论建设中国特色社会主义劳动关系*

童爱农

(南京市总工会，江苏 南京 210002)

劳动创造了世界。劳动，是任何一个社会存在和发展的基础。劳动者在与生产工具和生产资料相结合的劳动创造中，形成一定的劳动关系。劳动关系，是指劳动者在用人者 (单位)的使用管理下通过有报酬 (或无报酬)的劳动而产生的一种社会经济关系。劳动关系是能够产生剩余价值的合作关系。恩格斯曾经说过:“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系所以旋转的轴心。”［1］文明、和谐的劳动关系，能够不断解放和发展生产力。

一、劳动关系的发展史是一个从愚昧不断走向文明的历史

劳动关系对于一个社会的建设和发展具有基础性、决定性、标志性作用。因为人是作为劳动者而与他人、与社会发生各种联系的;并且，这种关系影响和决定着人的其他方面的关系，是其他关系的基础。历史告诉我们，在不同的社会制度下，就会产生不同性质的劳动关系。

1．原始社会的公有制。在原始社会，人们是以血缘关系为纽带而联络成的氏族社会，人们虽然都在劳动，但是那时候的劳动是人们在同自然和野兽作斗争的状态下求得生存的一种必然的挣扎!原始社会的人群只有抱成一团，才能维持生存。人们为了生存把打来的野兽平均分配，经济生活采取平均分配的办法，对社会的控制靠传统和家长来维系，只有这样，一个族群才能够生存繁衍，氏族之内没有贫富差距，也没有自私的概念。但那毕竟是一个极其落后和蒙昧的原始社会。

2.奴隶社会的私有制劳动方式。奴隶制国家实行的是土地国有制，奴隶主占有生产资料，并完全占有奴隶本身;奴隶们毫无人身自由，完全在奴隶主的强制下进行劳动，奴隶劳动创造的产品完全归奴隶主直接占有和支配。奴隶主只给奴隶最低限度维持生存的生活资料。这种剥削是赤裸裸的，它表现的是阶级剥削的奴隶制劳动方式。

3．封建社会的私有制劳动方式。封建国家实行的是封建地主土地所有制，农民有不完全的人身自由，没有或很少有土地，为了生存而租种地主的土地，向地主缴纳地租，受地主剥削;地主阶级通过地租、高利贷等方式，占有农民的大部分劳动成果。这种剥削也是显而易见的。它表现的也是阶级剥削的封建制劳动方式。

4．资本主义的私有制劳动关系。现代意义的劳动关系肇始于资本主义生产方式的确立。在资本主义社会，工人没有任何生产资料，但有了人身自由，为了生存而通过签订契约的方式把自己的劳动力卖给资本家，在资本家的工厂里劳动，受资本家的剥削;这种剥削被看似平等的“公平交易”假象掩盖了，工人劳动一天，资本家就付给工人一天工资，从表面上看似乎很“公平”，因而这种剥削带有隐蔽性。其实资本家剥削工人的秘密就隐蔽在资本家以契约或合同的形式使工人进厂以后的生产过程中，资本家就是靠占有工人创造剩余价值而发财致富的。“如果企业家是就业创造者，那么劳动者就是财富创造者。企业家利用财富为劳动者创造就业。劳动者利用劳动为企业家创造财富——过剩的生产力、额外的工资和其他补偿则成为企业的利润。”［2］它表现的是以资本为核心的阶级剥削的劳动关系。资本不仅仅是一种生产要素，从资本的本性而言，资本追金逐利，剥夺劳动者权益，资本也体现了一种生产关系，其中就有雇佣与被雇佣的关系，即剥削剩余价值的关系

5．社会主义的公有制劳动关系。马克思主义经济学认为，劳动力具有商品属性，劳动力附在劳动者身上，劳动者不是商品，劳动者是社会的主人;二者相辅相成，不能替代。社会主义的劳动者应当是根据市场需求，在组织培训教育和自学中，不断提升自身人力资本要素的新型劳动者。社会主义劳动关系是体现社会主义本质的劳动关系。邓小平同志对社会主义的本质作出了精辟的阐述，社会主义的本质是:解放生产力，发展生产力;消灭剥削，消除两极分化;最终达到共同富裕。因此，社会主义劳动关系应该是，在劳动者与资本相结合的劳动创造中，应体现公平正义，消灭剥削，自觉地消除两极分化;以劳动者为第一要素的生产力得到进一步的解放和发展;劳动者与投资者、经营管理者通过各尽所能、互利双赢的合作，在推进企业发展和促进社会进步中，逐步走向共同富裕。［3］因此，社会主义劳动关系应当是劳动关系双方平等共存、合作共赢、共谋发展的关系。

从劳动推动社会历史发展的进程中可以看出，劳动关系的发展始终处于向文明迈进的历程，当然这也是劳动者不断反抗和斗争的过程。只有在社会主义社会，劳动和资本从对抗走向合作，劳动者真正成为国家、社会和生产资料的主人。由此决定了劳动者在经济发展中居于核心要素的位置。随着经济和社会的深入发展，劳动者自身也在壮大成长，并将拥有更多的资源，与资本实现更紧密且更健康有效的结合，劳动者将真正成为经济和社会发展的主人。

二、我们应当建设中国特色的社会主义劳动关系

目前，对劳动关系属性的提法有多种，有的提法值得商榷。这里主要举两种，一是“社会主义新型劳动关系”，这种提法欠妥，难道还有社会主义旧型劳动关系?二是“社会主义和谐劳动关系”，这有点多余了，社会主义制度已包含了和谐。党的十二大提出了“建设中国特色的社会主义”的科学论断，并逐步形成了中国特色社会主义道路，且越走越宽敞、亮堂。党的十八大报告的主题是“坚定不移地沿着中国特色社会主义发展道路前进，为全面建成小康社会而奋斗。”

在中国特色社会主义制度下，就应当建设具有中国特色的社会主义劳动关系。在中国共产党的领导和全国人民的共同奋斗下，我国走上了一条中国特色的社会主义发展道路，建立了社会主义的市场经济体制，据此，我们当然要建设具有中国特色的社会主义劳动关系。江泽民指出:“‘社会主义’这几个字是不能没有的，这并非多余，并非画蛇添足，而恰恰相反，这是画龙点睛。所谓‘点睛’，就是点明我们的市场经济的性质。”［4］纵观世界，企业管理的发展，已经经历了具有人治特点的经验管理阶段和具有法治特征的科学管理阶段;从上世纪80年代初，企业管理又进入了具有文治管理特征的新阶段。上世纪60年代产生的人力资本理论认为，对人力资本进行投资，其对GDP的增长具有更高的贡献率。人类的发展经过了狩猎经济、农业经济、工业经济，现在已进入了知识经济时代，以知识和技能为核心的人力资本逐步取代了物力资本在经济增长中的核心作用，成为经济增长的发动机。随着文明的发展和时代的变迁，以人为本的企业管理理论和实践在不断地向前发展。1993年11月党的十四届三中全会作出的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》明确提出，在20世纪末初步建立社会主义市场经济制度。2003年10月党的十六届三中全会通过了《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》。正如著名经济学家吴敬琏指出的，中国在20世纪末期 (已经)把一个对世界市场开放的市场经济框架建立起来。［5］接下来是如何发展、完善的问题了。而健全完善社会主义生产关系和劳动关系，是完善社会主义市场经济体制的重要内容。在社会主义制度和劳动人民当家作主的条件下，社会主义市场经济就应当是一个以人力资本为主导的经济体系，在这一经济系统中人力资本始终处于核心与主导的地位，企业构筑核心竞争力的基石是人力资本。我国是社会主义国家，我们建设的是中国特色的社会主义事业，我国的经济社会发展正在从以满足人对生存需要为主的生存型阶段，转入以追求人自身发展为主的发展型阶段，应当更加注重人的全面发展。中国特色的社会主义劳动关系应当比资本主义的劳动关系更有优越性，更能自觉地促进生产力的解放和发展。劳动关系历史发展的文明趋势也充分证明了这一点。

1.在中国特色社会主义条件下，劳动关系建设应体现以公有制为主体、多种所有制共同发展的基本经济制度特征。当前，我国仍处于社会主义初级阶段，所实行的是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，就是把社会主义的本质特征和初级阶段基本经济制度的现实需求有机统一起来了。社会主义市场经济的出发点是劳动者共同占有生产资料，通过分工协作，联合劳动，发展生产，按劳分配，等价交换等，满足人们不断增长的物质和文化的需要。工资利益分配问题是劳动关系的核心环节。根据社会主义按劳分配的原则，劳动者得到的劳动报酬除了按市场工资率确定的工资收入外，还应该分享到一部分企业利润。在中国特色社会主义事业的分配制度上，我们党在坚持“按劳分配为主体”的同时，增加了“其它生产要素按贡献率参与分配”的内容，这是一个创新和重要发展!这是中国特色社会主义的分配原则，也是建设中国特色社会主义劳动关系的核心环节，同时也体现了我国基本经济制度的重要特征。因此，在建设和谐劳动关系与和谐社会的过程中，社会主义的本质不能丢掉，同时还应当体现我国基本经济制度的特征。我们应当进一步构建完善以公有制经济为主体、多种所有制经济共同发展的中国特色的社会主义经济制度，在强调劳动居于支配地位的同时，肯定其它生产要素在创造价值中的重要作用，从而“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。”①参见胡锦涛在纪念党的十一届三中会召开30周年大会上的讲话。

2.应当正确理解资本的积极作用和消极作用。资本，作为建立和发展企业的基本要素，在与广大劳动者的劳动结合并创造出巨大的物质财富中，发挥了重要的基础性作用;没有大量的物质资本的参与，我国就不可能在很短的时间内成为世界第二大经济体。同时，我们也必须清醒地看到，我国实行改革开放，在引进外资、技术和管理的同时，也自觉不自觉地放进来了资本主义的思想和文化。并且，作为在半封建、半殖民地的旧中国建立起来的新中国，一定程度上存在着滋生腐朽的资本主义、封建主义思想文化的土壤，稍有松懈，资本主义、封建主义的思想文化就会滋生并会泛滥起来。在一些企业里，面对强势的资本，党的政治核心作用难以充分发挥，工会和职工代表大会的阵地出现了退却，企业出现了资本独占话语权的劳动关系，劳动者的合法权益受到严重侵犯。因此，一方面，我们要大力弘扬和光大资本的正面功能和积极作用，巩固和发展其物质基础的重要作用;另一方面，我们要坚持中国特色社会主义核心价值体系，着力加强中国特色社会主义文化和先进的企业文化建设，坚决有效地限制和阻止资本的负面功能和消极作用。在正确处理资本和劳动的关系上也应如此。1861年，美国共和党人林肯总统向国会发表年度演说时提出:“劳工优先于并独立于资本。资本仅是劳动的果实，早在劳工存在之前不会有果实。劳工是优于资本的，因而应受到更高的关注。”①参见搜狐网《中国评论新闻》，《专译:美国劳动节?改资本节得了》。我们应当积极构建中国特色的社会主义劳动关系，坚持社会主义性质，坚持以人为本，形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”和“劳动光荣、创造伟大”的社会氛围，坚持“按劳分配为主体、其它生产要素按贡献率参与分配”的原则，尊重董事会和经营管理者依法进行科学管理，支持工会、职代会依法实行民主管理，实现劳动者的体面劳动，全心全意地依靠广大职工推进企业的可持续发展。

3.我们应当建立和发展相互依存、各尽所能、互利共赢、共同发展的中国特色社会主义劳动关系。在社会主义条件下，包括非公企业在内，劳动关系双方，即资本与劳动不应该再是对立的关系了:其一，劳动关系双方都是社会主义社会的主人，他们带着各自的利益需求和发展愿望来到企业，就是为了在发展企业过程中，实现各自的生存和发展的需要，他们之间必须相互依存，相互支撑，相互合作;其二，要建设和发展好企业，劳动关系双方就必须根据市场和企业发展的需要，各司其职，各尽所能，共同做大做好企业的发展成果;其三，在劳动成果的分配上，作为合作发展企业的劳动关系双方应当共商共决，互利共赢，共享企业的发展成果;其四，劳动关系双方的合作、共享必然应当着眼于各自未来的成长和发展，他们理所当然地实现良性互动，互相给力，共同发展。因此，可以说，在中国特色社会主义的市场经济条件下，我们需要建设的是:相互依存、各尽所能、互利共赢、共同发展的中国特色社会主义劳动关系。

三、怎样建设中国特色的社会主义劳动关系

社会主义劳动关系是体现社会主义本质的劳动关系。只有在生产关系、劳动关系上实现平等，才能在政治上、法理上实现人的平等，才能真正坚持以人为本，实现企业的和谐发展和可持续发展。同时，企业的劳动关系建设也必须与中国特色社会主义制度相适应。

纵观企业30多年来的改革发展历程，企业从经营权层面的改革，到向所有权层面的过渡，到建立现代企业制度，再到向市场控制力方向的改革，企业的发展向纵深推进，并取得了显著的成绩。但是，我们也看到，随着发展的不断深入，企业改革进入“深水区”，一些不适应社会主义市场经济的深层次问题凸显出来:在一些企业里，资本在权力的挟持下，其追金逐利、贪婪剩余价值的本性进一步扩张，排斥和挤压其他利益主体的权力和利益，干群的收入分配拉大了差距，职工的积极性受到影响，企业劳动关系发生了异化;因此，建立中国特色社会主义劳动关系，必须明确下来，并且付诸实施。既然中国特色的社会主义劳动关系是相互依存、各尽所能、共决利益、和谐共赢的关系，办好企业就自然成为劳动关系主体双方的共同目标。双方就应当认真贯彻落实以人为本的科学发展观，切实把经济发展的核心要素由主要依靠物质资本转向主要依靠人力资本上来，依法有序地统筹兼顾好各个利益群体的权利和利益关系。最近，著名经济学家吴敬琏提出了“顶顶层设计”，即:“建立一个能够实现社会公正和共同富裕的法治的市场经济社会。”②参见《南方周末》2012年4月26日第10版《为改革站台的老人们》。这一设计理念对我们要建设的社会主义市场经济社会提出了“社会公正”、 “共同富裕”和“法治”等三个目标同时并举的要求，这是符合科学发展观中以人为本、统筹协调的思想，是要提升我国经济社会发展的整体水平;这对于市场经济的主体——须进一步深化改革的企业来说，还需要“基层设计”来配套，否则，国家的“顶顶层设计”就像沙漠上的空中楼阁，其基础有可能不牢固。建立以法律、制度和劳动关系双方依法良性互动行为为支撑的企业运行机制，就会形成相应的企业文化，同时也就会建设互利双赢的劳动关系。相对于国家的社会公正、共同富裕和法治的“顶顶层设计”，由劳动关系双方组成的企业就应当建立健全合作共建、利益均衡和法治机制，这是健全和完善现代企业制度的题中之要义，必将对企业的转型升级和可持续发展产生极其重要的战略意义。因此，企业劳动关系主体双方应当自觉履行好各自的权利和义务，牢固树立以人为本的科学发展观，着力打造能够充分调动各方积极性和创造力的企业运行机制，促进解决企业深层次的问题，在实现企业总目标和各项具体目标的过程中，求同存异，和衷共济，良性互动，互利双赢，推动企业全面、协调、可持续地发展。

1.必须建立劳动者与投资者、经营管理者同是发展企业的合作者的平等伙伴关系。中国特色社会主义的劳动关系是相互依存、各尽所能、互利共赢、共同发展的关系。没有平等的地位，就没有平等的合作和公平的利益分享。经济学家拉里·萨莫斯认为:“如果把公司看作——一个所有生产要素结合起来并且持续经营的企业制度，那么 (为公司)提供劳动的雇员就与提供资本的股东一样，都是企业的成员。”［6］在中国特色社会主义条件下的企业里，劳动者与投资者、经营管理者都是国家的公民和社会的主人 (外商投资者另论)，企业是劳动者和投资者、经营管理者为了各自的利益和发展而投资形成的载体，投资者投入的是物质资本，经营管理者投入的是经营管理资本，劳动者投入的是劳动能力资本，办好企业是他们实现各自利益的共同需要，因而他们也都是推进企业发展的合作伙伴，是企业的主人，他们在法律上是平等的;他们的差别在于，在劳动过程中，由于分工不同所决定的各自付出的不同生产要素的多与少的差别;在劳动后，则体现在根据按劳分配为主体与按生产要素的贡献率进行依法分配多与少的差别 (按劳分配为主体这一原则不能淡化，更不能忽略)。这个差别并不影响他们同是推进企业发展的合作伙伴的身份和地位。因为如果只有投资者和经营管理者及其投入的资本、管理等生产要素，而没有劳动者及其自身劳动能力的生产要素的参与，企业就不能成其为企业，资本等生产要素也不会自动转化为现实生产力;既然企业不能成立，投资者和经营管理者作为资本等生产要素的持有者对不存在的企业而言也就没有实际意义了。同时，劳动者的积极性、主动性和创造性的发挥程度直接决定了企业的竞争力和发展后劲。资本通过权力排挤和压榨劳动者权益的行为不属于社会主义劳动关系。建立平等、合作、共赢的劳动关系，就必须贯彻落实以人为本的科学发展观，坚持走中国特色社会主义发展道路，坚持中国特色社会主义核心价值体系，坚持中国特色的社会主义民主与法治，坚持劳动者和经营管理者既是国家和生产资料的主人又是企业发展合作伙伴的基本原则，坚持自觉履行企业的社会责任，建构中国特色社会主义劳动关系的运行机制和良性互动、互利双赢的企业权力结构，着力打造企业的合作共建机制、利益均衡机制和法治机制，从而最大限度地促进生产力的发展。

2.劳动关系主体双方应当积极建立“一各三共”的合作共建机制。面对加快转变经济发展方式的新形势，要增强企业的核心竞争力，企业不仅要推进科技创新、加强企业管理和提高劳动者素质，还要依法运作，构建以人为本的中国特色社会主义劳动关系。劳动关系主体双方要加强协调合作，自觉履行社会责任，努力实现各利益群体的利益最大化。这就需要劳动关系主体双方互相尊重，良性互动，共谋企业发展，努力打造双方积极履行好各自权利和义务的运行机制。因此，笔者认为，一是既然办好企业是劳动关系主体双方为实现自身利益而形成的共同目标，双方就应该根据企业发展的需要，各司其职，各尽所能;重点是深化和落实劳动合同和集体合同等制度，劳动关系主体双方各自依法履行好自己的权力 (利)和义务，即劳动者服从、支持经营管理者的指挥权威，经营管理者尊重、落实劳动者的合法权益。二是既然是劳动合作产生的经济效益，劳动关系主体双方就应当在工资福利方面集体协商，共决利益;关键是建立和完善职工代表大会和工资集体协商等制度，使得双方共商大计，共谋发展，共决利益，共享发展成果。三是只有劳动者实现健康劳动，生产设备安全无事故，才能实现企业的健康可持续发展，因此，劳动关系主体双方应当共保健康，共促安全生产;这就必须健全完善企业行政的安全生产责任制和工会的三级劳动保护制度，形成行政体系自上而下和劳动者群体自下而上、交叉衔接、良性互动、优势互补的安全生产严密网络。四是在推进企业的可持续发展中，必须高度重视提升劳动者素质，实现劳动关系主体双方的共同发展;应当广泛深入地开展“企业争当学习型组织，劳动者争当知识型职工”活动，促进双方不满足现状，不断学习改善，不断追求卓越，不断创新发展，不断增强双方有机构成的企业核心竞争能力。这四个方面简要归纳起来就是:各司其职、共决利益、共保健康、共同发展 (简称“一各三共”的合作共建机制。笔者在《浅论社会主义劳动关系》一文中有详细论述［7］，并在南京市的一个产业系统中进行了数年的积极实践。此处不再赘述)［8］。

3.必须依法建立完善企业内部的多元利益均衡机制。在市场经济条件下，企业是由多元利益主体结合成的集合体，企业内主宰收益分配的不可能是技术，也不可能是劳动，而是权力;因此，企业的权力机制和利益均衡机制也应当体现多元化。石秀印认为，权利的资方一元化必然导致劳资冲突化。企业的权力构造必须由一元化向多元化转型。通过多元利益的沟通协调、良性互动，实现企业发展成果相对均衡地分享，从而调动各利益群体的积极性和创造性。要建立完善企业内部的多元利益均衡机制，就必须正确处理好“新老三会”的关系。如，企业董事会与职工代表大会是协调企业劳动关系，实现企业利益均衡机制的两个关键机构。我国《宪法》规定:“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”《公司法》规定:“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。” 《工会法》规定:“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。”可见，职工代表大会是企业民主政治建设和协调多元利益关系不可或缺的重要制度。公司制企业职工代表大会的职权与公司制企业董事会的职权在内容上有交叉，这就需要认真处理好两者职权行使中在程序上的交叉衔接问题，形成你中有我、我中有你、相互协调、相互促进、依法有序的运行机制。

我们知道，程序的公平正义决定着行使职权的公平正义，程序正义是实体正义之母。本文主要从4个方面谈谈董事会与职代会在职权行使上的程序问题。其一， 《公司法》规定，董事会“决定公司的经营计划和投资方案;”“制订公司的年度财务预算方案、决算方案;”“制订公司增加或者减少注册资本的方案;”“拟订公司合并、分立、变更公司形式、解散的方案;”“决定公司内部管理机构的设置”等，这些都是涉及企业生产经营、重组改制方面的重大决策和实行厂务公开方面的重要内容。对照职工代表大会的职权，经全国总工会第十四届四次执委会通过的《企业工会工作条例》规定:国有 (含国有控股，下同)企业职工代表大会“听取审议企业生产经营、安全生产、重组改制等重大决策以及实行厂务公开、履行集体合同情况报告，提出意见和建议。”同时对非公企业职工代表大会也做出了规定:“听取企业发展规划和年度计划、生产经营等方面的报告，提出意见和建议。”因此，应该在董事会和 (未设董事会的企业经营者)对上述方案作出决定之前，先提交职代会审议，在充分听取和采纳职工代表意见和建议后再出台施行。其二，《公司法》规定，董事会“制定公司的基本管理制度”。而《企业工会工作条例》规定:国有企业职代会“审议通过集体合同草案、企业改制职工安置方案。审查同意或否决涉及职工切身利益的重要事项和企业规章制度。”并规定，非公企业职代会“审议通过涉及职工切身利益重大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案等。”由此可见，企业的管理制度是涉及职工切身利益并需要全体职工遵守的，因此在董事会(或未设董事会的企业经营者)制订出台前，必须提交职代会审议通过后再实施。其三，《公司法》规定，董事会“制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案”，尤其是利润分配方案，对如何提取公益金用于职工集体福利设施的开支，如何让职工参与企业利润的分配等，这些都是涉及到职工生活福利方面的重大事项。《企业工会工作条例》规定，国有企业职代会“审议决定职工生活福利方面的重大事项。”因此，对于国有及国有控股和集体企业，凡是涉及职工切身利益的方案，必须提交职代会审议通过;凡是涉及职工生活福利方面的重大事项，必须提交职代会审议决定。其四，《公司法》规定，董事会“聘任或者解聘公司经理 (总经理);” “根据经理的提名，聘任或者解聘公司副经理、财务负责人，决定其报酬事项”等。《企业工会工作条例》规定，国有企业职代会“民主评议监督企业中层以上管理人员，提出奖惩任免建议。依法行使选举权。”同时规定，集体企业“选举罢免企业经营管理人员。”因此，国有和集体企业的职代会应将定期开展民主评议企业中层以上管理人员的工作作为奖惩任免干部的必经程序，为董事会和企业行政奖惩任免干部提供依据;并可根据有关要求，依法行使选举权。总之，建立完善企业利益均衡机制，处理好职工代表大会与董事会的关系，进而处理和协调好“新老三会”的关系，是构建中国特色社会主义劳动关系、调动和发挥广大劳动者积极性和创造力、推动企业又好又快发展的关键环节。同时我们还应当积极探索涉及员工切身利益问题实行共商共决的有效途径，诸如利润分享、工人持股、劳资共决等制度是资本主义条件下企业取得的成果，当今世界发达国家几乎都在推行员工持股计划，我们应当积极借鉴、继承和发展。美籍华人学者曹天宇认为，劳动产权是劳动者在生产过程中投入自己的劳动这一道德行为的法律表示。因此，对它的任何侵犯，都构成对人类社会生活道义基础的挑战。我们应当积极创新社会主义企业的劳动产权制度，让普通劳动者也能够一起分享企业的剩余控制权和剩余索取权，切实增加普通劳动者的财产性收入。

4.必须建立完善企业的法治机制。建立现代企业制度的企业，应当是法治企业。推进企业的法治建设，指的是企业股东会、董事会、监事会和党委会、职代会、工会等机构的权力是法律法规和政策制度赋予的，企业重大决策的出台和发挥作用有制度规定的程序，企业日常工作与协调按制度执行，而且要受制度的制约，制度面前人人平等。如果法律法规规定的劳动者权益都不能得到保障，还谈何构建和谐劳动关系呢?但是在实践中，有法不依、违法难纠的现象随处可见，有的愈演愈烈。在企业的改革发展中，一些企业经营者通过权力的扩张，追求权力，集中权力，忽略党组织的政治核心作用，排斥工会和职工代表大会的民主管理，企业方几乎集中了企业范围内的全部权力，董事长 (未建董事会的企业经营者)成了“一把手”，党章、工会法、职代会条例等法律法规都可以放在一边，权力主持零和博弈，忽略劳动安全卫生问题，压低劳动者工资收入和福利保险待遇，造成企业劳动关系的恶化。如职工教育培训费用问题，《江苏省职工教育条例》规定:“企业及自收自支的事业单位职工教育经费按照职工核定工资总额的百分之二点五提取，列入管理费用。”但笔者通过调查得知，许多企业都挪用了职工教育培训费用。职工队伍的素质是企业的核心竞争力，忽视职工的教育培训工作，不仅是短视行为，也是侵犯职工的权益，甚至具有愚用职工的嫌疑，企业的发展也不会是可持续的。当前，我国正处于经济转型的关键时期，但我国的劳动生产率只相当于美国的十二分之一、日本的十一分之一，甚至不如印度，不及拉美国家;中国应加大培训力度，以提高劳动者技能水平。①参见南方网:《世行报告:中国劳动生产率不及拉美国家》。又如劳务派遣工问题， 《劳动合同法》规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”《劳动合同法》还规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”但是，许多企业包括一些国有知名企业为降低人工成本、规避法律监督，在企业的主营主业岗位上使用了大量的劳务派遣工，并使其受到不应有的歧视，使得劳动关系空心化、劳动合同短期化，不仅实行低于用工单位劳动者的工资待遇，且不交或少交社会保险费，劳务派遣工的政治民主权利和精神文化权益也难以得到保障。再如公积金缴纳问题，《住房公积金管理条例》规定企事业单位及其在职职工缴存长期住房公积金，并属于职工个人所有。据南京市有关部门公示，到2011年11月30日止，在全市18.1万家的工商企业中，只有3.8万家企业共159万人缴存了公积金，仍有八成单位没有为职工建立公积金制度 (这在全国还是较好的)。同时我们还看到，还有相当一些企业没有缴存或缴足社会保险金。这些都是关系到广大劳动者切身利益，牵扯着职工敏感神经的民生问题，不能视而不见，任其不缴。建立完善企业法治机制，不仅要做到有法可依，还要做到违法必究，执法必严。企业应建立各利益群体代表参加的企业法治监督检查机构，不仅要将对保障企业各利益群体的法律法规转化为企业的章程和规章制度，同时要定期对法律法规、企业章程和规章制度落实情况进行监督检查，对企业违法情况进行认真清理和逐项整改，并将检查和整改情况及时向职代会报告且予以公示，对违法违规者应给予相应的惩罚。

综上所述，我们应当深刻认识劳动关系历史发展的文明取向的必然趋势，深刻认识在中国特色社会主义事业中构建社会主义劳动关系的重大意义，把建设企业合作共建机制、利益均衡机制和法治机制与构建中国特色社会主义劳动关系有机结合起来，着力打造相互依存、各尽所能、互利共赢、共同发展的中国特色社会主义劳动关系，充分调动和发挥劳动关系主体双方的积极性、智慧和创造力，促进生产力的进一步解放和发展，促进企业又好又快地发展，促进中国特色社会主义建设事业健康蓬勃地发展。

［1］马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集 ［M］.北京:人民出版社，1976:269.

［2］威廉·德雷谢维奇.资本家与其他精神病患者［N］.参考消息，2012－05－23.

［3］童爱农.浅论社会主义劳动关系 ［J］.中国劳动关系学院学报，2011，(1).

［4］江泽民.论社会主义市场经济［M］.北京:中央文献出版社，2006:202—203.

［5］中国站在新的历史十字路口 ［J］.特供信息·参考文选，2012，(6).

［6］王江松.是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本 ［J］.中国工人，2012，(1).

［7］童爱农.浅论社会主义劳动关系 ［J］.中国劳动关系学院学报，2011，(1).

［8］人民网:《探索构建和谐劳动关系途径》和《开展“一各三共”活动 努力探索构建和谐劳动关系有效途径》 《中国工运》2007年第12期