但当雇主试图采用压缩工作周时则会出现法律问题，即使雇员本身也同意该做法。假如雇员一周共工作了44小时，用周五仅工作半天作为交换多出的4小时，人力资源部门不能简单地将这个周五称为补休时间而不支付加班费，非豁免类雇员有权获得4小时的加班费。补救办法是提供弹性工作安排但仍控制每工作周不超过40小时，例如，许多雇主采用每天工作10小时的四天工作制周五放假的做法。豁免类雇员本质上已被视为实行的是弹性工时制度，因为他们是按薪水付酬的，工作时间可以高于40小时也可以少于40小时。然而，雇主必须要明确一点，薪水制雇员不能用扣工资的做法来换取休假，否则将改变他们豁免加班费的法律资格。

三、对美国加班费法律制度的评价

自《公平劳动标准法》于1938年颁布实施以来，一直作为美国规范全国性工资与工时标准的主要联邦法律。该法要求雇主对雇员在一个工作周内工作时间超过40小时部分的工作支付一倍半的小时工资，保障了劳动者的加班报酬权。尽管该法规定了雇主必须向雇员支付加班费，但却完全没有限制雇主可要求雇员加班时数的上限标准。更为糟糕的是，由于美国政府长期奉行自由竞争的经济理念，反映到劳工法律政策中则体现为“雇佣自由”原则。雇主有权自由解雇、降职或采用其他措施来惩罚拒绝加班的雇员，即使被要求加班的时间是不合理的②Lung，supra note18，at 58－59.。另一问题则是60年前该法制订时的工作环境在当今社会已不复存在了。随着通讯技术的进步，办公场所和办公时间越来越灵活，工时制度越来越向灵活性、多样化的方向发展，这使得加班时间变得越来越难以清晰界定;服务业的兴起使得岗位职责内容越来越宽泛，员工工作自决权也在不断强化。工作场所的这些变化都可能使很多普通白领因现有的豁免类雇员界定标准而失去加班报酬权。美国《公平劳动标准法》正面临着越来越多的现实变化对其法律制度的挑战。

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