社会转型期中小企业人力资源准备度评价体系与提升方法

● 王东强 田书芹 万源 张元圆

社会转型期中小企业人力资源准备度评价体系与提升方法

● 王东强 田书芹 万源 张元圆

文章运用质性研究和深度访谈等方法，基于平衡计分卡提出了社会转型期中小企业人力资源准备度评价指标和实施策略，同时结合社会转型期背景和中小企业自身特点提出了提高人力资源准备度的几种方法。

社会转型 中小企业 人力资源准备度 评价体系 提高方法

一般而言，社会转型是指经济体制、政治理念、文化形态、价值观念等发生整体而全面的深刻变化。其对中小企业人力资源开发与管理的影响体现以下方面：一是随着计划经济向市场经济的深度转型，中小企业人力资源管理必须面向市场，面向客户，才能实现利益的最大化，这使得中小企业更加重视面向市场和客户进行战略化人力资源管理。二是威权政治向民主政治的转型，不仅为中小企业在社会上选择技术水平高、文化素养好、综合能力强的潜力员工提供了可贵的契机，更为中小企业进行运营管理、客户管理和创新管理内部流程再造提供了内驱力，这使得中小企业更加重视员工参与的人本化人力资源管理。三是随着文化多元化的不断深入，中小企业核心竞争力越来越取决于能否建立一支具有共同愿景和价值观的高素质学习型团队，这使得中小企业更加重视文化传承和创新的人力资源开发和成长。此外，随着风险社会的到来，中小企业为了减小风险，控制人力资源成本，使企业转型与社会转型相适应，就必须重视人力资本经营，把人力资源变成人力资本，不断加强以提高人力资源岗位胜任力、综合素质以及工作业绩为目标的开发式培训。总之，经济、政治和文化等方面的社会转型给中小企业人力资源开发和管理提出了新的挑战和要求，其中非常重要的就是要提高中小企业人力资源准备度，以确保关键岗位的核心员工具有较强的胜任能力，进而保证中小企业的可持续发展。

一、社会转型期中小企业人力资源准备度评价体系

（一）构建关键绩效指标

人力资源准备度关注的核心是战略能力要求与实际能力要求的符合度和匹配度。平衡计分卡不仅可以使中小企业人力资源战略成为每个部门和相关员工的日常工作，而且使得人力资源管理者拥有了全面统筹战略、人员、流程和执行四个关键因素的管理工具，进而可以平衡社会转型期组织长期和短期、财务和非财务、内部和外部的利益关系，确保中小企业长远可持续发展。根据社会转型对中小企业人力资源管理与开发的影响分析，笔者把中小企业人力资源战略目标转化和分解为财务、客户、内部业务流程、学习与成长等方面的可操作性关键指标。

（二）利用360度考核法进行评估

根据已经确定的人力资源准备度评价关键绩效指标，中小企业可以采取360度考核法，要求员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客（包括内部顾客和外部顾客）等不同主体从全方位、多角度来评估各个部门、具体岗位和整个组织的人力资源准备度，评估内容主要包括财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面。运用人力资源准备度评估工具，中小企业可以获得组织在战略导向、规划设计、员工招聘、培训开发、制度文化等方面以及个人在知识、技能、经验、个性特征、社会角色、价值观、领导力开发等方面的人力资源准备度信息，最终通过比较战略要求能力和当前实际能力之间的差距确定了人力资本准备程度，进而通过与人力资源管理专家或职业经理进行讨论得出中小企业人力资源准备度报告。

表1 中小企业人力资源准备度评价关键绩效指标

（三）构建人力资源准备体系

在社会转型期，中小企业战略人力资源准备体系构建需要高层管理者在企业发展战略指导下，全面核查和盘点组织现有人力资源，根据社会环境的变化形势，研判分析组织对人力资源需求的时间、数量和质量，寻找差距，然后进行针对性规划和管理，主要内容包括招聘规划、补充规划、晋升规划、培训开发规划、薪酬规划、调配规划等方面。主要操作要点如下：

一是设定中小企业战略工作群组。根据中小企业战略和目标的要求，进行战略人力资源准备规划，制定中小企业人力资源战略地图，准确规划设定出对组织战略实现最关键的战略工作群组及其核心人力资源数量和质量。二是中小企业人力资源需求分析。对中小企业战略工作群组现有人力资源年龄结构、知识结构、技能结构、学历结构、能力结构状况进行调查，结合员工胜任力调查表和工作业绩分析表，探讨现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、调配、晋升的可能性等方面。 三是中小企业人力资源供给分析。根据社会转型时期对人力资源的需求预测，结合人力资源对比分析，预测中小企业未来相应时期内组织内部可以自行供应和组织外部可以获取的人力资源。

四是制定中小企业战略人力资源平衡策略。根据中小企业胜任力模型和文化素质模型，对各个战略工作群组及其人力资源所需要的知识、技能、社会角色、个性特征、动机和价值观进行适配，从战略高度把握中小企业人力资源的需求与供给，规划出提高人力资源准备度的具体方案。

（四）完善相关配套机制

中小企业人力资源准备体系是一项系统的战略工程，它需要完善的配套机制。因此一方面在人力资源管理方面，对于中小企业那些人力资源准备度较高组织和符合战略人力资源准备要求的员工，出台清晰化的任职资格要求、标准化的招聘流程、弹性化的工作设计、系统化的培训体系、快速化的晋升机制、宽带化的薪酬制度、优厚的探亲福利等一系列配套机制，实施激励倾斜政策。另一方面在财务管理方面，考虑到社会转型期中小企业管理过程中人力资源流动频繁的现实情况，建议设立“人力资源流动准备”这一备抵账户，根据本企业经验或参照同行类似情况按期计提备抵，实际发生人员流动时再注销确认损失，以此进一步提高人力资源准备度。

二、社会转型期提升中小企业人力资源准备度的主要方法

（一）战略地图法

战略地图法核心思想是通过分析由财务、客户、内部流程、学习与成长等四个层面因果联系绘制的企业战略图，运用中小企业人力资本，再造和创新内部流程，进而把中小企业特定价值带给客户，从而实现股东价值。其在提高中小企业人力资源准备度方面操作要点是：首先根据客户和股东价值主张确定战略工作组群，再基于平衡计分卡评估人力资本准备度，然后构建胜任能力图解确定人力资本提升时间表，最后根据前面确定的战略地图以及相对应的不同目标、指标和目标值，确定一系列人力资源规划行动方案，配备资源，形成预算。如家酒店快捷酒店便是成功的典型案例，其在战略地图制定上明确中端酒店的定位，然后运用战略地图，在降低成本，满足客户需要，内部流程优化和加强服务意识等四个层面进行战略人力资源准备，逐渐建立了竞争优势。

（二）人才后备法

中小企业要想在风云变幻的社会转型中保有一席之地，强化员工胜任战略要求的能力和应对各种危机的能力，必须以做好人力资源的规划，加大对后备人才的培养力度。其要点：一方面可以在理论层面通过对中小企业后备人才进行市场观念、领导能力、企业文化、实战能力等方面的专题学习与培训，使后备人才早日成长中小企业的中坚力量；另一方面在实践层面坚持“后备干部重点培养，优秀人才优先培养”原则，有意识地把有发展潜力的年轻后备人才放在一定岗位上压担子、搭平台、多锻炼，积极引导他们投身于各种中小企业工作实践之中，在实践中提高素质，增强技能，增长才干。2002年苏宁启动了“1200工程”，宣布每年从全国著名高校招聘1200名应届本科毕业生，用两年时间培养成部门负责人，并能够胜任中层管理岗位，这为苏宁日后的腾飞奠定了坚实的基础。相关数据表明，现在苏宁总部各部门的管理人员有一半来自“1200工程”。不仅如此，苏宁又拟定了“千名维修技术蓝领工程”、“百名店长工程”和“中层管理梯队工程”，可以说后备人才培养体系成为苏宁发展的重要支撑。

（三）“掠夺人才”与“超前号才”法

所谓“掠夺人才”即中小企业可以在某些特殊时刻利用大型企业裁员机会将相关人才进行抄底，及时补充到本企业；而“超前号才”是在企业条件允许的情况下保持人才的冗余度，以应对突发的人才流失危机。其操作要点是：中小企业首先要对本企业人力资源需求和供给状况进行短、中、长期预测，评估人力资源准备度，进行合理的人力资源规划，制定出具体行动计划，或“掠夺人才”或“超前号才“，以赢得成本优势。1998年，华为一次性从全国招聘800多名毕业生，2000年和2001年这一数据分别增至4000和5000人。这一作法在业界被指为“垄断人才”，其目的是把有限的人才都拢到自己的手里，即使自己暂时用不完也储备起来，以备发展之需。事实证明，这些毕业生经过特殊的人才准备和培养业已构成了华为管理层和科研层的中坚力量，这显然是对“囤积人才，人才抄底”策略地完美演绎。作为高校与企业联合发展的代表——东软集团，在人力资源发展方面基本保持其10%-15%的人才冗余度，一部分人或在轮休，或在培训，这样能有效应对企业突然间的人才流失或者突发状况。

（四）战略行动学习法

社会转型期，中小企业要提高人力资源准备度必须制定符合本企业的人力资源战略，并分解到各个子公司和各职能部门，以随时应对新的变革和各种突发状况。但是，仅仅有好战略设计是远远不够的，更重要的是提高执行力，实施和创新战略，战略行动学习法契合了这一需求。此方法操作要点，一是设立中小企业战略中心组织，职责之一就是负责系统地描述、衡量和管理人力资源战略，把中小企业人力资源准备度平衡计分卡用作绩效衡量框架，逐步拓展和运用到战略执行和管理流程优化过程中。二是通过实际参与式行动来学习，即通过让中企业员工参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，在反思与行动相互联系的基础之上来快速聚焦战略和核心业务，发展他们的领导能力和管理技巧，进而建设学习型组织文化，推进战略执行的速度和力度。DT公司面对原有业务增长乏力，新业务非常稚嫩的困境，基于客户的需求，运用战略行动学习方法，将40多位公司中高层管理人员和关键岗位人员按照行动学习小组多样性原则，分成了5个小组，设计并实施了3天3夜的参与式战略工作坊，帮助客户形成了系统的未来3－5年的战略思路，并制定出了相应的行动计划。结果，全体参与者形成了统一的战略思维结构，提升了不同管理者的战略思维的能力，同时打破壁垒、协同配合文化得到提升和强化，为公司应对外部竞争环境和内部发展困境提供了人力资源支撑。

1.董克用：《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社 ，2011年版。

2.逸凡、于晓娟：《苏宁管理模式全集》，武汉大学出版社，2010年版。

3.罗伯特·卡普兰、大卫·诺顿著，刘俊勇、孙薇译：《战略地图——化无形资产为有形成果》，广东经济出版社，2005年版。

4.[美]布莱恩·贝克、马克·休斯理德、迪夫·乌里奇著，郑晓明译：《人力资源计分卡》，机械工业出版社，2003年版。

5.卞艳艳等：《平衡计分卡与战略地图应用研究—— 基于如家快捷酒店案例分析》，载《中国商贸》，2012年第7期。

6.刘俊勇：《人力资本准备度的衡量与提升》，载《首席财务官》，2007年第3期。

7.王东强、兰觉明、田书芹：《农村中小学教师置换脱产培训实效性评价体系研究》，载《教学与管理》，2011年第33期。

8.佐佑管理顾问公司官网：《人才准备度：转型企业人才战略之钥》，http:// www.zuoyou.com/Html/2010/05/2010051417112777479587.html，2009-06-09

9.吴成云：《HRM十大新视角之九：如何提高人力资源准备度》，http://blog. sina.com.cn/s/blog_54b7195c01000aph.html，2007-11-06

10.郝君帅：《行动学习案例：提升战略思维》，商业评论网，http://www. ebusinessreview.cn/articledetail-117107.html，2012-03-14.

Human Resource Readiness Evaluation System and Improving Method of Small-and Medium-sized Enterprises in the Social Transition Stage

Wang Dongqiang, Tian Shuqin, Wan Yuan and Zhang Yuanyuan
（School of Public Administration, Chongqing Academy of Arts and Sciences；School of Economics and Management, Chongqing Academy of Arts and Sciences；School of Public Administration, Chongqing Academy of Arts and Sciences；School of Public Administration, Chongqing Academy of Arts and Sciences）

According to the qualitative research and in-depth interviews and other methods, the article presents human resource readiness evaluation index and implementation strategy of small and medium-sized enterprises based on the Balanced Score Card during the period of social transformation. Meanwhile, combined with the social transition and the small and medium-sized enterprise characteristic, the article puts forward some methods to improve human resource readiness.

Social Transformation; Small and Medium-Sized Enterprises; Human Resource Readiness; Evaluation System; Improving Method

■责编 / 李志军 Tel:010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

王东强，重庆文理学院公共管理学院副教授，西南财经大学在读博士。

田书芹，重庆文理学院经管学院讲师，电子邮箱：tianshuqin99@126.com。

万源，重庆文理学院公共管理学院本科在校生。

张元圆，重庆文理学院公共管理学院本科在校生。

本文受教育部人文社科项目《社会转型期中小企业人力资源生态管理模式及应用研究》（12YJCZH044）资助