咨询服务公司内部竞聘受挫激励研究

杨敏

摘 要： 本文以胜利油田森诺胜利工程有限公司为例，研究以知识型人才为主的咨询服务公司员工内部竞聘受挫之后如何对受挫员工进行激励，以期为其他同类型公司提供借鉴和参考。

关键词 ：咨询服务公司 内部竞聘 激励

一、公司人力资源概况

胜利油田森诺胜利工程有限公司公司以提供咨询服务的智力服务为主，员工90%为本科及以上学历，以知识型人才为主，因知识型人才对成功、对自我价值的实现的欲望高于常人，在遭遇挫折时，心理活动往往更为充分。

[JP2]公司近几年一直处于高速发展期，公司规模不断扩大，员工人数不断激增，相应的业务部室及行政部室也不断增加，所需的中层管理人员也相应增加。在这种背景下，内部竞聘的方式运用便广泛起来。该公司第一次内部竞聘部门主任时，竞聘人数仅2人，其中1人到公司不足2年；第二次竞聘部门主任时，竞聘人员增加至4人，并均为公司改制前入职或改制初便入职的老员工；第三次竞聘部门主任时，竞聘人员数已激增至9人，其中8人为公司骨干员工，且综合能力均较为突出。[JP]

二、内部竞聘受挫后出现的问题

岗位只有一个，激烈的竞争导致失败的竞聘者积极性受挫，有些员工在竞聘前已做好挫折认知，并就遭遇挫折后可能产生的不良情绪做好应对准备。如提前做好心理建设工作，仅将内部竞聘作为工作、生活的一次磨练。这类员工竞聘受挫后，由于对挫折认知较好，从而产生的挫折感较弱，应该只在较短时间内沮丧，能较快恢复状态，并坚持以前工作行为。但有些员工由于心理本身较为脆弱或对该职务志在必得或将自己的优势和别人比较后无限扩大等等，正所谓期望越大失望越大，这类员工在遭遇竞聘失败后，极有可能出现消极情绪、心理障碍等，如不及时制定有效激励措施，更有甚者会导致员工的放弃行为和对抗行为，从而使公司失去一位优秀的员工。

三、内部竞聘员工受挫后采取的激励措施

笔者认为，因就竞争职务的不同而区别对待。部门一般业务岗位和行政岗位竞聘，人力资源部应该是引导者的不二人选；但若是中层及以上的竞聘，人力资源部再充当引导者的身份便不太适合，可能起到的效果也甚微；在此，主要針对中层管理岗竞聘受挫情况进行讨论，可从参与激励、尊重激励、情感激励及目标激励四方面入手。

1通过纵横比较，采取参与激励与尊重激励双重手段，分析优劣势

人力资源部在采取这个手段时，要求对竞聘受挫者及竞聘成功者的性格、履历、业绩等均很熟悉，这样才能做到有的放矢。这就要求人力资源部需提前做好准备工作，不仅应该在设定评聘评分表时就要求评分人员写下对竞聘者的评价，而且还应该结合竞聘者平时的工作表现，对其做出客观、准确的定位。

[TP8-1T.TIF，BP]同时应在竞聘结束一周内，邀请竞聘受挫者与竞聘成功者对本岗位所需的人格（性格）、任职资格及岗位的主要职责进行纵横分析比较，目的则是让竞聘受挫者明确自己落选原因，并对自己在公司的价值和职业发展方向有一个较为明确的认识与定位。前面提到过，该公司员工多属于高级知识分子，本身就是为客户提供智力服务的，那么在邀请参与讨论的过程中，把握尊重原则是须遵守的原则之一，同时应遵守以下原则：引导竞聘失败者多参与分析比较，尽量让他自己说出结果；尊重竞聘失败者意见，不要轻易反驳。最后通过讨论应达成以下效果：竞聘受挫员工认可最后的分析结果，对自己的工作价值有明确认识，对未来工作目标有较明确定位。

2通过上下级之间的有效沟通，从情感激励入手，明确定位，制定新目标

当竞聘员工积极性受挫后，从心理角度分析，这时候的他更急于得到外界的肯定。因此，分管领导或总经理与受挫竞聘员工的有效沟通将起到举足轻重的作用。

那么采取什么样的谈话方式或是沟通手段比较容易被竞聘者接受呢？在这里给大家推荐“三明治”式批评。为什么是批评呢？这是因为需要竞聘受挫激励手段的员工，在一定程度上来说，是一种缺乏理性认、心理不够成熟的表现。那么什么是“三明治”式批评呢？是指对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方式。“三明治”式的批评方式是一种比较有效的挫折激励手段，因为这种批评方式并不是一味地采取批评的手段，而是在两层厚厚的表扬之间夹杂着批评，所以容易被竞聘受挫员工接受和认可，从而达到消除受挫竞聘者的消极心理，并能有效的将不良情绪转化为建设性的动力，把情感和精力投入到工作中去。领导在与竞聘受挫员工进行有效沟通时，可以先就员工前期工作表现进行表扬，特别是对一些典型事例进行表扬，让其感受到领导对他的关心；其次可以婉转提出他在竞聘中的不足之处或竞聘受挫后的一些消极表现；最后再次提出公司对他的前期工作的认可，并明确对他的工作定位，提出期待他更优秀的表现。

3设计合理的晋升途径，结合目标激励手段，规划以后的职业生涯

通过纵横比较、与领导的双向沟通等手段，竞聘受挫员工应当对自己在领导心里定位、对自己在公司的价值体现有一个较明确的认识，可能在其心里也会有一个较为模糊的工作计划或职业规划。这时，人力资源部职业生涯规划师就应当利用其专业知识协助员工设计合理的晋升途径，规划其职业生涯，达到变压力为动力的效果。

在协助员工规划职业生涯时，应结合公司内外部发展，考虑到职业生涯发展所需角色的转换和所需能力的转换，这样才能灵活的确定职业生涯发展策略。职业生涯发展策略制定后，一定要对职业生涯实施管理，对设定的目标要有成功的标准，要制定相应的行动计划，要对生涯进行考核，并不断进行修正。

4小结

以上的措施仅仅是达到目的一种手段，更重要的是要让其感受到公司的重视，感受到自我能力、自我价值的有效实现。员工竞聘受挫后，不仅要帮助其在竞聘失败的阴霾中走出来，还应提高他们应对挫折的适应能力，扩大其知识经验，提高其学习能力和社交能力，从根源上杜绝受挫引起的不良情绪。