劳动关系利益化集体化转型态势及其法律规制*——以珠三角Z市为例

欧阳白果

(电子科技大学 中山学院，广东 中山 528402)

一、劳动关系基于“法外权益”的集体化转型态势

自2008年实施《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以来，我国劳动关系①我国目前劳动关系的市场化基本完成，劳动关系的基本方面已转化为劳资关系;且本文主要以非公企业劳资关系为研究对象，因此本文中“劳资关系”和“劳动关系”是同一概念。总体基本和谐稳定，但局部矛盾突出。珠三角Z市企业用工逐步规范，劳动违法行为明显减少，但严重地侵犯劳动者权益现象依然存在。调解方式处理争议的作用日益显著，劳动争议可防可控，但劳动争议案件总量仍居历史高位。［1］劳方集体博弈开始起步但缺乏有效制度保障，工会组织“老板化、行政化”现象突出，三方协调、工资集体协商实效不大。部分争议的冲突性有所增强，调解、服裁息诉止争的难度在加大，劳动争议纠纷还将长期存在。近年来，我国劳动关系由个别劳动关系向集体劳动关系转型，在劳动力市场供求、劳动者诉求与维权意识能力、争议标的与争议形式等方面出现新特点、新矛盾。以2010年珠三角地区非公有制企业 (以下简称“非公企业”)主要源于“加薪”②本文所称“加薪”、“增长工资”，特指在达到法定最低工资标准的现有约定工资基准之上的加薪、增长工资。的集体停工事件为标志，劳方“法外权益”集体博弈凸显，劳动争议形式从个别争议为主转为集体争议凸显，劳资关系与劳资博弈出现权益“法外化”、主体集体化的同步转型，我国劳动关系进入主要基于权益“法外化”的集体化转型阶段。

(一)劳动力供求矛盾从总量到结构，供求数量和结构双重失衡凸显

劳动力市场供求关系态势直接影响劳资双方的地位及利益博弈，从而对劳动关系状况起着基础性的关键作用。近年来，珠三角地区出现的企业招工难，主要集中在劳动密集型的制造业和服务业。据调查统计，2012年Z市企业人员流失普遍达到10%，用工缺口约5万人，大多数企业认为招工难;缺工主要集中在服装制造业、玩具、制鞋、电子等行业的中小企业，劳动力市场上熟练技工和普工短缺，尤其是高级技能人才仍较紧缺。新一轮招工难主要是结构性、摩擦性矛盾。［2］招工难体现了人口红利开始出现衰减的态势，但是“刘易斯拐点”在中国将表现为一个长期渐进的过程。在较长时期内，我国劳动力供过于求的局面难以根本改观，从而劳动力总量矛盾依然存在。招工难与就业难并存，就是劳动力市场供求结构和供求数量失衡的表现，而这种失衡还将呈现出常态化趋势。当前及今后较长的一个时期，我国劳动就业总量压力和结构性矛盾并存，劳动力供求的结构性矛盾日益突出。招工难促使了劳动者工资待遇的提高，但劳动者的弱势地位并无根本性改善。劳资双方的地位以及博弈态势和结果，主要决定于双方的力量对比和斗争。［3］我国劳动力供大于求、买方市场的基本格局一时难以改变，这势必从劳动力供求失衡方面导致劳资关系中的“强资弱劳”状况长期存在。从本质上说，“强资弱劳”状况，是影响劳动关系和谐的深层次原因。

(二)诉求和争议标的从“权利”到“利益”，新型深层“法外权益”凸显

依据争议标的的不同性质 (是否属于法律保护框架或法律调整范围内)，笔者将劳动争议划分为“法内权益争议”和“法外权益争议”(换言之即“法内义务争议”和“法外义务争议”)，对应以往惯用但不够科学的“权利争议”和“利益争议”称谓。①传统理论中的“权利争议”称谓，其实包含着“权利”对应的“利益” (法内利益)之争议，这与所谓的“利益争议”之“利益”(法外利益)争议，容易出现两类争议在标的上的混同。基此，笔者采用“法内权益 (争议)”、“法外权益 (争议)”的称谓，来划分劳动争议及其标的。不过，为顾及使用惯例和简便起见，在不致出现明显的子项相容问题时，本文个别地方也采用传统称谓。法内权益争议，是指针对“已受法律保护或在法律调整范围以内”的劳方权益的争议，通常是由“法定或者有效劳动合同约定的劳方既存权益”引发的争议。法内权益争议具有可诉性，故属于“法律争议”。法外权益争议，是指针对“尚未得到法律保护或在法律调整范围以外”的劳方权益的争议，通常是劳资双方就“高于现有法定或现有约定的基准的劳方期望权益”没有达成协议，即因“未定或待定的权益、期望权益”而引发的争议。法外权益争议往往不具有可诉性，故通常属于“事实争议”。

劳动者以经济利益为核心的法内基准权益诉求及其争议，仍然是当前劳资矛盾的主要方面。然而，劳动者已不满足于法内权益，劳动者以增长工资为核心的法外合理权益诉求及其争议日益凸现，这集中体现在集体行动、集体争议中。近年Z市本田制锁公司等企业发生的多宗群体性事件，［4］即因工人不满工资福利待遇、要求提高底薪而起。以2010年南海本田工人主要源于“加薪”未果而出现罢工及其连锁停工事件［5］为显著标志，劳资关系与劳资博弈出现标的“法外化”的同步转型，劳动者诉求从“法内权益”为主转为“法外权益”凸显，劳动争议性质相应地即从因“合法权益受侵犯、得不到保障”而引发的“法内权益”争议为主，发展到“合理权益诉求得不到满足”而导致的“法外权益”争议凸显，从而劳动关系进入由“法内权益”向“法外权益”转型的阶段。

劳动者基于满足其生存发展的现实需要以及共享企业发展成果的期望而提出的各种权益需求，与用人单位满足意愿、经济能力和满足程度的矛盾突出，并且一时难以消除。劳动者诉求和争议标的从传统基准“法内权益”到新型深层“法外权益”凸显的转型态势，正是这种以利益为核心的权益需求与满足之间的深层矛盾的外在表现。“法外权益”争议的深层根源在于:劳资双方对劳动力和资本等生产要素剩余收益的分配权利不平等，劳动者没能合理地共享生产要素剩余收益。事实上，生产要素剩余收益分配权不平等、劳资力量不平衡 (其中涉及“劳工三权”无有效保障)，是劳资“法外权益”博弈失衡、劳资矛盾的主要根源。企业可以拒绝承担“法外义务”，从而劳资双方就劳动者的“法外权益”难以达成合意，劳动者的法外合理诉求难以实现。由此“法外权益”而引发的争议，其处理往往无法可依，协调处理难度较大。随着劳动者“法外权益”诉求的日益凸显，“法外权益”争议逐步成为劳资矛盾的症结，成为未来劳动关系矛盾的主要性质类型。

(三)维权意识从被动到主动，劳方维权意识增强且劳资双方涉嫌滥用诉权凸显

近年来，劳动者维权意识日益增强、维权能力大大提升，维权意识态度由被动表达向积极主张转变。这集中体现在珠三角出现的劳动者职业维权现象及集体劳动争议 (集体停工事件)。据调查统计，务工人员翟某在Z市近3年状告19家企业、提起41宗劳动纠纷案件，其胜数基本过半。职业维权的直接根源主要在于:不少用人单位存在侵害劳动者合法权益的违法行为，而劳动者依法维权意识增强、能力提高。大多数职业维权行为，从总体上来看，对于依法保护劳动者合法权益，打击用人单位在劳动用工领域的违法行为，警示用人单位依法用工、有效贯彻实施劳动法律法规，促进和谐劳动关系的构建，具有重大的历史进步意义。这也给劳工维权理论和实践带来了不少有益思考。

与此同时，劳资双方涉嫌滥用诉权凸显。劳动者涉嫌滥用诉权主要表现为:分阶段地将针对同一个用人单位的诉讼，多次拆分案件、重复诉求以及盲目起诉或上诉等。这与劳动者不能相对理性地对待权益期望、维权途径和争议解决结果，以及劳动争议裁诉费用低 (仲裁不收费)，不无直接联系。相对而言，用人单位涉嫌恶意仲裁、滥用诉权的情形更为常见。部分用人单位通过诉讼、执行等程序，拖延付款时间以增加劳动者的维权成本，恶意拖欠工资;或通过滥用管辖选择权，人为设置诉讼障碍以增加劳动者应诉困难，迫使劳动者放弃诉讼。用人单位恶意规避法律规制以及滥用诉权、恶意诉讼，其深层次根源在于用人单位片面追求资方利益最大化，同时与其“御用”律师恶意谋划亦息息相关。

(四)争议形式从个体到集体，集体争议尤其是“法外权益”集体争议凸显

近年发生的集体劳动争议 (集体停工事件)，呈现出明显的经济“利益争议”性质。目前发生的停工事件基本上都是基于经济性诉求，属于市场经济条件下正常的劳资经济利益冲突，并非带有政治色彩的“突发性群体事件”。大多数集体劳动争议、集体停工事件，仍然是“法内权益”性质的争议。然而，以南海本田罢工及其连锁停工事件为标志，工人集体博弈的基本目标从“讨薪”、立足于满足法内基准权益，向“加薪”、实现“法外权益”诉求(“利益诉求”)转变，集体争议、群体性事件以经济利益为核心的“法外权益”(“利益”)性质日益凸显。Z市本田制锁公司等企业的集体停工事件，在一定程度上即是南海本田罢工的行业联动反应。集体劳动关系出现权益“法外化”的转型态势，在近年发生的多宗群体性事件中即有充分体现。近几年纸媒报导我国较典型的停工事件中，涉及增加工资待遇标准、改善工作条件的事件将近三成;纯粹是工资问题引发的停工事件中，涉及加薪等法外权益的占一半。

我国非公企业的集体劳动争议 (停工事件)，近年来处于急剧增长和高位运行的状态。据调查统计，Z市基层法院2010年共受理51批集体性案件、共1870件系列案，2011年共受理45批集体性案件、共2374件系列案，总量高位增长，同比分别增长43%、27%。近年来法院受理的众多诸如“讨薪”之类的集体争议案件，体现出“法内权益”争议形式从个别争议 (个体争议)为主转为集体争议凸显，从而“法内权益”性质的劳动关系出现集体化转型。

工人的集体意识显著增强，集体行动日益凸显且理性抗争增强。这集中体现在政府部门调处的诸如“加薪”类集体停工事件(“法外权益”集体争议)。据调查统计，Z市劳动保障行政部门2010年处理30人以上集体停工事件216宗，2011年案均涉及人数、标的金额以及相关的信访量仍较高 (主要是“加薪”类集体争议)。工人的集体意识和集体行动，是集体劳动关系形成的必要条件。［6］以2010年南海本田工人主要源于“加薪”未果而出现的罢工及其连锁停工事件为显著标志，“法外权益”集体争议凸显，“法外”劳动关系由个别关系向集体关系转型，集体劳动关系由“法内”集体关系向“法外”集体劳动关系转型，从而“法外权益”与“法内权益”出现双重集体化转型，“法内”和“法外”两类劳动关系全面进入集体劳动关系转型时期——劳动关系由个别关系向“法内”、 “法外”集体关系转型，“法内”集体关系向“法外”集体劳动关系转型。集体行为中往往容易夹杂非理性抗争行为，然而以南海本田罢工为代表，罢工工人严格地将行动限制在法律所允许的框架内，呈现出组织有序、自律和自我保护的新动向，这反映出集体博弈的理性明显增强。

集体停工事件多发、集体劳动争议案件总量居于高位，其直接根源主要涉及劳动者权益被侵、权益诉求具有共同性和一定范围内的普遍性，集体维权意识增强、诉权依法理性行使状况以及部分诉求期望值相对较高等方面。集体博弈能增强劳方力量、改变劳资双方力量对比悬殊状况，促成劳资双方地位事实上的对等，从而最终有可能平等地协商双方权利义务、达成实现劳方权益诉求的协议，劳方“用手投票” (集体谈判)而相对地有效主张并实现在个别劳动关系中个体博弈难以实现的权益诉求。这是劳动者采取集体行动方式，实现自身权益诉求 (尤其是“法外权益”诉求)的直接根源。个别争议、集体争议与法内权益争议、法外权益争议，往往错综复杂地交织在一起。个别争议和集体争议都可能涉及法内权益和法外权益。不过，法内权益一般可以通过个别争议调处方式得以实现，而法外权益往往只能通过集体争议方式才能得以实现。因此，劳动关系主体的集体化转型，事实上往往主要是基于权益“法外化”。

二、着力加强“法外权益”集体劳动关系立法规制，建立完善争议处理制度

规制转型阶段劳动关系以构建和谐劳动关系，应以保障并规范集体行动权、集体谈判权为核心，以“法外”利益关系调整为重点，着力加强集体劳动关系的特别立法规制，建立完善利益协调、集体争议处理制度。除《工会法》以外，我国现行的劳动法律整体上还是局限于个别劳动关系的规制。我国集体劳动关系法律规范的严重缺失，致使集体劳动争议、集体行动及其处理均缺乏基本法律的特别规制。集体劳动关系的立法和实施已成为现代劳动法治建设、和谐劳动关系构建的重点和中心。实现由个别劳动关系调整向集体劳动关系调整的转变，是我国劳动法律调整方式和内容的发展趋向，也是我国劳动法制健全和完善的一个重要任务。［6］［7］从劳动关系的内容来看，“法外”权利义务关系日益成为处理集体劳动关系问题的难点和重点。因此，集体劳动关系在实体和程序上的立法规制重点，应该是以“法外”权利义务为内容的集体劳动关系。劳资双方的“法外”权利义务，最终主要涉及生产要素剩余收益的分配权利。受劳工权利状况直接影响的劳资力量的相对平衡，是劳资双方共享生产要素剩余收益的客观保障。因此，从劳方权利、劳资双方地位及其博弈角度来看，集体劳动关系规制的核心内容是保障和规范“劳工三权”，其中结社权是前提和基础，集体抵抗权 (集体行动权)是保障，集体谈判权是核心。

建立完善三方协调、集体协商制度，应加快劳动关系三方机制的立法进程，明确劳动关系三方机制的地位、职能、组织和程序，确保劳动关系三方机制依法发挥作用。为此，应进一步明确并有效发挥劳动保障行政部门在三方机制建设中的主导协调作用，切实抓好组织协调、政策制定和监督检查工作。探索建立保障企业工会独立性和代表性的具体机制，从企业工会负责人的工资报酬、依法选任罢免等入手，革除工会“老板化、行政化”等导致工会组织受制于企业、难以真正有效代表工人利益开展集体协商的障碍。如可以考虑试行大中型非公企业向县市级总工会缴纳本企业工会主要负责人所需的人头经费，由县市级总工会支付相应企业工会主要负责人的薪酬待遇。

有效保障开展集体协商，应加强对企业开展平等协商的责任义务、履约责任、监督检查、职工参与和评价等方面的具体制度建设;建立企业内部集体协商的形式和程序，完善集体合同、集体工资协议和企业规章制度的审查办法，不断提高集体协商的实效。为此，应该尽快制定《集体谈判法》，明确规定协商要约和回应制度、履约监督检查制度、紧急调停制度、停工制度、违约责任等，以规范集体谈判的内容、程序、形式和责任义务，从制度层面上增强集体协商的约束力。探索实施集体协商机制，应以行业性、区域性工资集体协商为突破口，推动工资集体协商共决机制成为企业工资定价、工资增长的基本形式，构建生产要素剩余收益分配权相对平等的利润共享制度。

集体争议的处理，应适用有别于个体争议处理的特别制度。为此，应制订《集体劳动争议处理法》，以建立完善集体争议处理的特别程序和机制，明确处理原则、处理机构、处理期限和处理方式等基本问题。西方发达国家处理集体争议的典型制度中，［8］［9］都规定采取不同方式处理权利争议和利益争议，不乏可资借鉴之处。笔者认为，以经济利益为诉求的“法外权益”集体争议(经济性罢工)的处理，应适用调解方式;而调解不成时，原则上不应适用强制仲裁。否则，往往会导致过分地限制或剥夺劳动者集体博弈权(劳工权)，从而难以有效保障劳动者正当利益的实现。作为例外，强制仲裁最多也只能适用于少量特定情形:劳动者较长时间停工，已经或者即将直接产生严重影响国计民生、国家安全、公共利益方面的危害后果，且没有其他的经营者或生产经营可替代以避免该危害的发生或持续。有关强制仲裁机构、强制仲裁的适用条件、适用规则与效力、法律责任等，都应由国家法律来规定。“法内权益”集体争议的处理，可适用调解、仲裁和诉讼等个体“法内权益”争议处理的一般方式，但法律应对其具体运用规则做出有别于个体争议处理方式的特别规定。从国家立法层面来看，还应完善“一裁终局”等“法内权益”争议处理制度，适当扩大劳动争议仲裁中“部分一裁终局”的适用范围，或考虑建立“或裁或审”(终局性仲裁)制度。加强劳动争议处理效能建设，有效处理“法内权益”争议，应构建“大调解”工作机制，形成“大调解、中仲裁、小诉讼”的纠纷处理格局，建立完善劳动争议调解、仲裁与诉讼的衔接机制。

三、准确界定劳资矛盾性质类型，依法妥善处理集体争议和群体性事件

珠三角地区妥善处理转型阶段集体争议和群体性事件，以“南海本田模式”为典型代表。南海本田、Z市本田制锁等企业“法外权益”类停工事件，是劳资双方通过集体协商谈判，达成双方接受的增长工资幅度的集体合同而最终结束。［4］［10］Z 市、佛山南海区等当地政府妥善处理这些停工事件，为处理“法外权益”集体争议事件提供了有益经验。

(1)事件定性准确。政府将此停工事件定性为劳资经济纠纷，没有将其归为政治事件，也未动用强制力介入，从而没将劳资矛盾转化为工人和政府之间的矛盾，避免了劳资矛盾政治化、维稳化。

(2)政府角色、职责定位准确，矛盾处理方式得当。政府将自身角色定位于居中调停人，以中立立场主持推动劳资双方以“对等身份开展集体谈判”的方式，解决“法外权益”争议(“利益争议”)。

准确界定劳资矛盾性质类型，是依法妥善处理转型阶段集体争议和群体性事件的前提和关键。首先，应准确界定集体争议 (群体性事件)总体上是否具有违法性，力戒“政治化”、“维稳化”。对于经济性停工 (罢工)，只要不出现危及国家政权、影响社会稳定之类的违法行为，就应视为企业内部行为，不能以维稳手段来处理。政府对劳资集体争议、群体性事件的定性无偏差，才可能避免将劳资利益冲突矛盾政治化，遏制企业内部矛盾呈现内部问题外部化、经济问题社会化、局部问题扩大化的不良态势。其次，应准确区分集体争议 (群体性事件)的具体性质类型，分类采取“有所为、有所不为”的不同对策思路和措施。对于“法内权益”集体争议(“法律争议”)处理，政府应引导劳资双方当事人依法处理劳资矛盾，督促有关部门依法加大处理力度，严格劳动执法和调裁判决的执行。对于“法外权益”集体争议(“事实争议”)处理，政府应以中立的调解者而非施压者的角色，以非强制手段积极引导并居中斡旋、尽力促成劳资双方当事人通过谈判、协商解决矛盾纠纷。目前国家立法对“法外权益”争议无强制仲裁的特别规定，有关部门对此不能适用强制仲裁。

此外，转型阶段劳动关系的规制还涉及其他诸多方面。

(1)改善劳动力市场供求状况，营造主体地位对等、共生双赢的劳动力市场供求关系与劳资博弈格局。

(2)严格劳动保障监察执法和争议调裁判决的执行，以规范用工行为、依法严厉打击用人单位违法行为。

(3)强化企业管理人性化和人文关怀，营造发展成果共享、共生双赢、和谐向上的企业文化氛围。

(4)加大法治宣传教育和舆论引导力度，营造用人单位依法用工、劳资双方理性维权、积极化解劳资矛盾的劳动法治环境和社会舆论氛围。

劳动争议解决机关应依法加强诉权规制，既保障仲裁诉讼权利的依法行使，又禁止权利滥用、恶意诉讼。有关部门应加强法律服务监管以有效规制代理行为，重点防治“御用律师”、职业公民代理人为当事人策划实施诉权滥用或非理性维权，以及职业维权劳动者滥用诉权。

［1］广东省Z市年鉴编纂委员会.Z市年鉴 (2007－2011)［EB/OL］ .http://www.zsda.gov.cn，2011.12.30.

［2］尹成基.人力资源社会保障工作进展 (2010、2011年)［EB/OL］ .http://www.gov.cn，2011.1.25，2012.1.20.

［3］欧阳骏.当前我国市场化劳动关系的现状及走势 ［J］.中国工人，2010，(12):14.

［4］左林.本田制锁劳资双方达成协议 厂方允诺提薪280元［EB/OL］ .http://www.caijing.com.cn，2010.6.21.

［5］李刚.本田南海零部件厂工人因劳资纠纷停工［N］.人民日报.2010－05－28.

［6］常凯，邱婕.中国劳动关系转型与劳动法治重点 ［J］.探索与争鸣，2011，(10):44.

［7］常凯.论个别劳动关系的法律特征——兼及劳动关系法律调整的趋向［J］.中国劳动，2004，(4):17.

［8］ Daniel Dirksetal，The Japanese Employment System in Transition，International Business Review，2000，(9).

［9］王益英.外国劳动法和社会保障法［C］.北京:中国人民大学出版社，2001.

［10］郑猛.南海本田劳资双方达成协议 工资标准提高35%［EB/OL］ .http://www.caijing.com.cn，2010.6.7.