示范性高职院校教师总体工作满意度差异分析——以日照职业技术学院为例

时培芬

高职院校肩负着培养技术应用性人才的重要使命，教师是教学的主体，是学校生存和发展最为重要的人力资源和核心能力。如何使每一位高职毕业生都能在学校学有所成，适应经济建设和社会发展的要求，成为高技能人才，高职教师有着不可推卸的责任。如何使每一位高职教师都能在工作中肩负好这一责任，履行自己的义务；如何在工作中调动他们的积极性和主动性?教师工作积极性直接影响着高职院校的教学质量和办学水平。而教师工作满意度是影响教师工作积极性的主要因素，也是高职院校管理工作的晴雨表。一所高职院校如果想让教师对学校认同，并且愿意为学校付出更多努力，积极投入到教学、科研中去，那么高职院校管理者就必须提升教师工作满意度。这里的“教师工作满意度”是指教师对工作各方面的态度和评价，即喜爱自己职业的程度。

研究者以“高职教师工作满意度”为关键词在中国期刊网进行搜索，共有18篇，其中13篇期刊，5篇学位论文；实证研究的有10篇，其中只有张星[1]对示范性高职院校教师工作满意度进行了研究，目前对示范性高职院校教师工作满意度的研究非常少。示范性高职院校在全国高职院校中起了引领和示范作用，加强对示范性高职院校教师工作满意度的研究，了解示范性高职院校教师工作满意度的现状，探讨提升示范性高职院校教师工作满意的策略，对各类高职院校提供理论依据和实践参考，带来管理新理念，对示范性高职院校教师工作满意度的研究很有必要。研究者以日照职业技术学院（以下简称“日职”）为例对示范性高职院校教师工作满意度进行研究。

一、研究过程及方法

（一）测量工具

参考了Spector编制的工作满意度（JSS）[2],冯伯麟的《教师工作满意量表》[3]，陈云英、孙少邦编制的《教师工作满意度量表》[4]，贺光明的《高职教师工作满意度调查问卷》[5]，张星的《示范性院校建设背景下高职教师工作满意度研究》[1]等相关资料，结合日职教师的特点，编制高职院校教师工作满意度调查问卷。问卷由二部分构成：第一部分是调查对象基本信息，包括被试者的性别、年龄、工作年限、学历、职称、薪资等方面；第二部分是影响教师工作满意度的六个维度，包括领导与管理、工作本身、工作环境、人际关系和薪酬待遇，有35道题，1道题是用来测量工作总满意度的，共计36道题。采用李克特五点计分法，1表示完全不同，2表示比较不同意，3表示一般，4表示比较同意，5表示完全同意。该问卷的信度系数为0.826，分半信度系数为0.758，达到了心理测量学的要求。

（二）施测和数据收集

以日职教师为样本进行了正式调研和数据收集,采用任意抽样方式，共发放问卷200份,问卷回收后，剔除无效问卷，有效问卷153份，有效回收率为76.5%。其中女教师占整个样本的54.90%，已婚教师为79.08%；中青年教师（30-40岁）达到了调查群体的60%，成为高职院校的主力军，并有88.89%的教师教龄在10年以下，这说明该高职教师队伍富有活力，年轻化；在学历上，以硕士研究生为主；在职称上助教和讲师居多，月收入在3000元以下的最多。以上各方面的数据分布基本符合当前高职院校教职工分布状况，选取的样本具有较好的代表性。

（三）数据统计分析的方法

采用Excel汇总数据,运用SPSS完成t检验和方差分析。

二、教师总体工作满意度差异分析

（一）性别方面的差异分析

结果显示，男教师的总体满意度为3.83，女教师的总体满意度为3.86，p=0.823>0.05，说明高职院校男女教师的工作总满意度几乎没什么差异（见表1）。

表1 基于性别的教师工作满意度的差异

在以往的研究中，性别因素对工作满意度的影响，研究的结论不一致。陈云英、孙绍邦对小学教师的研究结果表明，女教师的工作满意度水平显著高于男教师一样；[4]而冯伯麟（1996）对中学教师的研究结果却恰恰相反，他的研究表明女教师在各个因素上的满意度都略低于男教师，但这种差距并不明显。[3]由于研究对象不同，不同层次的教师对工作满意度在性别上可能存在区别，还需要进一步研究。

（二）婚姻方面的差异分析

结果表明，未婚教师在整体上满意度要明显高于已婚教师（见表2）。已婚教师相对于未婚教师来说，家庭负担较重，生活压力大，导致在同样的工作状态下，已婚教师的工作满意度相对较低，与其它研究结论相似。

表2 基于婚否的教师工作满意度的差异

（三）教龄方面的差异分析

研究显示，教龄长短在工作满意上存在着显著差异，教龄20年以上的工作满意度最高，5年以下的工作满意度也比较高，5-10年的最不满意（见表3）。教龄20年以上的教师处于职业成熟期，在职称、地位等各方面基本上都得到了较好地发展。5年以下的，处于职业成长期，没有太多外在要求，只想把工作做好；教龄5-10年的最不满意，这是因为这些教师正处于职业发展期，需求较多，而该校这个阶段人数几乎占总人数的一半，竞争特别激烈，导致大多数老师奋斗多年，需求却一直得不到满足。

表3 基于教龄的教师工作满意度的差异

（四）学历方面的差异分析

研究结果显示，随着学历的上升，满意度呈下降趋势，但差异并不显著（见表4），这与其他研究的结论一致。

（五）月薪方面的差异分析

从表5可以看出在月薪方面，教师工作满意度不存在显著差异。从前面分析得知，教师对目前的工资收入满意度最低，但这并没有影响教师对工作总体满意度的评价。这说明该校教师还是非常热爱教师这项工作的。

表4 基于学历的教师工作满意度的差异

表5 基于月薪的教师工作满意度的差异

（六）年龄、职称和序列方面的差异分析

研究发现，在年龄、职称和序列方面，显著性p都大于0.05，教师工作满意度不存在显著性差异。但在年龄方面，30-40岁的教师满意度最低；从职称方面看，讲师的满意度最低，教授的满意度最高；从教师序列来看，行政人员的满意度稍高一些。

三、结论与对策

（一）结论

通过对日职200位教师进行了工作满意度的调研，得出了以下结论。

1.该校教师整体满意度为3.77，介于“一般”和“比较满意”之间，偏向“比较满意”状态。

2.在婚姻方面，未婚教师的满意度要明显高于已婚教师；在教龄方面，教龄长短在工作满意上存在着显著差异，教龄20年以上的工作满意度最高,5-10年的最不满意；在性别、月薪、年龄、序列等方面，工作满意度不存在显著差异。

3.该校绝大部分教师对于教师工作是抱着热情而积极的态度。

（二）对策

基于本次研究结论，提出以下解决对策。

1.提高教师薪酬待遇。通过调查分析发现,薪酬待遇是教师最不满意的一项，教师对薪酬待遇的不满意从很大程度上降低了他们的工作积极性，我们认为薪酬待遇不高是当前影响教师满意度最重要的因素。近年来，由于该校实行“阳光工资”，教师没有了课时费，而周边几个高校都有比较高的课时费，这与其他高校教师相比薪酬待遇存在较大的差距。亚当斯的《公平理论》指出：当一个人做出了成绩，取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。[6]所以学校应对教师进行薪酬激励，在保证公平和公正的基础上，按个人能力以及贡献的大小，因人而异地实施激励，提高他们的工作积极性。

2.重视青年教师的培养。研究发现，学校教师30岁以下的占32.68%，30-40岁的占60%多,教师队伍年轻化，富有活力。青年教师是整个教师队伍的主力军，是教师队伍不断成长的动力，重视青年教师的培养至关重要。前面分析得知，青年教师尤其是30-40岁的教师对各方面的满意度都不高。青年教师正处于事业发展阶段，对各方面都有较高的追求。如果他们的满意度一直得不到满足，势必影响教师队伍的稳定性，不利于师资队伍的建设。因此，学校要及时关注青年教师的需求，了解他们的所需所想，帮助青年教师解决工作和生活中的困难，提高他们工作满意度，激发他们工作热情。此外，学校应尽量为青年教师创造各种培训机会，在财力和时间上给予支持，为青年教师自身素质的提高排除后顾之忧。

3.加强工作本身的激励。研究发现，大部分教师都对教师的工作有种自豪感，但也有很多教师认为工作没有成就感，没有意义，缺乏挑战性，未能充分发挥自己的专长。高校教师作为一个特殊的职业群体，他们具有较高的自我实现动机，重视在工作中发展自我。因此，一方面，学校在招聘新教师时要看应聘者是否热衷教师这一职业，明确其求职倾向和自身职业生涯的规划，了解他与高校教师这一职业匹配程度。另一方面，学校管理部门应该给教师一定的自主权，让他们按照自己的设想去完成工作，允许他们以自己认为有效的方式工作，尽量为教师们提供具有挑战性的工作，发挥他们的才能，为每位教师的发展创造一个自我实现的大舞台。从而加强他们工作的积极性，提高他们的工作满意度。

4.针对不同群体采取分层管理。研究结果表明,不同婚姻状况、教龄的教师在工作满意度上有显著性差异。因此,学校可以针对有显著差异的不同群体的教师采取不同的激励措施,即分层管理,使政策的实施有更强的针对性和适应性,做到有的放矢。

[1]张星.示范性院校建设背景下高职教师工作满意度研究——以浙江经济职业技术学院为例[J].职业技术教育,2008（16）:56-60.

[2]SPector,P.Job satisfaction:Application,assessment，causes，and consequences.Thousand oaks，CA:Sage,1997.

[3]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）:42-49.

[4]陈云英，孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学，1994（3）：146-149.

[5]贺光明.高职教师工作满意度研究[D].长沙：湖南大学，2009.

[6]朱伟.江苏盐业集团薪酬管理问题研究[D].南京：南京理工大学,2005.