人力资源价值链视角下的餐饮企业核心竞争力提升策略※

吕镇洋

(长垣烹饪职业技术学院，河南 长垣 453400)

国家商务部2011年出台《关于“十二五”期间促进餐饮业科学发展的指导意见》指出，力争在“十二五”期间，餐饮业保持年均16%的增长速度，到2015年零售额突破3.7万亿元。培育一批地方特色突出、文化氛围良好、社会影响力大、年营业额10亿元以上的品牌餐饮企业集团。

无可置疑，作为朝阳产业的餐饮行业，已成为国民经济各行业中增长速度最快的行业，是吸纳就业、拉动内需、带动相关产业发展、确保国民经济平稳较快增长的重要力量。随着餐饮企业的不断发展，企业之间的竞争也是越来越激烈。要想在竞争中立于不败之地，必须拥有自己强大的核心竞争力。

1 价值链与人力资源价值链的概念

1.1 价值链的概念

价值链(Value Chain)这一概念是由哈佛商学院教授迈克尔·波特(Michael E.Porter)在其著作《竞争优势》一书中提出的。波特认为:“每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合。所有这些活动可以用一个价值链来表明。”［1］36波特把价值活动分为基本活动和辅助性活动两大类。基本活动主要是内部物流、生产经营、外部物流、市场营销和服务等。辅助活动主要是企业的基础设施、人力资源管理、技术开发及各种公司范围的职能以相互支持。［1］37－38基本活动和辅助活动就构成了企业的价值链。

波特的“价值链”理论揭示了企业竞争的实质:任何企业的竞争都不是其中某一项活动的单一竞争，而是整个价值链之间的竞争。价值链所表示的不是一堆相互独立的、并无关联的活动，而是一个由相互支撑、相互依存的活动组成的系统。

1.2 人力资源价值链概念

人力资源价值链(HR Value Chain)指的是一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。［2］3在实现这个价值增值过程中，较好的人力资源实践是做好其它工作的前提和基础，由此可以带来员工的产出、组织产出、财务产出、市场产出以及创新产出的提高，并最终带来整个企业绩效的提升。因此，研究人力资源价值链的模型，做好这个模型的关键环节，有利于提升企业的核心竞争力。

2 人力资源价值链模型

通过总结国内学者对人力资源价值链的研究，我们认为，人力资源价值链模型应该是:HRVC=VC+VE+VD

其中:HRVC(HR Value Chain):人力资源价值链;VC:价值创造;VE:价值评价;VD:价值分配。

价值创造主要由招聘与配置、培训与开发组成，即招聘与培训价值链。价值评价主要由绩效考核构成，即绩效考核价值链。价值分配主要由薪酬管理组成，即薪酬管理价值链。

该模型的三个部分既相互依存又相互影响:价值创造储备了人力资源势能，为价值评价的实现提供了可能性;价值评价则是实施价值分配的依据和基础;而价值分配又能激励企业价值创造者(即:人力资源)发挥主动性和创造力，为企业赢得竞争优势。［2］5这三者是层层推进，相互支撑的有机整体，既缺一不可，又不能跳过其中某一项而实施下一项。若价值链各个环节只求单独完善而不把目标和活动与其他环节整合在一起，整个链条运转就会不顺畅。［3－4］因此，这三个价值链是整个人力资源价值链的关键，只有同时将这三个部分做好，才能提升整个企业的核心竞争力。

3 人力资源价值链是餐饮企业核心竞争力的核心

核心竞争力是由美国学者普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和英国学者哈默尔(G.Hamel)于在《哈佛商业评论》上发表的《公司的核心竞争力》中提出的。他们认为:核心竞争力“是组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。”［5］他们二人提出了非常具有价值的概念，却给了一个宽泛的、较为模糊的、并不确切的定义。我们认为:核心竞争力就是企业在生产、经营、销售、服务等过程中形成的，其他企业难以模仿的，能给企业带来超额利润，不可被替代的，独特的能力。核心竞争力具有五个明显的特征:价值性、稀缺性、延展性、不可替代性、难于模仿性。

作为企业中的第一资源，人力资源地位至关重要。可以说，企业正是因为有人力资源的存在而存在。尤其是作为劳动密集性行业的餐饮企业，人力资源的重要性不言而喻。一个餐饮企业的产品制造能力、创新能力、市场营销能力、组织管理能力以及服务能力的大小，均取决于其人力资源的状况。美国钢铁大王卡耐基有句名言:“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，只要留下我的员工，四年后，我将仍是一个钢铁大王”。［6］松下公司的口号“企业即人”，“要造松下产品，先造松下人”。［7］这些都一一印证了人力资源对于企业的重要性。因此，可以认为人力资源是企业的根基。核心竞争力是企业的立身之本，人力资源价值链是企业核心竞争力的核心。

4 餐饮企业人力资源管理的现状

人员流失率偏高。餐饮企业人员流失的原因是多方面的，经过统计，依次得出流失的原因为:想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。

薪酬分配机制缺乏有效激励作用。决定餐饮企业人员离职的所有要素中，最主要的影响要素就是薪酬水平。薪酬管理的随意性较大，对非经济性的薪酬不够重视。据调查，餐饮企业一般只有基本工资，奖金比较少，基本上没有福利，大部分的餐饮企业都没有给员工办理养老保险和医疗保险。

缺乏科学合理的绩效评估体系。绩效考核目的不明确，也没有一个明确的考核标准。绩效考核缺乏公平性，做得好和做得坏没有区别。考核的人为因素较大，并且往往是根据规章制度只罚不奖，或是罚得多奖得少，严重挫败员工的工作积极性。绩效考核的结果没有反馈，使员工对管理者没有信任感。

缺乏对员工的职业生涯规划。餐饮企业中大部分岗位是简单的体力劳动，企业一般没有进行系统职业培训，员工职业生涯相对于其它职业来说比较短，而企业由于成本的原因，基本上不对员工进行职业生涯规划。

5 餐饮企业核心竞争力的提升策略

5.1 招聘与培训价值链

实施以“胜任力素质模型”为核心的招聘体系。首先，餐饮企业应明白，组织应该设置哪些岗位，每个岗位需要什么样的人力资源，目前哪些岗位上需要补充人员。即:“个人—岗位—企业”三者匹配。其次，审视组织内部人力资源存量和结构，决定是使用内部招聘还是外部招聘。其三，实施招聘。这其中包括广告发布，简历搜集，初步测评等流程。其四，对应聘者进行测试。测试主要是基于胜任力特征的测试，主要测试应聘者与岗位胜任力和与岗位的匹配程度。最后，发布录用公告，对整个招聘进行评估。

完善企业培训体系，建立“工作—学习一工作”长效机制。餐饮企业应为员工的教育培训提供多渠道、多时空、多媒体的学习机会与方式。积极搭建学习平台，使学习与工作形成良好循环、互动互济、相得益彰。在管理人员中可以实施“老—中—青”传帮带式的学习模式。在厨房管理和服务人员中可以实施“师带徒”式的学习模式。这样可以形成在干中学，在学中干的机制。既可以为企业的培训节省成本，又可以在实践中获得真知。

5.2 绩效考核价值链

实施完善的绩效考核评价体系。绩效考核是整个人力资源管理的核心，是进行薪酬管理的前提。无论使用哪一种绩效考核工具都应遵循“公平、公正、公开、客观”的原则进行。首先要加强对绩效考核的宣传动员，让员工从思想上认识到:绩效考核并不是“挑毛病”，也不是制造“紧张气氛”，更不是为了惩罚而考核。绩效考核的目的是为了帮助员工改进工作，更好地发扬工作中的优点，改正工作中出现的缺点。

绩效考核主要从以下几个环节进行:一是绩效计划。各级管理者应集中就员工要做什么，为什么做，需要做到什么程度，何时做完、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。二是绩效实施。绩效实施过程是一个动态性的过程，是指在持续不断的沟通过程中，记录员工的工作表现，包括工作态度、工作能力和工作业绩等，作为以后绩效考核的依据。三是绩效考核。在绩效考核中应注意严格执行绩效计划、保证公正性。四是绩效反馈。绩效反馈的主要目的是改进和提高绩效，每次绩效考核结束后可以通过面谈的方式，就绩效考核的结果与员工进行交流，从而让员工了解自身的优点和缺点，以便今后工作的提高。

5.3 薪酬管理价值链

实行“直接薪酬+间接报酬+非经济性薪酬”的薪酬管理体系。首先，直接薪酬必不可少。直接薪酬主要是餐饮企业为员工提供的基本工资、加班费等。其次，间接报酬不容忽视。间接薪酬主要是指员工除去工资和加班费以外的其他福利报酬。针对员工的不同个性需求，给予其充分的主动权，可以考虑实行“自助餐”式的福利。例如:有的员工喜欢旅行，有的员工对礼品较感兴趣，那么就可以让其根据自身的喜好和需要进行选择，以此达到最大程度地激励员工的目的。最后，非经济性薪酬应充分重视。员工的需要是多方面的，既有经济性的，也有非经济性的。餐饮企业要考虑到员工的精神性需要，尊重性需要、归属性需要等各种非经济性需要。餐饮企业应通过完善的多层次的鼓励措施来满足员工的不同非经济性需求。以此激励员工，将达到非常好的效果。

竞争不可避免，只有勇敢面对。想要在激烈的竞争中获取优势，并最终赢得竞争，人力资源价值链便是制胜的法宝。餐饮企业的管理者应当并且必须认识到:只有把握住人力资源价值链这一提升核心竞争力的核心，方能立于不败之地，企业也才能得到科学发展。

［1］迈克尔·波特.竞争优势［M］.北京:华夏出版社，2004:36－38.

［2］王家康.基于价值链的人力资源价值评价体系的构建［D］.武汉:华中科技大学，2005:3－5.

［3］吴胜军，王建，等.人力资源的价值链管理［J］.人才开发，2003(2):33 －34.

［4］宋力.人力资源价值链管理:赢得竞争优势［D］.武汉:中国科技大学商学院，2004.

［5］普拉哈拉德·哈默尔.公司核心竞争力［EB/OL］.(2012 －10 －22).http://finance.ifeng.com/leadership/dszj/20090419/556381.shtml.

［6］吴宪和.围绕核心能力创造企业竞争优势［J］.市场营销导刊，2000(3):45－47.

［7］陈洪波.面临“入世”:中国企业亟待转变观念［J］.企业经济，2000(4):5－7.