浅析“双师型”教师队伍建设

徐彦

学校的发展，教师是关键。职业学校在“双师型”教师队伍建设方面取得的成果，在新一轮的国示范创建，精品专业、精品课程等项目的验收中，占比越来越重。即使在地方性综合评估，或暑期招生宣传方面，具有一支高素质“双师型”教师队伍，也是一个极大的亮点，既是体现“职教姓职”的有力依据，也是践行职业教育“以服务为宗旨，以就业为导向”发展策略的重要保障。

一、“双师型”教师必备三项能力

（一）指导实习的能力

现在很多地区都要求职校生在毕业时拥有双证甚至多证，这就涉及到技能考核的问题，“双师型”教师一个很重要的能力就是要求能够出色的完成一轮实习指导，包括从初级、中级再到高级的循环，只有能够出色的完成实习指导的任务，才能说是具备了合格“双师型”的基本素质。

在这项能力的要求上，具体体现在两个方面：（1）与专业理论课程的衔接。可以通过参与每学期初修订专业教学计划、参与校级或县市级专项课题研究、参与“五课二评”或“信息化”比赛的方式得以提高；（2）以指导工种的工考合格率为指标，作为教师考核的相关依据，使其在一定时期内能迅速了解该专业领域的教学与实训要领，掌握专业发展与课程体系、实训工种（项目）之间的关系。帮扶与塑造并举，为教师在基础层面上成为一名“双师型”教师提供条件。

（二）辅导竞赛的能力

创设条件，搭建平台，让教师在各级技能竞赛中，个人参与或指导学生参赛，是一名优秀“双师型”教师必须经过的历练。

从竞赛的过程看，教师从平时的技能实训过程中，遴选符合比赛项目要求的学生，进行三个月到半年不等的兴趣小组训练。之后是校内竞技，县市级比试，大市级选拔三重考验，能脱颖而出的，还将沿着省赛、省赛后选拔、国赛前集训、国赛的路子一直向上走，教师自身得到的锻炼也会延长。从辅导参赛的内容与技巧看，刚入手时的兴趣小组训练，是从基础工种的初级、中级技能考核为主，注重学生的基本功培养。在参加县市级比赛前后，则是以单位时间内完成任务的质量为依据，少出错，能创新。进入大市级与省赛阶段，更是以学生基本技能掌握的扎实程度、综合运用能力为考量。不同时期的侧重点不等，给教师自身能力与辅导技巧也会带来不同的要求。因此，只有在竞赛领域，才能促使教师在本专业领域向更深处研究，促使教师向跨学科延伸，让教师从辅导工考的单一技能，向指导竞赛的综合运用方面跨越。同时，教师在指导竞赛过程中，必须摈弃单兵作战的方法，与教研组同事一并研究，与跨校同行作比较，甚至部分项目为几位教师的协同指导，考量教师的协调能力。

在这一方面能力的培养上，学校要在提供竞赛训练条件、参赛信息、外部因素等方面作综合考虑，客观的提出竞赛成绩要求，要看到教师在接受任务之后的个人成长，肯定其在该领域所作出的研究，绝不能有短视速成的要求，不可将成绩论作为唯一的考核。这样才具备一支“双师型”队伍的雏形，将教研组向专业组、项目组作演变，让一个小组的若干名教师都能逐渐成为文武双全的“双师型”教师。

（三）实施理实一体化的能力

在传统的教学模式中，专业课程的教学被分隔为理论教学与实践教学两部分，教学上自成体系、互不相干；时间上分段实施、相对脱节；人员上分工明确、不相往来。客观上呈现出的是理论先于实践，总强调先有理论教化才能有实践的训练；专业理论游离于技能实践之外，教学效果比较低下；技能实践无法得到专业理论的支持，技能很难得到进一步提升。

传统的教学模式并非一无是处，但它最大的不足之处是在于理论与实践脱节、实践与理论游离，目前的主流观点是，技能实践应当以专业理论为基础、专业理论应该以实践为支撑，两者紧密结合、无缝兼容，互相衔接、互相渗透，技能实践需要理论层面的支持和指导，专业理论需要技能实践来验证和解释，这就是所谓的“理论教学与实践教学一体化”，简称“理实一体化”。这种模式更侧重于贯彻“能力为本位，就业为导向”的职教新理念，更注重学生的技能培养和可持续发展。[1]具体来说，可以总结为四句话：灵活衔接，边会边懂，精讲多练，分层过关。

“双师型”教师能熟稔“理实一体化”教学精髓，在教学计划制定、教学组织安排、教案学案编写、教学反思评价等方面，不断尝试，勇于创新，从单一课程到若干课程的串接，从实践知识向岗位能力的过渡，从专业技能向职业素养的培育，成为专业建设的主心骨，成为支撑学校发展的核动力。

二、建设“双师型”队伍的注意事项

（一）不迷信等级证书

事实上，目前从理工类高校毕业的职教师资，基本上都会拥有1～2张技能等级的证书，初级是早已淘汰，中级都嫌不够，几乎是清一色的高级工，少数地区甚至出现了令人惊叹的技师级别。这些即将走进职校的准教师队伍中，究竟有多少人真正具有高级工、技师的水准呢？如果真正按照技能考核的标准，相信能够达到中级工的也没有几位，更别说高级工、技师了。所以，具备扎实的技能教学水平，与出具高等级的技能证书，要区别看待。

（二）不追求表面数字

近年来，“双师型”职教师资队伍建设已经成为重点职校评估、骨干专业建设、学校升级的重要考核指标之一，教育行政部门不是研究如何花费大力气去提升职校师资的建设质量，而是简单地用高级工比例、技师比例来衡量一所职业学校的办学水平，正是这种自上而下的形式主义导致了“双师型”队伍建设过程中的“浮躁”和“虚无”。

在很多地区，教育行政部门会联合劳动部门组织所谓的高级工研修班，通过一个月甚至更少的时间，批量培养或者说是快速制造出皆大欢喜的高级工，更有少数教师从边远省市“购买”毫无含金量的技师证书。“双师型”队伍中高级工、技师的数量并不能说明一切，某些快速“成才”的高级工，并不受到职校的欢迎，毕竟他们除了一张空证书之外，并没有拥有与其证书相符的实践技能。希望教育行政部门充分注意到“双师型”教师的技能与证书脱节的情况，及时创新评价体系和考核指标，去除表面化、简单化的高级工和技师比例，更注重质的内涵。

（三）不过分依赖少数教师

在目前培养“双师型”的实践中，有些职校为了快出成绩、早出成绩，将培训机会、竞赛机会、各种荣誉集中到个别教师的身上，目的当然是为了可以在较短时间内打造出“名声在外”的技能教师，学校领导也是面上有光。不过，这种情况并非是好现象，将有限的资源过分集中于少数教师身上，如果把握得不好，很容易会导致各种矛盾，如比较常见的调离，那么该校的实习、竞赛等成绩就会一落千丈。

处理好培养骨干教师与提高群体素质的关系，既要重视能够出成绩的“点”，更要重视“面”，这样才能培养出千千万万的初中级技能人才。对于相关的教师，可以选送相关理论教师参加高级工甚至更高一级的技能培训，对于暂时不具备实践技能的教师，要求他们明确各自的技能方向，向某个目标努力；对于现有的实习指导教师，可以要求他们在原有基础上进一步拔高，如中级工向高级工努力、高级工向技师努力，通过相关考核后，全额报销各项费用[2]，进一步壮大“双师型”教师的队伍。

当然，“双师型”队伍的建设并非一蹴而就，既需要外部环境和硬件的保障，也需要一定的培养时间，如果在职教内部无法短时间内得到解决，我们也可以尝试从社会招聘，然后进行教育学、心理学、教材教法等方面的培训，这样可以拓宽“双师型”队伍的来源，也可以提高培养速度。

[1]周元春.以行动为导向的“双师型”师资培训设计与实践.职教论坛，2013（7）：67-69.

[2]周报春，周秀中.工学结合人才培养模式下中职学校“双师型”教师培养探析[J].职教通讯，2012（14）：56-58.