全面管理下的高职人力资源管理信息化建设探究

徐丹

摘 要：人力资源管理信息化建设是高职院校进一步深化人事制度改革、提升教育管理现代化的重要基础，本文分析高职院校人力资源管理信息化的现状与问题，提出了高职院校人力资源管理信息化的建设理念和规划，构建了人力资源管理信息系统的建设方案，并对系统设计的理念和创新性加以阐述。

关键词：高职院校 人力资源 信息化 功能模型

人力资源的信息化管理，作为一种管理的思想与方式，不仅能提高人事管理工作的质量和效率，更能推进高校从传统的人事管理转变为新形势下的人力资源管理，从而促使高校人事的扁平化管理向人力资源的多元化管理的转变。推进高职人力资源管理信息化的实施，推广应用符合高职院校实情的人力资源管理系统，对实现高职教育管理的现代化具有重要意义：首先，为落实国家骨干高职院校的建设目标提供了保障，促进用人制度、管理机制和分配制度的改革；其次，人力资源管理信息系统不仅能提供全面、准确、实时的反映基础人事信息，还可以挖掘隐藏的信息、找到规律、预测发展趋势，从而为管理决策提供有力的信息支持； 最后，人力资源管理信息化系统是整个数字化校园的核心系统之一，也是数字化校园基础人事信息的权威数据源，能够为学校的其它各个信息化业务系统提供标准的、统一的、权威的人事基础数据。

一、高校人力资源的界定

高校人力资源的核心对象是教师的活动，是指高校中从事科研、教学、管理和后勤服务等方面工作的教师总体所具有的劳动能力的总和，而其中的主体是教师及其教书育人活动和科研创新活动。高校教师除了具有一般人力资源的特征以外，还有其特殊性，如具有较高文化教育背景和良好的素质，是国家科技创新的主体等。人力资源管理与人事管理有着本质的区别，王志方、张建祥等专家（2010）从不同的方面论述了人力资源管理与传统人事管理的异同，在高校中的差别如表-1所示。

二、高职院校人力资源管理信息化建设的现状与问题

目前，很多高职院校都利用不同的方式实现了人力资源管理的信息化，系统结构也从单机的C/S 模式逐步转变为采用 B/S或 C/S 与 B/S 相结合的模式，人力资源管理信息系统逐步实现网络化，并向无缝战略整合阶段转变。

各类高校人力资源管理信息化的研究正处于高级阶段的活跃期，如长江大学的詹泽梅分析了基于SOA高校人力资源管理系统的设计与实现；杨凌职业技术学院的董育公提出了农业高职院校人力资源管理信息化建设的探讨；浙江商业职业技术学院的来立冬提出了高职院校人力资源管理信息系统的构建；复旦大学信息办的张计龙提出了基于改进MVC的高校人事管理信息系统；云南农业大学人事處的包函可从科学管理层面的系统开发角度，提出了推进云南省高校人力资源管理信息化建设的探讨。

但是从整体上来说，我国高校人力资源管理的信息化发展与数字化校园建设成效相比较，还是相对滞后的，尤其在高职院校更为突出，其主要的问题有以下几个方面：

1.信息化功能的本质仍是人事管理

现阶段，各高职院校人力资源管理信息化系统的功能主要局限于实现学校对人力资源管理的各项业务流程进行全面的电子化管理，究其本质就是实现人事管理各项业务的信息化，在网络方面仍然侧重人事管理信息的发布、查询和下载功能，缺少人力资源信息的自主更新、自动在线分析和自定义报表等功能，系统的基本对象为学校，而非个人，系统强调学院的管理与控制，忽视个人的规划与发展，因此现有信息化的本质就是人事管理信息化。

2.信息化系统的扩展性较差，无法满足动态的需求

高职人力资源管理的政策性非常强，政策调整的频率和幅度也较大，原有的信息化系统无法适应政策变化后新的数据处理要求，在进行数据统计的过程中，管理人员需全程跟踪，甚至完全由人工实现，反而形成半计算机半手工的状态；其次，信息化技术变革很快，如进行系统功能的改造、再造，其费用远远高于重新开发一个新的系统；最后，很多学校只注重当前业务的信息化，没有进行系统的远景规划，在软件的公开招投标阶段，很容易让采用淘汰技术、功能满足的软件中标，导致系统的扩展性先天不足，使用几年后就只能淘汰。

3.人力资源数据的用度、关联度较低，无法提供有效服务

当前高职院校的人事信息均由管理人员统一录入，而非由教师本

人录入，系统也只能通过简单的数据统计结果反映结构情况；同时，数据均在系统内部，不能和科研系统等校内第三方系统进行信息关联，信息缺乏共享，形成信息孤岛，部门系统工作不便，无法全面、准确、实时地反映教师个人的真实情况和直观地展现发展趋势，对管理决策提供的支持力度还远远不够，数据的用度、效度低下，也无法利用校园网平台为教职工个人提供一站式的人事信息服务。

4.无法在国家骨干高职院校建设过程中发挥成效

国家骨干高职院校的建设要求各建设单位加大双师队伍建设，按1：1要求引入校外兼课教师，形成校企“双主体”的育人格局；改革聘用机制、薪资机制等等。但当前高职院校人力资源管理的信息化系统还与之存在很大差距，无法满足骨干校建设的需求，如很多学院的薪资管理的信息化不是由人力资源系统提供，而是通过财务系统实现；基础数据存在多头录入和管理现象，如外聘教师权威数据源并非是人力管理系统，而是教务系统，人力资源管理系统无法提供全面、实时、权威的一揽子数据，更无法进行有效的数据挖掘，为决策提供科学、有效的依据，为骨干校的建设成效提供科学、权威的量化数据。

三、高职院校人力资源管理信息化的建设理念

1.提高认识，转变理念

从学院管理层到普通人事工作人员，都要认识到人力资源管理信息化建设的必要性与紧迫性，大力推进高职人力资源管理信息化建设进程。

2.创新管理，重组流程

信息化就意味着管理的变革，数字化校园建设使得各类高校的管理层次大为减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为大部分高职院校的组织形态。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构和职责，再造业务流程，以适应新的时代和新的价值体系。

3.顶层设计，规范接口

人力资源管理信息化系统应与教务、科研和财务等系统进行无缝链接，实现数据的共建共享，系统实施前需进行统筹的、务实的整体规划和顶层设计，明确建设目标，厘清系统边界，确立系统功能，编制数据标准，确保系统安全，规范数据接口，采用文件导入导出、实时同步等技术手段，实现与各业务系统的数据交换，并通过采用合适的数学模型，确定决策的目标函数，在学科设置、教师培训、专业发展方向等方面提供辅助决策信息，进而促进学校人才战略目标的实现。

4.构架先进，强调扩展

高校人力资源工作具有很强的政策性，政策的落实手段与方法需不断革新，这就需要信息化系统需要具有耦合机制，在易于扩展的系统框架内进行系统的体系结构设计，采用构件或SOA的系统构架，能动态的、低成本的、实时的进行系统功能的更新，能利用工作流技术实现在线办公，融“集成性”、“统一性”、“先进性”、“完整性”和“智能性”等特点于一体， 是人力资源管理信息系统设计和应用的最终目标。

5.加强推进，深入应用

应避免信息化系统“重建轻管”的通病，注重“建管并举”，不断提升教职工信息化办公的意识和能力，将人力资源管理系统的信息维护工作视为“人人工程”进行推进，并采用自助填报、分级审核的运作机制，确保数据的效度；加强人力资源管理信息化系统的研究、建设、运行和管理的推进力度，重视人事管理人员信息化应用能力的提高，利用数据挖掘、报表定制等技术，强调数据的用度。

四、高职院校人力资源管理系统的建设方案

1.建设规划

规划人力资源管理系统应考虑以下四方面内容：首先，需结合学院实情，制定人力资源管理信息化的策略，提出人力资源资源管理的创新模式；其次，应厘清系统远期和近期目标的关系；再次，规划软件应具备的功能、数据接口、安全性要求、边界数据等具体内容；最后，提出系统的运行环境，比如服务器用户服务支持、数据处理和管理及流程控制等。

整体来讲，高职人力资源管理系统规划和实施分五个步骤展开：一是确认学院人力资源管理工作的发展理念、方向和优先次序；二是建立人力资源管理系统的运行模型，确认人、财、物等资源的支持；三是编制建设方案，提出优化人力资源管理的流程，明确人力资源管理系统的功能和技术需求；四是实施建设方案，采购、搭建人力资源管理系统，并进行试运行，同时完成部分系统功能的定制开发以及人员培训工作；五是实施推广和效果评估。

2.系统的功能模型

高职院校人力资源管理信息系统的总体设计与学院的实情、发展方向和管理目标相结合，作者根据一般高职院校人力资源管理部门的职能及信息共享的需求，系统的功能结构模型如图-1所示。

（1）规划管理模块：主要包括人力资源规划和工作分析两个子模块。其中，人力资源规划子模块可以利用数据库技术进行高校岗位需求分析、现有人员层次、结构分析、师资队伍建设目标分析等，对未来人力资源状况、未来人力资源流失、人力资源总体需求进行预测、评估。

（2）岗位管理模块：主要包括离退休、招聘、晋升、岗位调配等子模块。

（3）培训管理模块：包括针对教职工业务学习、学历提升、人才项目培养等，制定培训规划和相应的培训实施计划。完成申请人员的培训申请审批、备案等；对实施的培训项目进行记录管理、查询和统计；对培训效果进行跟踪并统计分析，如成本、效果分析等。

（4）绩效管理模块：绩效管理是人力资源管理的核心职能之一，需要集合关键绩效指标，分类整理，形成指标库，制定考核及奖惩标准，通过与科研、教务等系统的无缝链接，自动生成考核结果，为人员的收入、聘用、晋升等提供依据。

（5）薪资管理模块：根据岗位和绩效工资，计算每月的工资、津贴、奖金等，还要办理保险，监控人员经费的使用。

（6）人事档案管理模块：对教职工的基本情况、工作业绩、培训经历、科研成果、奖惩记录进行集中管理、分析利用，并实现对各类合同的订立、变更、解除、续签、查询等功能。

（7）系统设置模块：实现与数据中心的对接，定义不同用户的访问权限，对重要操作进行跟踪和记录，提供数据和数据库加密、自动备份与恢复等。

（8）接口管理：实现与数字化校园的统一身份认证平台的对接，实现与数据中心（数据交换中心）的对接，最终实现与教务、科研、产学研、财务等系统的对接。

目前国内还鲜有高职院校的人力资源管理信息化工程能达到学校整体发展与科学管理战略层面的应用，而这也正是高职人力资源管理信息化努力的方向，只有通过转变理念、加快推进、深入应用，建立人才资源的信息库，才能为高职院校在谋发展、订规划和科研政策时提供全面、有效的人才资源信息。