高校辅导员工作满意度的调查分析与对策研究

叶玉霞

摘要：调查结果显示，工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感上均呈现出显著的性别、年龄的差异；工作满意度在工作效果上呈现出的学历、职称差异不明显，但在工作环境、社会认同及总体满足感上呈现出了显著的学历、职称的差异；工作满意度在工作效果上呈现出显著的年收入差异，但在工作环境、社会认同及总体满足感上不存在显著的差异；工作满意度在工作环境、工作效果、社会认同及总体满足感上因学生类型不同存在显著的差异。提升高校辅导员工作满意度的对策包括：建立辅导员职业保障机制，提高辅导员的岗位认同感；完善辅导员的培训发展机制，为其铺设一条快速成长的道路。

关键词：高校辅导员；工作满意度；调查分析；对策研究

中图分类号：G443 文献标志码：A 文章编号：1002-0845（2013）02-0115-02

一、引言

高等教育的改革与发展对辅导员工作提出了新的要求。自国家实施扩招政策以来，高校辅导员队伍在不断扩大，致使他们在工作中所面临的问题也越来越多。从学生思想政治教育的角度看，新媒体的出现使得思想传播的路径日益扩大，大学生思想政治工作不再像以前那样单纯；从经济社会发展环境看，大学生面临的社会环境变得越来越复杂了，经济全球化、政治多元化、生活方式的多样化冲击着校园生活。从国际政治格局看，一些反政府极端力量和一些邪教组织一直在想方设法制造并利用一些校园事件，以达到动摇大学生的理想抱负、政治信念及价值取向的目的。面对这些新情况，高校辅导员所承受的压力变得越来越大。

辅导员对工作的满意度及由此带来的态度变化，直接影响着大学生思想政治工作的效果。而辅导员对工作的满意度，又与高校对辅导员队伍建设的重视程度是密切相关的。基于态度理论的视角，辅导员应从认知、情感和行为三个维度来开展工作。同时，他们对工作的满意度又制约着他们对认知、情感和行为的理解。为了进一步掌握和了解辅导员的工作现状，了解他们在哪些方面比较满足，在哪些方面又有较大的不满意，从而有针对地开展一些教育培训工作，激发辅导员的工作热情，提高辅导员工作的积极性，可以使他们能够把大学生思想政治教育工作做得更好。

二、本研究的理论基础

1.态度理论

在社会心理学上态度是被定义最多的一个概念。从一般意义上讲，态度是指人们在自身道德观和价值观的基础上对事物的评价和行为倾向。目前，被公认为的最好的解释是弗里德曼（Freedman）对态度的解释，他将态度构成分为认知、情感和行为倾向三个成分。激发态度成分中的任何一个表现要素，都会引发另外两个要素的相应反应。也就是说，认知、情感和行为这三个要素之间具有协调一致性。虽然态度的各个成分之间是协调一致的，但当它们处于不协调状态时，情感成分往往占据主导的地位，决定着态度的基本取向与行为倾向。在本研究中，认知和情感是影响辅导员工作满意度的主要因素。为此应强化辅导员的工作意识，激发他们的工作热情，使他们形成正确的工作态度。

2.工作满意度

Hoppock（1935）认为，可能影响工作满意度的因素主要包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容、工作条件等物质属性的角度对工作满意度的定义进行维度划分的。随着社会环境的变化，这种定义表现出了许多缺陷。后来，Friedlander从社会环境和员工的心理动机的角度出发，认为可将工作满意度划分为社会及技术环境、自我实现、被人承认等维度。Vroom和Weiss等学者也从不同视角研究了员工工作满意度的构成要素，丰富了工作满意度定义的研究内容。

3.激励理论

激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。人的一切行为都是因为受到了激励而产生的。本研究涉及的激励理论主要有以下三个：一是马斯洛的需要层次论；二是麦克莱兰德的成就需要理论；三是归因理论。因此，要想利用激励原理调动教师的科研积极性，必须围绕教师的需要、动机和行为等进行。

三、高校辅导员工作满意度的调查结果与分析

本研究所选取的被试是重庆市部分高校的专兼职辅导员，共发放问卷280份，收回有效问卷260份，问卷的有效回收率为92.86%。从满意度人数及比例上看，在工作环境、社会认同、工作效果、总体满足感上得分较高的辅导员所占的比例分别为35.31%、41.56%、48.05%、51.48%。

1.高校辅导员工作满意度的性别差异

从调查结果可以看出，辅导员的工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感上均呈现出显著的性别差异。男性在职业规划、发展展望及工作成就等方面要比女性更具有倾向性，而女性在工作环境、工作效果及总体满足感上要好于男性。说明女性更容易满足现状，加之受家庭、子女等因素的影响，女性更愿意从事辅导员工作。

2.高校辅导员工作满意度的年龄差异

调查结果显示，辅导员的工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感维度上均呈现出显著的年龄差异。工作年限在5年以内的辅导员在工作满意度上存在的差异并不明显，而工作年限在5年及以上的辅导员在工作满意度上呈现出显著的年龄差异。这说明，年轻辅导员对工作有激情，认为工作充满挑战，他们对工作的态度是积极的。而随着工作年限的增长，辅导员的工作激情逐渐减弱，加之受个人发展、职务晋升、家庭期望等多方面因素的影响，导致辅导员的工作年限越长，越容易出现倦怠感，这是导致辅导员在工作满意度上存在显著的年龄差异的主要原因。

3.高校辅导员工作满意度的学历差异

分析结果显示，工作满意度在工作效果上呈现出的学历差异不明显，但他们在工作环境、社会认同及总体满足感上均呈现出显著的学历差异。具有本科学历的辅导员的工作满意度明显高于具有硕士及以上学历的辅导员。这说明本科毕业后从事高校辅导员工作的人员更容易获得满足，同时在工作效果上他们与具有硕士及以上学历的人员不存在明显的差异。硕士及以上学历人员因为对工作具有更好的期望，对社会认同也同样抱有更好的期望，导致他们在工作中总感觉到现实与理想之间存在较大的差异，从而导致了总体满足感上的显著差异。

4.高校辅导员工作满意度的职称差异

分析结果显示，辅导员的工作满意度在工作效果上呈现出的职称差异并不明显，但在工作环境、社会认同及总体满足感上均呈现出显著的职称差异。具有初级职称的辅导员的工作满意度明显高于具有中级及以上职称的辅导员。这说明具有初级职称的辅导员对工作更容易满足，同时在工作效果上与具有中级及以上职称的辅导员没有明显差异。而具有中级及以上职称的辅导员对工作环境、社会认可具有更好的期望，导致他们在总体满足感上与初级辅导员相比存在显著性差异。

5.高校辅导员工作满意度的年收入差异

分析结果显示，辅导员的工作满意度在工作效果上呈现出显著的年收入差异，但在工作环境、社会认同及总体满足感上不存在显著的年收入差异。从调查结果可以看出，工作年限较短、年收入在4万元以内的辅导员的工作积极性较高，他们在工作中所表现出来的探索精神也明显高于其他辅导员。相反，年收入相对较高的辅导员，由于他们从事该项工作的年限较长，容易产生职业倦怠，从而影响了他们开展工作的效果。

6.高校辅导员工作满意度的学生类型差异

调查结果显示，工作满意度在工作环境、工作效果、社会认同及总体满足感上因学生类型不同呈现出显著差异。普通高等学校统招学生由于基本素质、社会关系等相对简单，他们的思想政治教育工作相对好做；单独招生学生相对而言基本素质稍差，辅导员要承担的管理工作相对较重；而其他诸如成人学生、职业培训学生等，对他们的管理相对宽松，辅导员的压力也相对较小。可以说，因学生类型的不同，导致辅导员在工作满意度上存在较大的差异。

四、提升高校辅导员工作满意度的对策

1.建立辅导员职业保障机制，提高辅导员的岗位认同感

辅导员工作具有要求高、压力大的特点，高校应从政治上、工作上、生活上关心辅导员，从而调动他们的工作积极性。为此应建立健全辅导员职业保障机制，在编制、级别待遇、职称评聘、住房、津贴等方面给予辅导员适当的倾斜，最大限度地解除他们的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到所从事的事业之中，提高他们的岗位认同感。

2.完善辅导员的培训发展机制，为其铺设一条快速成长的道路

首先，要制定科学合理的工作规划，建立健全辅导员培训机制，构建分层次、多形式的辅导员培训体系。应根据辅导员的工作特点和实际需要，科学设计培训内容，合理安排培训时间，选择恰当的培训方式，把岗前和在岗、理论和业务、校内和校外等形式有机结合起来。

其次，积极组织辅导员参加社会实践和学习考察活动。有计划地推荐优秀辅导员到上级机关或有关部门挂职锻炼，学校应定期组织辅导员赴校外学习考察或实践锻炼，开阔辅导员的眼界，为辅导员的专业发展创造条件。

再次，按照“职业化、专家化”的发展要求，积极支持辅导员通过在职学习提高学历层次，鼓励辅导员紧密结合思想政治教育工作实践，积极开展科学研究，对取得教学、科研成果的辅导员应予以奖励。同时，应按教师职务岗位结构比例合理设置辅导员的相应职务岗位，结合实际情况，使辅导员能够参加思想政治教育学科专业技术职务的评聘。

总之，应从促进大学生成长成才的角度，使辅导员树立积极向上的工作态度，坚持以人为本，不断完善制度，使高校辅导员职业真正成为受人尊重的高尚职业。

参考文献：

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〔责任编辑：张 华〕