企业薪酬福利对员工的激励作用分析

叶烨

【摘要】自从我国加入世界贸易组织以来，社会经济发展势头迅猛，国际化水平也在不断提高，企业所面临的竞争不仅是来自国内的同行企业，还有来自国外的大型企业，竞争越来越激烈。无论是技术还是管理，企业竞争的根本就是人才的竞争，如何调动起员工的积极性，激起员工的工作热情，进而提高工作效率，这是所有企业面临的一个共同的难题。薪酬管理制度在企业人力资源管理中的实践中，效果显著，本文就企业薪酬福利制度对员工的激励作用展开研究，并对现行的薪酬福利制度存在的问题提出解决建议。

【关键词】企业薪酬福利；激励作用；分析；对策

对于一个企业来说，任何一方面的竞争，歸根结底都是人才的竞争，如果员工工作积极性高，工作充满热情，那么公司业绩也会蒸蒸日上，如果企业人才流动大，就会扰乱公司的正常运转，尤其是关键性人才的流失，比如专业技术员或者高管，严重者会造成公司的业务无法正常运行。造成员工跳槽的原因有很多，其中最主要的原因就是工资薪酬制度不合理，如何完善公司的薪酬制度，为企业挽留人才，激发员工的积极性，是每个企业面临的主要问题。

一、现行的企业薪酬福利制度存在的问题

与国外发达国家相比，我国在企业管理方面起步晚，在发展的过程中还存在很多问题，尤其是在薪酬制度管理方面存在很多问题，薪酬分配不合理，过分强调利益，缺乏与之相符的长远的职业规划机制，薪酬制度不透明等，下面笔者就现行的企业薪酬福利制度存在的问题进行详细分析。

（一）企业薪酬分配不合理

自从我国实行改革开放制度以来，国民经济发展迅猛，导致一些企业片面的追逐经济利益，忽视了企业管理机制的发展，尤其是在薪酬管理制度方面，制度僵化死板，没有形成科学的管理体系，同时还存在薪酬分配不合理的现象。尤其是中小企业，只是单纯的依靠工作岗位进行薪酬划分，忽视了员工受教育程度、工龄等问题，而且在执行的过程中，僵化死板，忽视了员工的实际工作量，缺乏弹性，这样的薪酬计算方式，对于老员工来说，工龄越长，对于企业的运营以及工作情况了解的越详细，对企业的发展所做贡献也就越大，如果缺乏薪酬福利机制，极易导致老员工离职；对于高学历者来说，一般来讲，受教育程度越高，综合能力越强，他们通常头脑灵活，接受新事物快，学习能力强，通常少数大型企业会有学历补助，如果缺乏相应的薪酬奖励机制，很难吸引高学历员工投身于企业建设中，也很难挽留在职的高学历员工；在一个企业当中，同一个岗位，不同员工的业绩能力也是不一样的，有的员工工作认真负责，工作效率高，工作量大，然而有些员工消极怠工，或者个人能力较差，实际完成的工作量小，如果他们拿到相同的工资，这对于那些优秀的员工来说是不公平的，这样的薪酬分配制度是不合理的，不仅打击员工工作的积极性，同时也会引起部分员工不满，那些工作能力强且效率高的员工可能也会消极怠工，不利于企业长期发展。

（二）片面的重视物质，忽视了长远发展

当前国内很多企业，把薪酬福利制度简单的理解成了物质奖励，并没有考虑到员工的长期发展，同时也没有与企业长期发展结合起来。长此以往，对于企业来说，员工只注重自身的利益，忽视了公司的发展，无法与企业的长远追求达成一致，花费大量时间，只为获得更高的薪水，并没有真正为企业的长远发展考虑，这是不利于企业发展的。对于员工来说，如果公司只是片面的注重物质上的奖励，却忽略了员工职业生涯的规划以及员工在事业上的诉求，员工迟早会离职，转而为其他企业效力。

（三）企业的薪酬福利制度不透明

目前我国企业普遍存在薪酬福利制度不透明的情况，在发放工资后通常会被爆出一些“隐性工资”，而这种隐性工资往往是由于老板的喜好，或者与管理者之间有利益关系，把公司的福利直接给个别员工。在这种不正规的薪酬制度之下，极易造成管理上的混乱，员工之间盲目攀比，私底下各种猜忌。这种薪酬福利发放随意，很难给员工一个合理的解释，也让员工在自己的职业发展上感到无望，对公司失去信心，进而导致离职。除此之外，部分企业存在暗箱操作行为，以老板的意志为标准，很难体现员工在工作中的劳动价值。

二、企业薪酬福利制度对员工的激励作用

（一）有利于吸引人才，提高员工工作效率

合理的薪酬福利制度有利于吸引人才，公司的薪酬福利是对员工自身价值的一种肯定。在与同行业企业竞争的过程中，企业的薪酬制度合理才更具竞争力，才能吸引人才为公司效力。通常员工都会将薪酬福利当做是自身能力的体现，如果公司的薪酬福利太低，员工会产生消极抵触情绪，觉得自己在工作中没有受到作用，转而离职。部分员工会认为自身能力不够，对自己价值生产怀疑，对工作失去热情，影响工作效率。

企业的薪酬福利制度，有利于提高员工工作效率。在激烈的市场竞争中，企业的发展主要依靠业绩，而公司的业绩是由员工的工作能力以及工作效率决定的。合理的薪酬福利分配制度能够调动员工的积极性，激励员工奋发向上，提高工作效率，全身心的投入到工作中去，为公司的发展献言建策，进而提升公司的竞争力。

（二）稳定员工，挖掘员工的潜能

企业的薪酬福利制度是否科学合理，直接影响到公司的人员流动问题，合理的薪酬分配制度有利于稳定员工，减少人员的流动。就目前我国现行的薪酬制度而言，普遍存在分配不合理的状况，薪酬分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调。不管薪酬福利比例过高或者是过低，都影响薪酬福利制度作用的有效发挥。

除此之外，公司的福利制度是给员工除工资以外的报酬，表达企业对于员工的关怀与照顾，是企业文化的一种体现，同时也能增强员工对企业的认同感，让员工全心全意的为企业效力，员工福利的表现方式有很多，可以是带薪休假，可以是物质奖励，也可以是商场购物卡等，对于一些有实力的公司，考虑到员工对企业的贡献之大，甚至会给员工房子、车子等作为奖励。通过发放福利的方式，不仅能解决员工在物质以及在精神层面的需求，同时能让员工在公司找到归属感，稳定员工。而这种奖励措施，也有力发挖掘员工的潜力，当员工全身心投入到工作当中时，一心一意为公司谋发展，有利于开发员工自身的潜能。

（三）有利于构建企业文化，增加员工的认同感

员工在企业工作，通常来讲有两个主要的诉求，一个是满足物质生活，一个满足精神需求。当员工这两种需求都满足的情况，员工会对公司产生归属感，而这种归属感也正是员工对企业文化的认同感。这种认同感会激励员工努力工作，稳定员工，员工不会产生离职的想法，尤其是对于一些优秀员工而言，当同行业的竞争者挖墙脚时，这种对公司的认同感在挽留员工方面就会发挥巨大作用。优秀的企业文化有利于团结员工，增强公司的凝聚力，一个人的力量对于公司的发展而言是有限的，但是如果全公司的员工的力量叠加到一起，就会产生意想不到的效果，这股力量是不可小觑的，这也是一个公司发展的长久之策。

三、發挥薪酬福利对员工激励作用的对策

（一）建立科学合理的薪酬福利制度

与国外发达国家相比，我国发达相比，我国在企业管理方面起步晚，发展时间短，在发展的过程中，普遍存在资金周转不足，发展周期短、发展进程过快的问题，这些问题也导致了企业对于员工薪酬福利管理重视程度不够。所以，我国的薪酬福利评估制度的发展并不完善，为了解决这些问题，企业应当根据行业发展状况，建立科学合理的薪酬分配制度，以及薪酬福利评估考核体系，合理分配薪酬，尤其是在福利方面，在建立福利制度的时候，一定要考虑其科学性、可行性，同时还要体现其人性化的特点，对于福利的发放，不能任性而为，如果随意发放，很难保证其公平性，一旦福利制度发放不公平，会引起公司员工的不满，甚至影响员工工作。建立系统全面的福利考核制度，在发放福利的时候，做到有据可依，同时也让员工有奋斗目标，为了获得更好的福利待遇而努力工作。当员工在工作过程中取得成绩时，尤其是超额完成公司任务，或者是对公司做出了突出贡献的员工，要及时发放福利，以资奖励，这不仅是激励员工更加努力工作，同时对于其他员工来说，也起到了激励作用。

除此之外，企业在建立薪酬福利制度时，不能片面的重视物质奖励，要将薪酬福利与公司的长远发展联系起来，不能让员工只注重眼前的利益，而忽视了公司的全面发展，同时，对于员工个人而言，除了要有合理的薪酬福利分配制度，同时还要合理的员工晋升制度，将薪酬福利分配制度与员工晋升制度有效的结合在一起，让员工不仅能看到眼前的物质利益，同时对于自身未来发展也有信心和希望。

（二）保证薪酬福利制度透明化

首先，企业应当建立科学合理的薪酬福利分配制度，其次，按照薪酬分配制度严格执行，不能让薪酬福利分配制度成为一个空架子，并且将薪酬福利制度公示出来，让员工都能够了解其内容。当员工对薪酬福利制度有异议的时候，相关管理者应当做好共同工作，如果员工的诉求的合理的，那么管理人员就应当立即组织相关人员进行探讨，对有欠缺的地方及时改进；如果员工的诉求是不合理的，那么他对于薪酬管理制度的理解存在误区，管理者应耐心向其解释其中缘由，让员工理性看待薪酬福利制度。保证薪酬福利制度的透明化，首先要保证企业的薪酬福利与员工的个人能力息息相关，通过书面文件的方式让员工充分了解薪酬分配制度的内容和考核方式，这样员工可以根据个人能力去争取相应的薪酬福利。其次，员工的工资分配比例也要透明化，根据岗位的工作强度调整内部薪酬比例。对于奖金的计算方式也要公开，让员工明确了解奖金是如何计算出来了的，避免员工猜忌，质疑奖金的公平性。及时了解员工的动态变化，了解员工对于薪酬福利的想法，及时做好安抚工作。

（三）引入风险机制

为了企业更好的发展，除了要有合理的奖励制度，同时还要有合理的惩罚措施。建立科学合理的惩罚制度，有利于规范员工的工作行为，让员工认真努力的工作，避免由于不必要的错误而给公司带来损失。尤其像财务、数据录入员还有技术人员这样的岗位，对于财务人员与数据录入员来说，只是一个数据的错误，都可能对公司带来重大损失，而引入惩罚制度，让员工工作更加认真仔细，减少错误的发生。而对于技术员岗位来说，尤其是在技术创新上，这是面临一定的风险的，如果技术员操作失误，会给公司带来很大经济损失，如果制定了惩罚制度，技术员在工作过程中就会充分考虑到自己的行为会带来怎样的影响，能够很大程度上减少对公司资源以及资金的浪费。

但是，在制定惩罚制度的过程中，一定要掌握好尺度，不能放大员工的错误，对于员工出现一点错误就给予重惩，这样会造成公司人心惶惶，让员工在工作的过程中过分紧张。对于员工出现的无心之失且没有对公司造成重大损失的情况，给予警告即可。对于在工作中明确是由于懈怠等个人原因而给公司带来损失的，要根据其损失程度进行惩治。

（四）在建立薪酬福利制度时，听取各方意见

企业薪酬管理制度不应该由人力资源部门独立完成，它关系到公司各个部门的利益，而且人力资源的工作人员由于其工作的局限性，很难将薪酬福利制度考虑全面，各个岗位的工作内容以及工作难点都不一样，所以薪酬福利不能采取同一标准，这样可能造成不公平，在建立薪酬福利制度时候，让各个岗位的人都参与其中，这样也有利于了解各个岗位上的诉求，如果其诉求合理，应当采纳，如果其诉求不合理，应当站在公司的角度，耐心解释，避免员工有抵触情绪。让各个岗位负责人收集员工意见，并且根据实际情况进行总结和归纳，最后再统一交到人力资源部门，制定薪酬福利的工作人员根据这些意见完善薪酬福利制度，通过这种方式制作出来的薪酬福利制度更能得到员工的任何，增加员工的信任感，同时也更加科学合理。

四、总结

综上所述，企业的薪酬福利待遇对员工而言有激励作用。但是当前就我国目前薪酬福利待遇发展而言还有很多不足，薪酬福利分配不合理，制度不透明，薪酬福利制度的建立没有与企业长远发展以及员工个人职业长久规划结合起来。针对这些问题，企业应当建立科学合理的薪酬福利制度，在筹建之初，相关工作人员应当听取各方不同意见，并且妥善解决这些问题，保证薪资福利制度的透明化，引入风险机制，让员工积极努力的工作，减少工作失误，提高工作效率，增强员工对企业的认同感，从而从而促进企业的更好发展。

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