浅谈绩效管理的八项原则

摘要：企业推行绩效管理，其目的是提高组织效率。从范围大小来说，绩效管理要覆盖整个组织，它是一个立体式的管理。本文通过研究分析绩效管理的八项原则，并对其进行阐述，进而为企业的发展提供参考依据。

关键词：绩效管理 激励作用 八项原则

在企业内部，为了调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘员工的潜能，进而实施绩效管理。所谓绩效管理是指企业为了实现生产经营的目标，借助科学的管理模式，对员工在工作中的表现、态度、业绩等进行监测、分析、考核、评估，进而提升员工的综合业务能力，挖掘其潜能的活动过程。但是，在当前推行的绩效管理的过程中，出现了一些问题，进而影响了企业的发展。因此，需要我们重新认识绩效管理，调整绩效管理实施中的一些偏差。在坚持绩效管理的同时，还要坚持绩效管理的八项原则。

1 考核内容的完整性

企业对员工进行考核时，考核的内容与内容的完整性同样重要。在进行业绩考核的同时，需要对员工的能力、态度、潜力等指标进行评价与考核。通常情况下，绩效考核只是对员工在工作岗位上，对其工作结果进行考核与评价，这些测评结果反映的是表面的东西。对于企业来说，一个人贡献的大小，只对所担当工作完成得如何进行考核过于简单和片面。例如，有些人在某些工作岗位上工作表现非常好，可能是职务工作简单和容易；同样，另外一些人担当的工作任务非常艰难、复杂，工作的十分努力，但是工作完成得就是不出色。在这种情况下，不能简单地认为前者的贡献大，后者的贡献小，通过这种方式对员工进行评价是不公平的。所以，在考核的过程中，需要加入能力的考核指标。一般说来，能力与成绩成正比。可是，我们会看到这样的现象：一个人很有能力，但是工作不出力；而另一个人能力不太强，但是工作兢兢业业，干得有声有色。工作态度不同就会产生了不同的工作效果，这时，能力与业绩没有关系，却与工作态度相关。在这种情况下，需要考核工作态度。

2 考核对象的差异性

在企业内部由于分工不同，导致工作类型、工作岗位，以及工作年龄等存在差异，这时被考核对象的考核指标是存在一定区别的，例如技术人员强调的是现场解决问题的能力，而专业技术人员强调的是研发方面的能力，对于管理型人员更多的是强调的沟通、协调、组织方面的能力。

对于企业的高层管理人员来说，对其考核要侧重决策、授权、人事管理等方面的能力，同时也需要关注其事业心、战略目光、创新精神、民主意识，以及自控能力等要素；对智力结构的考核要注重专、精、尖结合的能力。对于中层管理人员的考核要求其具有高度的责任感，以及以身作则、团结协作的团队精神，并且具备一定的组织、沟通、表达能力等，以及进行综合分析的能力。对于基层人员来说，要考核其吃苦耐劳、团结协作方面的指标，具有高效的执行力、反应力，并且具有一定的科學文化知识等。

3 绩效管理的心理分析原则

通过心理分析，了解一个人的工作原因、工作方式、工作目的。在工作条件相同时，为什么有些人对工作很满意并且工作十分努力，而有些人却对工作充满了抱怨，没有工作的热情和积极性。这时，需要从心理学的角度对人固有的公共特性进行研究和分析，进而做好绩效管理工作。在对员工进行心理分析的过程中，按照马斯洛的需求理论，结合相应的内部动机和外部动机等进行深入的研究和学习，并注重实践活动中的应用。

4 绩效管理科学办法的运用原则

企业对员工的绩效进行考核的方式很多，但归纳起来主要有两大类，即为：直接描述式和间接描述式。对于可见性强、事件感强的成型的工作易于采用直接描述式进行评价；对于可见性、事件性都不强的非成型工作易于采用间接描述式进行考核。客观性强、精确度高等是直接描述式的优点，其缺点是对于潜性的工作负荷难以反映，而间接描述式恰好相反。在实际的考核过程中，可供选择的方法有报告法、工作标准法、相互考核法等多种方法。

通过对实际的考核效果进行分析可知：对员工进行考试时，没有最好的考核方式，任何考核办法都存在一定的弊端。对于企业来说符合实际情况的就是最好的考核办法。通常情况下，以下两个方面决定了绩效考核的办法：一方面是考核方法的合理性，是指考核指标清晰明确，不涉及模棱两可的考核内容，保证考核指标的完整性；另一方面是绩效考核的准确性。对于企业来说后者比前者重要。

5 正确运用考核标准的原则

企业实施绩效考核的过程中，考核压力过大，考核对象会产生沮丧，甚至产生自暴自弃的心理，难以实现考核的目的，压力过小，考核对象轻而易举地完成目标，不能挖掘员工的潜能，只有压力适中的考核指标，才能确保大多数人通过努力就可以达到，这样的压力标准，能够使员工充分地挖掘自身的潜力，进而有效地完成任务。通常情况下，考核指标是稳定的。对于企业来讲，考核标准是对企业员工工作绩效进行考核的权威性文件，需要具备一定的稳定性，进而保证考核标准的权威性。标准一经确定，一般情况下，不能随便改变其基本框架。当然，随着社会的进步，时代的发展，技术和知识的不断更新，对绩效考核标准提出新的要求。为了使考核更加地准确，需要对考核标准作出一定的调整和变更。

6 绩效管理的激励原则

在同一个单位、同一个岗位，任何人的工作积极性，激情、热情等随着时间的延续，都会出现一定程度的降低，其锐气、进取精神都会丧失，对于企业来说，在内部如果这样的人多了，必然导致企业出现老化和衰败。通过绩效管理，进而激发企业的活力，能够对企业的发展起到积极的推动作用。所以，通过营造一个激励的环境，使得企业能够蓬勃发展。在企业内部借助绩效管理的激励作用，其目的主要体现在：一是对工作积极、成绩优秀的员工给予更高的评价；二（上接第56页）是注重管理于奖励之间的联系；三是充分授权，让员工承担更多的责任，给员工提供更为广阔的发展空间，让他们充分展现自身的能力。企业以战略规划为中心，以企业发展目标为前提，以平衡计分卡为基础，以绩效体系为载体，整合企业的各级管理工作，进而对各层人员的绩效进行准确的衡量，借助薪酬、晋升等措施，通过绩效管理使每个被考核对象都能够受益，进而发挥绩效考核的激励作用，也就要充分体现每位员工的价值，将员工的个人前途与企业发展联系在一起。

7 保证绩效管理的公正性的原则

在绩效管理的过程中，为了确保绩效管理工作的公平性和公正性，给被考核对象创造一个发表意见的平台系统，也就是建立考评申诉系统，进而对员工的績效进行管理。当被考核对象对自身的考核不认可时，通过申诉系统，被考核对象可以向更高一层的领导阐述他们的意见，并要求答复或解决。通过这种方式，在一定程度上，可以避免员工产生情绪波动，进而对管理活动产生不良的影响，确保绩效管理的公正性。

8 绩效管理失败分析的原则

对于企业来说，如果对绩效管理成效不满意，需要从以下方面进行分析：一是主管对下属的期望值，员工自己不清楚；二是讨论业绩的次数比较少，对于工作中的变化没有进行及时协调；三是管理制度模糊了报酬与业绩之间的关系；四是考核指标不完整，造成实际情况不能通过考核来反映；五是在考核结果中批评是个难题。

当然，我们更应该清醒地认识到，目前实施绩效管理的过程中，尤其是绩效评估制度还有一些其他方面的缺陷，如绩效评估仅仅成为一个发“红包”的手段，而且有的主管先想好了“红包”数额，再反过来调整绩效评估各档次的比例，这就失去了绩效评估的根本意义。再者主管没能在绩效评估中就员工的优点、缺点给予明确的反馈信息，没能传达出企业的期望。还有考核标准相当模糊，主管缺少对过去业绩和行为事例的记录，对员工的绩效评分非常主观，导致员工对评价结果的不认同。考评成了走形式，不仅没有发挥应用的激励作用，还影响了人际关系。

在企业人力资源管理中，绩效管理作为中枢，是一种提高工作绩效的有效工具。绩效管理运用得当，能够提高企业的绩效，促进企业的发展，同时也有利于挖掘员工的潜能，提高员工的业务能力，尤其是将员工的个人目标与企业战略目标相结合，实现企业与个人的共同发展，进而实现企业可持续发展。

参考文献：

[1]陈勇东.现代企业管理战略管理的创新方法研究[J].价值工程，2011.05.

[2]査存年.企业绩效管理的发展趋势研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011.02.

[3]潘成伟.浅议我国企业绩效管理中存在的问题[J].现代营销（学苑版），2011.08.

作者简介：黄建凯（1972-），男，辽宁锦州人，现任锦州节能热电股份有限公司计划管理处长，中级职称，长期从事公司经营管理工作。