中小企业青年员工主观幸福感调查研究

陈俊

[摘 要]主观幸福感是个体的一种重要的态度，是指个体在自身所确定的标准的基础上对其整体生活质量的综合评价，反映了人们对生活总体的满意程度。对中小企业青年员工主观幸福感现状问卷调查结果表明：中小企业青年员工主观幸福感处于中等水平，且在不同的人口统计学变量上存在差异。因此，中小企业应从提供良好的工作环境、构建和谐的人际关系、建立公平的薪酬福利制度等方面提升青年员工的主观幸福感。

[关键词]中小企业；青年员工；主观幸福感

[中图分类号]B844.2 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）09 — 0071 — 03

一、问题的提出

Diener（1984）指出主观幸福感是人们在自己所确定的标准的基础上对自身的整体生活质量状况所进行的评价，具有主观性、相对稳定性以及整体性的特点。我国学者对主观幸福感的早期研究主要是针对老年人群（胡君辰，1988；许淑莲，1993），从20世纪90年代开始，逐渐向其他人群展开。一部分学者尝试对国外已有的量表进行试用和修订，李靖、赵郁金（2000）对Campbell（1968）幸福感量表进行了修订，并对我国大学生的主观幸福感状况进行了测量。程灶火等人（1998）编制了包含认知和情感两部分的少儿主观生活质量量表，并对我国少儿群体的主观幸福感状况进行了测量。邢占军等人（2003）编制了包含18个项目的国有大中型企事业职工满意感调查表，从五个维度对研究对象的满意情况进行了调查和分析。

尽管经过国内学者们的不断探索与努力，在实证研究及理论构建上均取得了一定的成果。但是，我国大多数关于主观幸福感的研究量表还是直接引用国外的，没有考虑到经济、文化的差异。从研究对象上看，虽然关于主观幸福感的研究有所深入，但研究对象仍然集中在老年人、学生、教师等人群，很少有针对中小企业青年员工。青年员工作为组织的中坚力量，在工作中具有创新精神，喜欢不断挑战和追求成功，为组织带来生机和活力，成为企业发展和前进的动力。随着生活节奏的加快，中小企业青年员工在生活和工作上的压力与日俱增，员工频繁跳槽、同事之间关系紧张、工作积极性不高等问题日益突出。因此，本研究在相关文献的基础上，以中小企业青年员工为研究对象，对其主观幸福感进行调查研究，并提出相关建议。

二、研究设计

（一）研究工具

本研究主要是借助刘海玲（2012）编制的中小型企业员工主观幸福感调查问卷，对其进行小幅度的改编，从工作因素、经济因素、家庭因素、居住条件、人际关系、休闲因素、身心健康、目标和价值观及自我认同和评价九个方面对中小企业青年员工主观幸福感进行调查。

本研究的调查问卷包括两个部分的内容：一是个人属性。这部分主要包含了被调查者的个人信息，如性别、婚姻状况、学历；二是员工主观幸福感调查量表。量表采用Likert的五尺度法，问题答案设定为五个等级，即“很不符合”、“较不符合”、“一般符合”、“比较符合”、“很符合”，1-5依次代表上述五个等级。

（二）数据收集

本研究调查对象是中小企业青年员工，问卷为纸质和电子版，共发放200份，收回176份，回收率为88%；有效问卷为154份，有效回收率77%。来自不同中小企业的青年员工，具有一定的代表性。其中，男性占59.1%，女性占40.9%；未婚员工占93.5%，已婚员工占6.5%；高中及其以下占7.8%，大专占16.9%，本科占69.5%，硕士及以上占5.8%。

三、实证结果分析

（一）信度分析

中小企业青年员工总体幸福感信度为0.886，各维度的信度分别为0.782、0.636、0.682、0.802、0.699、0.701、0.604、0.643和0.695，各维度信度都在0.6以上，说明问卷的信度良好。

（二） 描述性统计分析

中小企业青年员工主观幸福感整体得分为3.426，处于一般水平。各维度上表现不同，得分依次为：自我认同和评价3.963、人际关系3.952、身心健康3.922、目标和价值观3.906、家庭因素3.636、工作因素3.122、休闲因素3.071、居住条件2.948、经济因素2.854。

（三）人口统计变量上的差异分析

1.不同性别的中小企业青年员工主观幸福感分析

由表1可知，在P<0.05水平上，男性与女性在自我认同和评价、工作因素和身心健康这三个维度上存在明显差异。

女性青年员工总体幸福感得分为3.598，男性青年员工为3.308。除了休闲因素、目标和价值观这两个维度外，女性青年员工得分均高于男性。男性青年员工对身心健康、目标和价值观及自我认同和评价方面的满意度较高，工作因素、经济因素和居住条件的满意度较低。女性青年员工对人际关系、身心健康及自我认同方面的满意度比较高，对经济因素、居住条件和休闲因素的满意度较低。

2. 不同婚姻状况的中小企业青年员工主观幸福感分析

根据表2，在P<0.05水平上，除了居住条件、休闲因素、身心健康这三个维度外，未婚和已婚的青年员工主观幸福感存在显著性差异。

未婚青年员工总体幸福感得分为3.410，已婚青年员工为3.663。除了休闲因素，已婚青年员工在其他维度的幸福感明显高于未婚青年员工，未婚青年员工在自我认同和评价、人际关系和身心健康上的满意感较高，经济因素、居住条件和休闲因素的满意感较低；已婚青年员工在自我认同和评价、目标和价值观、人际关系、家庭因素以及身心健康方面的均值超过4.0，对休闲因素维度满意感最低，均值只有2.9。

3. 不同学历的中小企业青年员工主观幸福感分析

从表3可以看出，在P<0.05水平上，不同学历的青年员工在工作因素、经济因素、家庭因素和休闲因素维度幸福感上有明显差异。

硕士及以上的青年员工在目标和价值观满意感比高中及以下的员工高，经济因素得分仅为2.945，处于中等偏下水平，其他维度上的满意感在所有不同学历的青年员工中都是最低的。学历为大专的青年员工经济因素的满意感是最低的，其总体满意感低于学历为本科和高中及以下的青年员工。本研究中学历为本科的大部分青年员工工作时间在一年以下，人际关系满意感比较高。除此之外，工作、家庭、经济因素的满意感要高于其他青年员工，总体幸福感也是最高的。

四、相关建议

1.提供良好的工作环境

调查结果显示，中小企业青年员工总体幸福感得分为3.426，工作因素方面的得分为3.122，说明青年员工在工作中的幸福感不是很强。中小企业相对大型企业来说，工作环境不是很令人满意，而且对于青年员工来说，他们更注重在企业中的长远发展。因此，中小企业要营造一个充满活力的工作氛围，在企业内部建立支持性的工作环境。一方面要改善硬环境，创造良好的工作环境，为青年员工提供安全、舒适的办公环境。另一方面要通过组织结构优化、工作分配合理化、团队建设、员工生涯规划等手段改善软环境，丰富青年员工的工作内容，指明青年员工的发展方向。之外，中小企业还要建设规范的管理制度、公平合理的激励制度、赏罚分明的奖惩机制以及让青年员工安心的申诉机制，以保证青年员工可以安心工作。

2.构建和谐的人际关系

构建和谐的人际关系对于提升青年员工的幸福感是很有必要的，和谐的人际关系有利于稳定职工队伍、培养企业团队精神、增强企业发展活力。妥善处理企业中的各种利益关系，是实现人际关系和谐的关键。中小企业在制定各种制度时，必须以青年员工的利益为出发点，考虑不同层次青年员工的客观需求，让青年员工合理的表达出自己的利益要求。中小企业还可以经常开展一些需要协作才能完成的活动，增强青年员工的团队意识，并将这种意识融入到日常的工作中。对青年员工自身来说，要加强人际沟通，及时向同事朋友表达出自己的意见和建议，消除生活、工作中的芥蒂，使一切都处于和谐状态。

3.建立公平而有激励性的薪酬福利制度

中小企业青年员工主观幸福感在经济因素维度得分最低，仅2.854，这表明青年员工对自身所拥有的物质条件并不满足。薪酬不仅是员工的一种谋生手段，也是衡量员工价值的基础体现。因此，中小企业要制定合理的绩效考核体系，对青年员工的工作进行客观评价。同时，根据赫兹伯格的双因素理论，在确保保健因素的同时，还要重视激励因素。中小企业在制定薪酬制度时要兼顾到激励性、竞争性和公平性，这样才能对青年员工进行有效的奖励。

4.积极开展休闲活动，提高员工休闲满意度

本次调查结果显示，中小企业青年员工休闲因素的得分为3.071。这说明青年员工对自己的休闲状况比较不满意，休闲时间很少。因此，在工作之余，青年员工要多参加一些有益于身心健康的活动，提高自身健康状况。对于中小企业来说，要合理安排青年员工的工作量，不可一味加班占用青年员工较多的休闲时间。经常开展一些休闲活动，比如爬山、游泳、跑步等活动，定期举办趣味运动会，提高青年员工的休闲活动质量。也可以举办智力、娱乐、休闲性的小游戏，缓解青年员工的工作压力。

5.关注男性员工主观幸福感

本次调查结果显示，男性青年员工的总体幸福感得分为3.308分，低于女性，两者在经济因素、家庭因素、人际关系和居住条件上得分差异较大。男性青年员工在生活工作中面临更大的压力和经济负担，在家庭中，要承担更多的责任，这就使得他们幸福感比较低。因此，中小企业应加大对男性青年员工薪酬福利、工作晋升等方面的关注，提升其幸福感。对于员工的家人来说，要对男性青年员工的工作给予支持，营造和谐温馨的家庭氛围，使得他们在繁重的工作之余得到足够的放松。

〔参 考 文 献〕

〔1〕 刘海玲.我国中小型企业员工主观幸福感现状及对策研究——以西部地区为例〔D〕.重庆大学，2012.

〔2〕 徐宁.企业员工主观幸福感的状况及影响因素研究——以惠州企业员工590个样本为例〔J〕.湖北省社会主义学院学报，2012，（06）.

〔3〕 滕清安，张婷婷.不同所有制企业员工幸福感差异的比较〔J〕.价值工程，2007，（06）.

〔4〕 王丽捷，徐源鸿.我国企业员工主观幸福感相关研究〔J〕.人力资源管理，2012，（07）.

〔5〕梁小玲，苗元江.员工幸福感调查与幸福管理思考〔J〕.劳动保障世界，2011，（11）.