高职院校兼职教师聘用与管理的研究

刘莱蕾

随着高等职业教育的蓬勃发展，组建一支专职教师与外聘兼职教师相结合的师资队伍，已成为当前充实高职院校师资队伍、优化高职院校师资队伍结构的必然选择。聘请既有丰富实践工作经验又有较高学术水平的高级技术与管理人员作为兼职教师，既可以降低高职院校的办学成本，优化师资队伍结构，也可以促进产学研结合。因此，加强聘用和改善对兼职教师的管理，是各高职院校的一项重要课题。

一、兼职教师的内涵

（一）兼职教师的定义

高职院校兼职教师是指学校正式聘任的、已独立承担某一专业课程理论教学或者实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员和能工巧匠。

2010年，教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（教高[2010]8号）中，明确提出了加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%的要求。[1]

（二）兼职教师的来源

兼职教师从来源上将主要包括四个方面：（1）以聘用制形式进入高校的高校毕业生；（2）教育系统内部，即别的学校的教师；（3）企业和其他事业单位技术骨干和能工巧匠；（4）在某一方面具备了非常丰富的经验、符合高职院校某一课程兼职要求的自由职业者。

（三）兼职教师的特点

1.兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分，他们对于优化师资队伍结构，加强实践教学环节，提高教学质量、促进产、学、研结合等方面起到举足轻重的作用。兼职教师在高等职业教育中发挥着不可替代的作用，高职院校保持一定比例的兼职教师，是高职教育办学特色的需要。

2.缺乏驾驭课堂的教学能力。驾驭课堂的能力通常是在师范院校学习或在长时间的教学实践中积累起来的，兼职教师因没有这些经历，缺乏对高等职业教育的理论知识的掌握，缺乏对高职学生知识结构和心理特征的了解，缺乏课堂授课语言的训练，兼职教师普遍存在“只会做，不会说”的缺陷。

3.缺乏现代教育技术获取信息和完成教学任务的信心和决心。兼职教师往往只重视传授经验和技能，兼职教师无法按照时代要求，采用先进的教学方法、教学技术完成教学任务。

二、兼职教师管理中的难点

兼职教师长期在生产一线摸爬滚打，积累了丰富的实践经验，但作为教育事业的新兵，缺乏教育教学必要的素质，难以真正完成“传道、授业、解惑”的重任，一定程度上增加了兼职教师管理的难度。兼职教师管理中的难点通常体现在以下几个方面。

（一）兼职教师落实执教规范随意性大，兼职教师队伍不稳定

兼职教师缺乏耳濡目染的熏陶和必要的教研活动，对执教规范的重要性人事不够，随意性大。同时，由于教学工作对兼职教师来说是“兼职”工作，当与“正业”发生冲突时，兼职教师往往选择听课或者调课，影响正常教学秩序。

高职院校聘请的兼职教师，既要有较熟练的操作技能，又要有较高的学历和丰富的理论知识。同时，还要有一定的表达能力和与学生沟通的能力。而这些人一般都是企业的技术骨干，他们不可能抽出大块的时间离开企业到高职院校来上课，因此兼职教师的教学实践得不到保证，有的只能挂个名，学生很难与其见到面。

（二）兼职教师的供应尚未形成成熟的市场，校方对兼职教师的管理缺乏底气

在很多发达国家，兼职教师市场处于“买方市场”，想成为兼职教师的人处于过剩状态。在美国，200多人竞争几个兼职教师岗位的现象经常出现。兼职教师“买方市场”使得学校在聘用兼职教师时轻而易举，想要多少就有多少。正因为有这样的一个供应市场支持，高校可以大量地使用兼职教师。[2]

也正因为在聘用兼职教师时有可以充分选择的余地，发达国家对兼职教师的要求很高。而我国目前并没有形成巨大的兼职教师供应市场，掌握了行业最新知识和熟练技能，并有强烈意愿到高职院校任兼职教师的高水平专业技术人才尚是稀缺资源。因此，高职院校在聘用兼职教师时有时只能降低要求，在管理这些兼职教师时也出现了无力的尴尬局面。

（三）兼职教师管理缺乏系统性与科学性

高校本身缺乏对兼职教师的统筹规划及系统管理。许多高校选聘兼职教师随意性较大，往往凭人际关系推荐任职，没有科学的招聘与甄选标准，更为形成对兼职教师的教育培训、考核评价、激励约束等管理制度，兼职管理呈无计划、无系统、不协调的状态。此外，兼职教师来源广、流动性大，队伍管理困难较大，来自社会其他行业的兼职教师，虽然具有较强的业务能力和实践经验，但没有受过系统的教育理论培训，教学经验不足直接影响教学效果。大多数高职院校出于自身利益的维护，也会对本院可以在外兼职教师进行兼职约束。

三、兼职教师管理的几点想法

（一）营造良好的聘任环境

高职院校对兼职教师队伍的建设不够重视，兼职教师地位不高，待遇无吸引力，企事业单位对本单位职工出任兼职教师也不予以积极支持。这就要求高职院校一方面加强自身建设，提高教育教学质量，提高人才培养水平，塑造良好的社会形象，赢得良好的社会声誉，使兼职教师能以在学院工作为荣；另一方面，学院要为兼职教师提供稳定的工作环境和与其劳动相吻合的报酬，从而吸引更多的“能工巧匠”来院兼职；第三方面学院要平等地对待专任教师和兼职教师，搭建专兼职教师的交流平台，一视同仁地评先表彰，一起组织参加学术交流活动等，增强兼职教师的归属感。

（二）完善兼职教师的聘用和储备

依托学院校企合作理事会体质机制，充分发挥合作企业的优势，以校企合作工作站为纽带，聘请学院所在城市及周边地区的行业企业专业人才和能工巧匠担任学院兼职教师。科学制定学院《兼职教师队伍建设与管理办法》，建立学院兼职教师的准入机制，从学历、职称（技术等级）、企业工作经历和专业技术应用能力等方面严格把握聘任条件，规范聘用程序；制订《兼职教师储备基地建设与管理办法》，依托校企合作理事会，以学院校企合作基地为基础，建立一定数量兼职教师储备基地；对符合学院需要且热心于职业教育的行业企业专业人才和能工巧匠，进行建库管理，逐步建立规模适中、相对稳定的兼职教师库。[3]

（三）严格聘用和过程管理，加强兼职教师的教学能力培养

科学制定用人标准，按照拟聘岗位的要求，明确兼职教师的任职资格、工作资格，严格按照聘用程序选拔优秀人才。要针对兼职教师的特殊性建立一套不同于专职教师的管理和考核办法，对兼职教师的教学进行公证的考核评价，并与工资待遇挂钩。对兼职教师实行既严格规范又人性化的管理，充分调动其积极性和主动性，激发其从事高职教育的创造性和责任心，有效提高管理效益，促进兼职教师队伍整体素质的提高。

对聘用的兼职教师，配备一名教学经验丰富的教师，进行一对一帮带，使兼职教师尽快熟悉教学的各个环节和教学管理要求，逐步掌握教学方法和教学技巧；通过开发兼职教师教学基本能力培训包、开展兼职教师教学业务培训，提升其教学业务能力。

外聘兼职教师的引入是高职院校的一个长期的战略举措，高职院校要深入研究外聘兼职教师的特点，了解外聘兼职教师管理应遵循的规律，有针对性地采取积极措施，不断改进外聘兼职教师的管理，使外聘兼职教师在高职教育中发挥更大的作用。

[1]黄斌，毛轻松.规范兼职教师管理推进“双师型”教师队伍建设[J].中国职业技术教育，2007（10）：14.

[2]孔凡成.发达国家高等职业教育中的兼职教师及其启示[J].教育研究，2007（8）.

[3]罗三桂.高职院校兼职教师及其管理[J].职业教育技术2003（13）.