高职院校就业指导教师队伍建设的问题

张 锋

近年来，高职院校的就业压力愈来愈明显。在此背景下，就业指导工作就显得愈发重要。就业指导教师队伍建设的好坏，直接影响了高职院校毕业生的就业观念和价值观。通过调查发现，各高职院校加大了就业指导教师队伍建设的力度，相继采取了一些举措，也取得了一定的成绩，但是仍然存在一些问题和不足。

一、领导重视程度不够

调查结果显示，高职院校有52%的教师认为,学院领导对于就业指导教师队伍建设不够重视。（见图1）。

（一）领导层级偏低

《国务院办公厅关于切实做好2007年普通高等学校毕业生就业工作的通知》（国办发[2007]26号）指出:“高等学校要加强学校的就业指导能力建设，切实落实“一把手”工程，建立健全就业工作体系，完善就业指导服务机构”。可见，国家对高校毕业生就业给予了高度的重视，提到“一把手”工程的高度来认识。从某种意义上，这意味着就业指导教师的队伍建设也应是“一把手”工程。然而，通过调查发现，高职院校有52%的就业指导教师认为，学校领导对就业指导教师队伍建设的重视程度不够。很多高职院校对于就业指导教师的管理是由学院招生就业处负责，具体的工作又是由各个系部安排，没有统一到学院党委书记或院长的管理之下。由此可见，高职院校就业指导教师的管理没有落实好“一把手”工程，未形成党委书记和院长亲自抓就业、经常抓就业、长期抓就业的工作局面，导致领导层级偏低，影响了对就业指导教师的有效管理。

（二）资源投入不足

《教育部关于做好2001年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》（教学 [2001]2号）指出:“要根据新形势下的毕业生就业工作特点和要求，不断加大投入，调整、充实机构”。可见，加大资金投入已经成为就业指导教师队伍建设的一个共识。教育资源投入是高等教育发展中最基本的要素，是高等学校办学的物质基础和基本保障。近年来，随着高等职业教育的快速发展，高职院校教育资源的投入在数量、来源、用途等方面发生了很大变化，经费不足在很大程度上制约着高职院校的发展，它也是困扰高职院校师资队伍建设的一个重要原因。但是，没有一定的资源投入作保障，高职院校就无法从根本上优化教师结构，提高青年教师队伍的整体素质。然而，调查发现，高职院校有64%的教师认为，学院在就业指导教师队伍建设上资金投入不够，甚至已经影响到就业指导工作以及就业指导教师队伍建设的正常开展。要为大学生提供周到细致的职业指导和就业服务，高职院校就必须在人、财、物等方面加大投入。

图1 就业指导教师队伍建设存在的问题

（三）工作排序靠后

由于学校管理者的时间和精力是有限，面对纷繁复杂的诸多工作，管理者不可能对所有的工作都给予程度一致的重视。然而，管理学历来主张对工作进行排序，按照轻重缓急来处理手头的事务。通过调查发现，很多高职院校关于就业指导教师队伍建设的工作排序靠后，各级领导对就业指导教师队伍建设的重视程度不够，从而使得就业指导教师队伍严重滞后，导致就业指导工作难于有效开展。高职院校必须要重视就业指导教师队伍的建设，认真考虑就业指导教师队伍的建设，积极落实教育部有关就业指导教师队伍建设的方针、政策，把就业指导教师队伍建设摆到整个高职院校师资队伍建设的重要位置，努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平。

二、队伍建设进展缓慢

调查结果显示，有48%的教师认为，当前就业指导教师队伍建设的进展缓慢，成效不大；有28%的教师认为，缺乏政策支持，就业指导教师队伍建设尚未起步；有24%的教师认为，就业指导教师队伍建设是刚刚起步，但是效果不明显。（见图2）由此可见，学校就业指导教师队伍建设的进展缓慢，难以满足现实需要。

（一）人员流动性大，数量不足

《教育部关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》（教学[2012]11号）规定:“高校校级专职就业工作人员数量与应届毕业生人数比例不低于1：500”。然而，高职院校的就业指导教师队伍存在着数量不足和人员流动性大的问题。就业指导教师队伍由专职教师和兼职教师两部分组成。目前，Z学院只有3名专职就业指导教师，专职就业指导教师与毕业生之比为1:836，数量不足问题显而易见。在兼职教师方面，Z学院就业指导教师主要由班主任兼任以及校内转岗人员组成。由于毕业班班主任每年都不相同，导致就业指导教师的人员变动较大，因而兼职教师队伍的稳定性差。通过调查发现（见图1），高职院校有60%的就业指导教师认为，当前岗位流动性较大，数量不够。此外，Z学院副院长A在访谈中也谈到了这一点。

（二）教师来源渠道单一，质量不高

调查发现，有60%的就业指导教师是由系、部指定的，20%的就业指导教师认为，自己是由学校指定的，还有4%的就业指导教师说不清楚。只有16%的就业指导教师认为，自己成为就业指导教师是自然而然的，没有人是出于自己的理想或因为受别人的影响而选择就业指导教师这一职业的。可见，绝大多数（约80%）就业指导教师是由学校或系、部的指定的，由于并非出于自愿，因而容易影响其工作积极性的发挥。这要求学校管理者建立科学的人才选聘机制，将乐于、适合从事这项工作的人选拔出来。在对相关就业指导教师的访谈中发现，大量指定的就业指导教师原先都是从事与就业指导不相关的工作，在任职以前没有就业指导方面的专业知识和技能，从事就业指导工作后，由于这部分教师中大部分是青年教师，获得的培训机会也比较少，因而在专业素养方面没有明显的提升。

图2 就业指导教师队伍建设的进展

（三）队伍结构不合理，后劲不足

教师队伍建设不仅要保障数量、提高质量，还必须调整结构。因为只有形成了合理的结构，才能使就业指导教师之间和谐共处、相互促进、有序衔接，从而使这支队伍有强大的发展后劲，走上可持续发展的道路。然而，高职院校的就业指导教师队伍结构显得不尽合理。调查表明，X学院就业指导教师队伍结构不尽合理，突出表现在性别与年龄结构、学历与职称结构等方面。Y学院就业指导教师主要以青年教师为主，且男老师明显多于女老师。此外，在学历与职称方面，X学院就业指导教师主要以本科和专业学历为主，且以初级及无职称的教师为主，所占的比例达60%，这将影响到就业指导教师的工作活力和稳定性，不利于就业指导教师队伍建设的连续性和继承性。同时，这也不利于就业指导工作的有效开展，影响到就业指导的实效性和工作质量，最终将影响到整个就业指导教师队伍建设的进展。

三、运行机制不完善

（一）选拔与任用机制不健全，盲目招聘与引进

通过调查发现，高职院校有80%的就业指导教师认为，当前的招聘任用机制不健全，有60%的教师认为当前学院就业指导教师岗位流动性较大，导致队伍结构配置不合理。调查还发现，到目前为止，高职院校还未单独制定就业指导教师的选拔与任用机制，对于就业指导教师的招聘与录用完全是参照专职教师的标准。（见图1）Y学院招生就业处的专职就业指导教师B老师就认为，学院还没有建立具体的针对就业指导教师的招聘与任用机制。目前，对就业指导教师的选拔与任用主要是领导意志决定，指定谁就是谁，没有任何选拔制度。此外，各系的兼职就业指导教师都是由系指定班主任兼任，并不是自愿从事这项工作的。

（二）考核与评价机制不科学，忽视群体的差异性

人力资源管理理论认为，合理实施对企业员工的考核与评价，有利于促进员工自我价值的实现和提升。通过调查发现，高职院校有60%的教师认为，当前就业指导教师的考核与评价机制不科学，有68%的教师认为，当前就业指导教师的职责不明确，定位不清晰，严重影响了就业指导教师的工作积极性。（见图1）Z学院就业指导教师的考核评价主要是参照专任教师的标准，在考核指标、考核方式、考核期限上没有分门别类，忽视了群体间的差异，存在单一、简单化的问题，过于强调工作的数量，而忽略了工作的质量。此外，由于专、兼职就业指导教师采取同样的考核与评价制度，导致兼职就业指导教师的工作压力过大，大部分教师不愿意担任兼职就业指导教师，导致就业指导教师队伍稳定性差，就业指导工作的效率受到影响。

（三）培训与提高机制不合理，导致教师专业发展途径缺乏

高职院校就业指导教师缺乏专业发展的途径：（1）缺乏有针对性的培训，培训的实效性差；（2）教师自主学习意识薄弱，影响教师专业素养的提升；（3）教学反思意识欠佳，教师工作效率低下；（4）教师缺乏学历提升的途径，影响教师的知识结构的优化。调查显示，高职院校有64%的教师认为，当前高职院校就业指导教师培训的实效性差。（见图1）Y学院68%的就业指导教师认为，没有参加过任何培训，有36%的教师认为，学校进行的培训只是简单的讲座。因此，高职院校应提高认识、加大投入、制定切实可行的就业指导教师培训机制，为就业指导教师提供切实有效的专业发展途径。

（四）激励和保障机制不到位，未能调动教师的工作积极性

通过调查还发现，高职院校有65%的教师认为，当前就业指导教师的激励与保障措施不到位。对Z学院激励与保障机制的调查发现，81%的教师认为，当前学校己经建立了薪酬奖惩制度，但是，89%的就业指导教师对当前学校的薪酬奖惩制度表示不满意。（见图1）同时，X学院兼职就业指导教师D老师在访谈中也认为，学院的激励和保障机制不到位，未能调动教师的工作积极性。高职院校建立的就业指导教师的激励机制还不完善，不能有效调动就业指导教师的工作积极性，没有达到预期的效果，还需要进一步改进。