开展技能人员现场培训工作的探索＊

许 涛

（国网浙江省电力公司湖州供电公司，浙江 湖州 313000）

随着电网新设备、新工艺、新知识的广泛应用，对技能人员技术、业务素质要求也越来越高，加强技能人员现场培训，是提高供电企业安全生产，确保电网安全运行的有效途径和重要措施之一.笔者结合湖州电力局工作实际，对开展技能人员现场培训的做法进行总结与分析，并提出一些认识和看法.

1 技能人员现场培训存在的问题

近年来，我们在开展技能人员现场培训工作中，发现基层单位的现场培训虽然解决了一些层面上的问题，但一线班组自主开展的现场培训，仍停留在传统的培训方式上.这种方式的特点是形式比较固定，且有明确的指标要求与时限，所以任务下达、开展、操作都比较方便.如：技术问答、技术讲课、事故预想等，每个班及每个人都基本能按时完成培训指标要求，可这种为完成任务而进行的培训，常常是抄抄写写，应付绩效考核，很大程度上已流于形式，一线员工认为是累赘，多是敷衍了事，没有实训效果.因此，如何创新技能人员现场培训工作，激发技能人员的学习积极性，以有效提升技能人员适应岗位要求的可持续发展能力，需进一步探讨与分析.

2 紧贴实际，深入分析技能人员现场培训需求

“用什么、学什么”“缺什么、补什么”是教育培训工作的基本原则.培训需求分析是整个培训开发工作的出发点，其准确与否直接决定了整个培训开发过程的有效性大小.必须做好培训需求分析，查找教育培训工作的薄弱环节，并有重点、有计划地解决.我们在策划培训项目之前，必须深入调研，紧贴实际，认真做好现场培训需求分析，明确谁需要培训，培训什么，采取什么样的培训形式，需要选择怎样的培训师资.笔者认为主要应从如下几方面进行培训需求调研与深入分析：

2.1 生产一线的需求

围绕企业年度安全、生产、经营工作的重点，深入生产一线，深入班组，分析每个岗位的侧重点，从侧重点入手，分析岗位人员技术薄弱点，以此来确定培训对象、培训内容、培训时间.

2.2 技术人员的岗位需求

根据国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范，结合企业实际情况，梳理出专业工种各级技能人员的岗位能力培训需求，分析各级人员胜任岗位要求必需的基础知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能要求，确定培训内容和培训师资.

2.3 通过座谈会了解需求

召开各个专业工种座谈会，了解不同岗位的工作职责，听取不同对象意见，面对面交流，分析所需知识、技能要求，确定培训内容与形式.

2.4 通过问卷调查了解需求

进行问卷调查分析.通过设计培训需求问卷调查表，下发到生产一线人员手中进行需求填报，收集、汇总、归类、分析，确定不同的培训计划.

3 强化管理，制订合理的技能人员现场培训计划

从培养造就一支具有技术创新能力、能解决生产实际难题的员工技能队伍出发，牢牢抓住技能人员现场分析、解决问题和实操能力的提升这个关键环节，推动技能人员培训由“重理论”向“重技能”转变，逐步形成“会说又会做，会做还要精做”的价值观，以实现企业生产一线人员队伍实操技能和综合素质的全面提升，解决员工结构不合理、生产一线人员数量不足、员工技能不精、人为事故不绝等一直困扰供电企业发展的难题，从而达到提高劳动生产率和“减人增效”的目的.

现场培训计划要从解决一线员工的难点和热点问题进行细化，确定好培训对象、培训内容、培训时间、培训目标，要因人而异，扬长避短，有效地利用现有条件，开拓思路，深挖潜能，积极开展一线员工的现场培训工作.同时，我局充分发挥“局、基层、班组”三级培训网络机构的作用.由基层将年度计划细化，针对每个班组的情况，制定相应的月度现场培训计划，每个月的计划制订前，都要进行上下沟通与协调，落实每个月的学习内容和参加人员.比如：线路班要进行登杆、挂设拉线工作，恰好有新员工在岗，就要制订项目培训计划，对新员工进行实操培训.这样的培训具有很强的针对性与实效性.为了确保现场培训计划的有序、有效开展，制定了“企业现场培训管理制度”，进一步规范培训管理，让每一项培训活动都在计划管理之中.

4 结合专业特点，开展形式多样的现场培训

供电企业技能人员现场培训的对象主要是：输、配电线路运行与检修、变电运行、变压器检修、继电保护、抄表核算收费、装表接电、电网调度自动化运行与维护等一线人员.此类培训学员较多，涉及的工种专业比较广.现场培训是针对性教育，是解决企业问题的方法和手段，是完成企业任务的措施和途径，侧重于“怎么做”的技能培训.因此现场培训模式需要多样化，本着“内容注重实效，形式上活泼多样”的原则，在长期实践中形成以下几种现场培训的较好办法.

4.1 师徒式培训

班组人员中的高级技师、技师、业务尖子、先进技术掌握者，将自己的岗位上摸索出并被实践证明行之有效的好方法、好经验、新技术，编写成班组人员培训教材，以师徒的方式进行传、帮、带.这样的教材，这样的培训方式，更贴近岗位生产实际，讲课既有说服力又有亲和力，班组人员容易听懂，接受得快.

4.2 互动式培训

在生产现场大家围在一起，由班组技术员、班组长或业务骨干主讲，班组人员参与提问、讨论，各抒己见.这种培训实在、实用，效果较好.避免了课堂“老师只管讲，员工只管听，各管各”的弊端，较好地解决了理论基础差、技术素质低的员工在课堂上听不懂又不便提问的问题.

4.3 示范性培训

在生产现场工作中注重收集、拍摄典型的工作项目，整理制作成技能视频演示模块，供班组人员结合现场学习使用.通过典型示范讲解、分析，能较快地提升班组人员业务水平，同时也避免了空洞说教，培训效果较为明显.

4.4 案例警示培训

每一起事故案例都是员工用生命和鲜血换来的，这是开展技能人员现场岗位培训教材中的一笔宝贵财富.要充分利用事故通报中的典型案例，举一反三进行讲解，强化安全意识，唤起技能人员对有关安全规程、措施、规定的理解和重视程度.

4.5 新技术培训

结合企业新技术项目建设、新设备投运，聘请生产厂家或专业技术人员进行现场授课与指导，帮助一线技能人员尽快掌握其工作原理和操作要领，适应企业生产发展的需求.

4.6 现场培训竞赛

竞赛要以“标准化作业、现场培训、准军事化管理”为重点，以“三比三赛”（比安全，赛规程制度执行水平；比管理，赛班组建设水平；比作风，赛准军事化管理水平）为主题；以“二个随机”（随机抽取竞赛题目，随机抽取职业人员）为手段，将竞赛压力与动力有效传递到基层单位和班组一线员工.通过竞赛，促进现场岗位培训常态机制的完善，改善学习氛围，提高员工学习的积极性主动性，从而不断提升员工的岗位技能水平.

5 营造氛围，创建“培训、评价、职业生涯发展”一体化机制

人力资源管理专家派特·迈克莱甘在其“人力资源开发实践模型”中，确定了人力资源的主要领域并重点阐述了人力资源开发领域在其中的地位和作用.其中，培训开发、组织发展和职业开发时相互联系的三个领域，其中每一项都是人力资源开发的关键组成部分，相对来说，员工培训开发与组织评价、职位设计、职业生涯等方面的联系更为紧密.因此，我局在开展员工的教育培训中不断总结、创新，营造氛围，创建“培训、评价、职业生涯发展”一体化机制.主要从如下几方面入手：

5.1 积极宣传一体化机制的意义和目的

自全局上下积极宣传一体化机制的意义、目的.通过宣传，让每位员工都懂得：学习改变观念，观念改变行动，行动改变命运.让创建“培训、评价、职业生涯发展”一体化机制的目的和意义深入人心，全面激发员工学习的动力和毅力，引导员工进行职业生涯规划，形成企业认证、岗变薪变、优胜劣势的动态管理机制，激发员工学习的内生动力，实现“要我学”到“我要学”的转变，

5.2 积极营造创立一体化机制的氛围

结合员工职业素质与岗位工作标准，编制员工素质模型，编制专业岗位的评价标准和题库，建立清晰的人才素质要求与培养路径，为员工培养工作提供依据，也为一线员工职业生涯提供保障.

5.3 认真贯彻落实一体化机制各项措施

按照职业能力考核与岗位业绩评定相结合、培训机构考核与企业评价相结合的原则，以职业能力为导向，以岗位业绩为支撑，以职业标准为依据，全方位开展能力评价工作，将评价结果与员工岗位、薪酬有机结合，从而充分调动一线员工的积极性，激发员工队伍整体活力和创造力.

几年来，通过抓好抓实各项现场培训工作，技能人员的工作实践能力和综合素质得到明显提高，一批生产一线的青年人才脱颖而出，成为技术骨干.通过现场培训过程中的备课、讲解、技术示范等环节，培训者提高自身综合素质，受训者刻苦专研业务技能，学到精湛技艺，涌现出一批优秀技能人才.通过开展现场培训工作，我局快速培养了一批高技能人才，解决了技能人才总量少、技术骨干青黄不接等发展中的困难，为企业提供了人才保障，促进了企业的安全生产、经营规模的不断扩大、经济指标的不断增长，为企业持续健康发展做出了巨大贡献.

我们要进一步结合供电企业的发展需求，拓宽教育培训思路，创新教育培训形式，以“立岗成才”为目标，引导技能人员立足岗位、岗位成才，加速对技能人员的培养，进一步完善好员工“培训、评价、职业生涯发展”一体化激励机制，实现员工素质能力全面提升.为企业的发展，培养一支爱岗敬业、技术精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍.

［1］于志华.浅谈企业职工培训中存在的问题及其应对措施［J］.中国电力教育，2011（12）：21.

［2］路伟.开拓思路，创新机制，切实提高教育培训工作水平［J］.中国电力教育，2011（12）：38.

［3］樊福梅.广东电网公司一线员工培训调研情况分析（一）——制约因素和需求分析［J］.中国电力教育，2010（6）：237－239.

［4］孟丁.人力资源管理［M］.北京：北京大学出版社，2006.