心理测验在销售人才招聘中的应用

文/邓金莲

根据现代化的企业经济发展现状，很多企业已经把培养优秀的销售团队作为企业长期发展的途径。中国一项研究调查表明，优秀的销售人员的营业额每年可以达到7000万美元，而一般的销售员只能达到400美元，差异如此之大。其实，影响一个销售员销售业绩的原因有很多。

一、销售招聘应用心理测验的原因

一个销售员的销售业绩很大程度上取决于销售员的心理素质。心理素质是一个销售员能否为企业带来优秀业绩的特征之一，它不仅仅可以预测出一个员工在未来可能出现的业绩，也能够将优秀的销售员与普通的销售员区分开来。而胜任业绩主要是通过行为来对销售人员的业绩产生影响的。现在很多的企业在很多不同的岗位上面具有不同的胜任素质的人员，将员工的这种素质与员工的工作岗位相结合，员工才能够更好地适应每一个销售领域，销售业绩才会实现真正的突破。

结合东西方的销售领域的素质研究表明，这种素质主要是包括影响力、主动积极性、相互沟通能力、充足的自信心、良好的服务意识与关系构建能力、严谨的逻辑思维、过硬的技术性知识、成就动力。而销售人员的胜任素质主要就是通过心理素质来体现，把握住最重要的影响力和成就动力，在销售人员的招聘中应用心理素质对应聘者进行审核，这样才能够选拔出心理素质最优秀的销售人才，所以在心理素质的测量上具有自我的优势。

二、销售招聘过程中心理测验的主要类型

通过对这些应聘者的某些具有代表性的行为来分析他们心理上的差异。心理测验的运用能够使销售人才招聘的录入更为科学，反映出的信息数据也更具有说服力。心理测验如果以功能来划分的话，可以分为智力测试，就是对应聘者思维能力上的测试，包括他的观察力、想象力、记忆力和判别能力；也可以分为能力测试，也就是通过测试应聘者在生活工作中能够达到的成功率来预测这个应聘者在未来会出现的潜在的成果；其次也可以分为人格测试，就是通过测量应聘者的兴趣、气质、情绪等来判定对方的人格；最后就是创造力的测试，就是通过测量应聘者的个人创造力来判定这个人将来工作的创造力。

三、销售招聘过程中心理测验的组织实施

应用心理测验对销售人才进行招聘的过程中，不仅仅要按照企业的招聘流程来实施，也需要按照标准的心理测验程序来实施，具体步骤如下：

（一）确定任职的资格。一个企业如果是严格按照心理测验来审核一个人是否能够被录用，就必须清楚这个企业本身对于应聘者具有哪些任职要求，主要指的是心理素质方面的，这个就可以对入职者的工作进行分析，通过研究销售应聘人员的工作的职责、工作内容、服务的对象，根据企业的发展方向，运用如调查问卷的方法，来总结出一个销售人员应该具备哪些任职素质要求，为心理测验打下良好的基础。

（二）选好测评的工具。不同的测评工具，能够组织出不同的心理测验试题。这些试题的主要来源是我国专业的心理测量的量表和心理测验相关题库，将这些题目编辑成为量表。这两点上，量表的科学性更高一点，但是对于岗位的针对性却不是很强，要完成一个测评必须要有很多的量表才行，而随机的挑选测试题目，要求应聘者具备很强的专业知识，这样也比较节约成本，这两种方法都可行，关键在于我们如何保证试题的准确和公信力。有的应聘者如果在应聘时过度表现出自己是为了迎合社会的需要而粉饰自己的答案，而并非根据自己的真实情况来作答，这时就需要提前在试题上面设定一些具有相关数量的试题。

（三）实施心理测验。一个标准化的心理测评情景其实就是通过减少心理测验的误差来实现测试过程的客观化，从而使测试的结果更加具有公信力的过程。那么，企业在测试的过程中就必须制定出一份较为详细的指导性语言，在测试的时候可以进行计时，测量的环境保持光线明亮、空气流通、干净整洁、安静舒适，这样才能够为被测试者提供一个很好的空间，避免出现多个被测试者相互干扰的情况，这样销售应聘者才能够顺利地完成每一项测试。

（四）分析测评结果。一个心理测验通常会采用计分和统计的方法来测评结果，计分主要就是通过测试的操作说明就行，对最终的结果进行分析。如果应聘者在某一个测试项目上的分数低于另外一个应聘者，这个时候就可以将之淘汰，如果一个企业在销售应聘的时候人员比较多，如果利用心理测验的方法，就能够大大地节约成本，节约招聘的时间，最后再综合考察应聘者的心理素质和综合的品质，来统计被录入的销售人才。

（五）做出录入决策。企业在销售人才的应聘中，心理测验仅仅是作为初步淘汰应聘者的一个工具，它并不是唯一衡量一个销售人员的标准，录入一个合格者也必须从其它综合素质考虑，例如可以通过销售情景的模拟等方法，根据被测试者的测试结果，来搜集应聘者所有具有价值的资料，同时向上级领导汇报，在科学应聘的基础上，由领导确认是否将该名应聘者录用，顺利地完成所有招聘的过程。

四、销售招聘过程中心理测验应该注意的问题

（一）选用科学的测评工具。心理测评的工具必须经过心理学专家的严格标准进行编制，经过长期的审核才能够完善地进行心理测验，这样的测验结果往往是最科学、最公正的，所以明智的招聘方一定不能够胡乱相信一些外国网站上的趣味测试方法来作为销售招聘的工具，由于国内外的文化差异较大，所以每一个测评的工具都有自身的适用人群，如果盲目地拿来运用，最后的效果只能是不尽人意。

（二）谨慎做出录用决策。心理测验虽然是一个相对客观的测验，但是一些应聘者往往为了获得好的评价，而胡乱按照社会上已经出现的参考答案来选择答案，因为心理测验也具有自身的局限性，不同企业的文化背景不同，因为应聘方必须谨慎做出录用的决策。

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