国有钢铁企业工作场所中的员工参与和员工声音——基于G钢工作场所的案例研究

● 吕梦捷

国有钢铁企业工作场所中的员工参与和员工声音
——基于G钢工作场所的案例研究

● 吕梦捷

本文以劳动过程理论的视角探讨了国有钢铁企业工作场所层面员工参与机制实施过程中管理方与员工的互动及员工对现有参与机制的认同。基于在G钢工作场所中的调研，笔者发现，原有职工民主管理的发展和多种直接参与机制的引入使得员工参与方式广泛分布于生产和管理的决策过程中，但参与程度较低；员工对现有参与机制表现出相对较高的认同度，这种较高的认同度来自于“父爱主义”福利传统的影响；现有参与机制并不能满足员工对发言权的诉求，员工更容易在正式参与框架之外发出声音或诉诸行动。

员工参与 劳动过程 参与程度 声音表达

一、引言

员工参与机制作为对于劳动关系主体之间冲突与矛盾的调整机制在西方工作场所中已得到广泛的实践，而员工参与的方式也随时间发展经过了诸多变化，新的参与方式不断涌现，替代或者与原有的参与形式并存。我国虽然拥有较为完整的员工参与体系，但是国有企业中的劳动争议仍然是一个突出问题。这引发了很多学者就国有企业转型过程中劳动关系的变化、国有企业劳动争议的预防与处理以及国有企业员工的意识与行动选择等问题进行了研究与讨论（Lee，1999；刘爱玉，2003；吴清军，2007）。他们或多或少都指出，在争议发生时，现有员工参与机制在传达员工声音时的无力似乎已经成为隐含的前提。那么，国有企业员工参与机制的设置与实施过程中，管理方与员工有着怎样的互动？员工的声音能否从现有参与机制的新实践中有效表达？不同的参与机制能否满足工人决策参与和诉求表达的需要从而起到调整劳动关系的作用？这些问题的提出构成了本文的研究动机。

在我国已有很多研究从不同角度对员工参与制度进行了阐释。其中，谢玉华（2009）对不同所有制企业员工参与机制的特点功能进行了比较，发现国有企业员工参与形式有完整多样的特点，但 “父爱主义”的关怀会模糊劳动关系，实际作用有限。另外，谢玉华与何包钢（2009）还将我国企业民主管理系统的作用概括为沟通协调、贯彻“父爱主义”关怀、活跃气氛凝聚人心的“俱乐部”三个部分；再有，孙兆阳（2011）借鉴劳动过程理论，分析了国有企业改制为民企后员工参与机制中管理的全面控制，认为员工参与对劳动关系的调整作用有限，集体形式为目标的劳动关系调整方式符合我国现状和长期的发展要求。

综上，现有研究已经对国有企业员工参与机制的相关现象和特点进行了阐述；但从主体互动的视角，对国企员工对参与机制的认知度、认同度及其背后决定原因等问题的解释上缺乏较为深入的研究。由此，本文将基于对G钢的员工参与问卷调查、深度访谈以及参与式观察等方法收集的数据，对G钢的员工参与制度、员工与管理者在参与制度实施过程中的互动以及员工对参与机制的认知三个方面进行分析，试图回答以员工参与机制为平台的劳资互动过程中，员工的参与程度到底如何以及何种原因决定了他们的参与现状。

二、理论框架

本研究意在对国有企业不同参与方式做出分析，因此使用较为广义的概念，借鉴李琪（2008）的观点，若将员工参与定位为由雇员参与雇佣组织的决策过程的机制，那么可将其大致分为直接参与和间接参与，其中直接参与多指向低层次的决策，如质量圈、工作小组、车间班组会议等形式，间接参与则属于代表制参与，多属于高层次的决策参与，如集体谈判、职工代表大会等形式①李琪：《产业关系概论》，中国劳动社会保障出版社，2008年版。。

员工参与机制对劳动关系的调整过程即雇主或管理者与个别或集体劳动者进行互动的过程，在这个过程中双方主体会进行权利、利益的主张并形成一定的态度与行动。而劳动过程理论主要关注劳资双方因利益冲突而产生的控制与抗争或认同之间的互动。因此在对员工对参与机制的认知和认同度进行分析时借鉴布若维控制-认同的理论框架。

布若维在《制造同意》中以个案对比研究的方法建构了控制-抗争与认同的模式②Tompson P and K. Newsome, 2004, “Labor Process Theory, Work and the Employment Relation.” In B.E.Kaufman, Theoretical Perspectives on Work and the Employment Relationship, U.S.A.: Industrial Relations Research Association, p141.。这一框架用不同于传统上只讨论“控制-反抗”关系的另一种方式提出问题：为什么工人这么努力地工作③迈克尔.布洛维：《制造同意——垄断资本主义劳动过程的变迁》，商务印书馆，2008年版。？在布洛维看来，过往的研究主要认为强制是从劳动力中榨取劳动的手段；但是在现实的生产场所中，最低工资等制度使得工人的工作受到保护，同时工人则自发地认同管理的期待，甚至在因管理自身的缺陷造成工作的迟滞时，工人不是安于现状，而是经常想出各种新办法来达到管理者的目标，这个过程中“一种自发的、同意的元素与强制相结合塑造了生产行为”④迈克尔.布洛维：《制造同意——垄断资本主义劳动过程的变迁》，商务印书馆，2008年版。。

通过在作为跨国公司引擎部分的一个工厂的参与式观察，布洛维勾勒出了30年间这一引擎制造企业在“过程变化”以及“情境变化”两种力量的推动下产生的劳动过程变化：工作组织更加强调个人主义，员工自主权的增多，包含管理控制的放松、计件工资体系更注重绩效、灵活性等特点；关注于减少等级冲突以及冲突的多方向重新分布。⑤迈克尔.布洛维：《制造同意——垄断资本主义劳动过程的变迁》，商务印书馆，2008年版。这种“控制-认同”理论认为内部劳动力市场中的管理规则和程序以及“内部国家”对员工福利、工资等形式的物质让步推动了员工认同的形成；同时这种理论对于工人行为和意识的关注为劳动关系问题提供了一个互动视角的理论工具，强调员工行为角度对制度的分析，同时关注“过程”与“情境”对劳动关系的影响。本文将借鉴布洛维的这一分析视角，从G钢员工参与制度入手，逐步解构这一制度之下的劳资互动，并讨论员工对这一制度的认同程度，进而挖掘员工参与现状背后的原因。

三、G钢工作场所中的员工参与

G钢铁股份有限公司于20世纪90年代成为股份制试点企业。受经济危机与行业供需情况的影响，G钢自2010年再次调整其发展策略。现代企业制度的建立过程中G钢的员工参与机制发生了结构上的调整，体现为原有代表制民主管理与员工直接参与机制的综合，其中前者以职工代表大会制度和工会的民主管理为主要内容，后者则表现为质量圈、员工满意度调查、员工座谈会、车间班组会议等机制的实践。

（一）代表制参与和有限的员工声音

G钢拥有完整的职工代表大会制度和工会民主管理制度：职工代表大会在每年年初召开，在长期开展过程中形成了完整的程序；同时企业工会设有民主管理部主要负责与员工民主参与相关的日常事务。

虽有完整的机制和程序保障，但是问卷调查中约有75.7%的被调查者认为职代会的作用在于帮助员工了解厂情信息，不到20%的员工认为可以通过职工代表参与到职代会过程中发出自己的声音，员工会对职代会上经理的年终总结和规划非常关注，但是对制度变化等企业决策所持的意见或抱怨，在决策的制定和在职代会审议通过的流程中并没有一个正式的反 馈和协商程序，普通工友仅有机会在决策执行时提出建议，或是将其作为谈资在G钢论坛中匿名发表看法⑥根据2012年2月16日与G钢连铸车间员工C、L、X访谈记录整理得出（编号：20120216-005-007）。。工会工作者则认为，职代会表决程序中“不会有决议不通过的现象，至多会有少数的反对和弃权票出现”①引自2012年2月20日与G钢工会民主管理处处长L的访谈记录（编号：20120220-003）。，虽然职工代表提案数量每年都在150件左右，但提案主题多集中于生活福利与生产经营等方面，与企业管理和改革发展分别仅占15%和10%。

代表制参与过程中,对企业某项决定表决通过的惯习和职工代表培训等措施使得国企员工在正式参与过程中更多享有的是倾听与信息分享的权利，而员工直接表达的意见一定程度上经过了筛选，因此，静默和不发声成为多数职工及职工代表的选择。

（二）生产过程中员工直接参与和企业业绩提升

质量圈则作为员工参与生产决策的方式在上世纪八十年代G钢成立前即被引入，因近期成本减少、精益生产和技术创新的压力受到管理层推动。通过这种形式，可以挖掘一线工人尤其是经验丰富的老工人和新引进技术人员的力量，解决生产中遇到的问题，减少成本，提升产品质量和生产绩效。

不同于企业管理层对于质量圈小组绩效提升作用的重视，车间、班组的管理者认为质量圈效果与工作内容相关，参与的员工多属于企业主体生产部门中技术能力较高或者经验丰富的员工，一般员工做出的成果难以受到企业肯定，因此不易被动员；同时基层管理者多强调了班前/班后会起到的反馈、协调作用，虽然会议形式内容变化少，但是员工参与和交流可以将工作中出现的问题及时被发现，是生产信息向上反馈的第一个环节；同时可以使班组之间顺利交接工作②整理自与G钢连铸、机修车间主任H、S及班组长Q、W的访谈记录（编号：20120216-001&003，20120215-001&004）。。被访员工则表示班前/班后会讨论的问题与自身工作密切相关，可以从中了解到生产进度和其中自己的影响，反应的问题也能够得到领导较多的重视和反馈；而质量圈对专业技术知识有很高的要求，不是所有员工都能参与其中③引自2012年2月15日与G钢炼轧厂机修车间主任S的访谈记录（编号：20120215-001）。。

虽然不同层级管理者以及员工对生产过程中的参与有着不同的看法，但从总体实施效果看，2008-2011年中质量圈小组注册数经筛选上升至200余个，增加约45%，取得的工艺改善则使得企业效益在08-10年间增加约25%；班前班后会的开展则帮助G钢实现了生产周期的重新调整和缩短，有着明显的绩效提升效果④整理自G钢相关管理部门提供的数据。。

（三）决策执行过程中的员工直接参与基层民主管理

员工的直接参与在生产过程之外主要体现于管理决策的执行过程中，在G钢表现为2008年开始实施的员工满意度调查和员工座谈会；另一方面表现为一线工作场所员工针对某一项决策的执行向其上级主管反馈其意见，发挥着调整决策执行方法、员工抱怨和冲突处理、员工态度行为预测的作用。

G钢近三年满意度调查反映出的突出问题是员工对薪酬分配方式的不满和提薪要求，如2010钢调查中员工提出的“工资与工作贡献不一致”⑤引自2010年G钢满意度调查数据。，这一问题尤其体现在一线操作岗位员工中。人力资源管理处对这种“工资与工作贡献不一致”的出现原因分析为“个别单位存在奖金收入的二次分配中增设级次过多、拉开差距过大”⑥整理自与人力资源管理处工作人员的访谈（编号：20120213-003）。。而在对这一问题解决的过程中则采取了对一线岗位的中夜班津贴标准和高温补贴进行调整，以增加固定收入的对策，而对于薪酬结构并没有针对性的调整。

一线工作场所中员工对于管理决策实施过程的参与主要体现于新的管理决策在工作场所进行实践的初期阶段，表现为基层管理者与一线员工针对决策实施中反映的问题进行沟通协调，参与的结果则多表现为决策执行方式的调整⑦例如机修车间在企业绩效考核决策执行过程中对绩效评估方式的调整，整理自与机修车间员工的访谈（20120215-007-009）。。不同的企业决策执行过程中员工参与空间有较大区别，对组织变革有重要影响的决策（如定岗定员方案）即使在执行过程中也仅提供非常有限的参与空间，因此并不能赋予员工与管理层进行平等协商的渠道。

四、员工对参与机制的认同度

为了解员工对于不同员工参与方式的参与和认同程度，笔者在随机抽取的十个车间中发放问卷250份，有效问卷214份⑧问卷设计借鉴英国工作场所调查问卷，在其基础上增加对员工参与角度问题的设置。，问卷分析结果如表1。

由数据结果可以看出数据显示除了总经理热线、集体谈判和工人董事两种参与方式的认同度较低之外，员工对于其他参与方式的认同程度都超过了60%，车间班组层次的员工参与机制获得最高的认同度，其次为内网等一些信息公开机制，但质量圈、员工满意度调查等机制认同度较低；而虽然有近76%的员工并不认为通过职工代表大会发出自己的声音，代表制参与中职代会、提案制度仍获得较高的认同度，集体谈判、工人董事等机制的员工认同度则较低。

其中，仅30.2%的被调查者认为可以在企业决策过程中发出自己的声音。涉及代表制参与的问题中，55.6%的被调查者认为工会是工人遇到难题时可以依托的组织，但是希望工会代表自己参与到企业管理中的调查者仅占22%，多达51%的被调查者希望由员工自己选举产生的代表参与到决策过程之中。

表1 G钢员工对于员工参与方式的认同评价（%）

五、讨论——认同、声音与退出之间的选择

虽然调查中参与机制拥有相对较高的认同度，但访谈中仍可看到员工较高的参与诉求，尤其是对薪酬分配政策的参与诉求，很多员工希望了解“工资是怎么设计出来的；尤其是企业困难时期工资政策的安排”①整理自与连铸车间员工L、X，焦化车间员工F、M的访谈记录（编号：20120216-006&007；20120217-003&006）。。同时，G钢论坛和内网社区成为员工发出声音一个途径，以“大家直指几个降低成本的途径给公司”、“我眼中的G钢自我救赎之路”、“G钢最低收入应该怎样确定”为标题的帖子成为其中的热点，虽然没有正式制度的反馈，这种声音发出的方式却获得了极高的参与度。

布洛维认为员工的认同源自于他们对管理方设计的各种机制的参与，员工选择参与的行为产生了他们对这些机制运行规则的同意，而G钢访谈中，笔者发现国有企业的福利传统及其在面对经营困境时管理策略的选择成为影响员工在认同、发出声音和退出之间做出选择的一个重要因素。

访谈中，2001年进厂的几位员工谈到对于企业管理的信任来自于“进厂时感受到的厂区、生活区的氛围，企业在住房、医疗、子女教育等方面提供的福利让他们认为G钢会是自己终身依托的地方，也认为企业会充分考虑到员工的利益，不会为利润至员工权益而不顾”②整理自G钢生活区与员工S及其同时进厂的三名工友的访谈记录（编号：20120222-001）。。这种国有企业的福利传统体现出的是企业对员工提供的“父爱主义”的照顾，在这种传统下企业自身作为员工声音和利益的权威代表，员工对企业管理信任度高而自身参与诉求低，因此也倾向于认同福利传统基础上实际参与度低的员工参与机制。然而近几年布若维在《制造同意》中提及的“情景变化”与“过程变化”在G钢案例中开始有所体现，钢铁行业供过于求和高度竞争的市场环境构成了G钢发展的现实情境，在这种情景下企业传统福利锐减而业绩成为企业策略的中心，内部劳动力市场中的规则与秩序逐渐成熟而内部国家对于员工福利的让步则开始减少，其中薪酬、岗位等策略会对一线员工利益产生重要影响，薪酬与福利的减少使得这时员工参与和发出声音的诉求高于以往，但绩效导向的员工直接参与和有限的代表制参与仅能带给员工很低的参与空间，有可能引发集体不满。

综上，国有企业现有的员工参与机制并不能满足“过程”与“情境”变化中不断提升的员工参与的诉求，受到企业管理控制的不对等的员工参与虽然可以在企业福利传统的调节下获得较高的认同，但机制本身对企业劳动关系的调节作用是有限的。在产品市场条件变化引起劳动力市场环境变化时，如果没有平等有效地参与机制，员工更容易在正式参与框架之外发出声音并被动员起来。

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7. 吴清军：《国企改制与传统产业工人的转型》，清华大学博士学位论文，2007年。

8. 谢玉华：《中国工业民主和员工参与制度及功能：国企外企民企的比较——来自湖南的调查》，载《经济社会体制比较》，2009年第1期。

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Workers’ Participation and Voice in the Workplace of the Stateowned Enterprise—a Case Study on the G Company

Lu Mengjie
（Renmin University of China）

From the perspective of the labor process theory, the paper elaborated on the implementation on the mechanism of the worker participation in a state-owned metal company and workers’ identification on the mechanism. Although various workplace participation mechanisms had enforced, the degree to which they actually are involved was quite limited. However, the high degree of identification on the mechanism is mainly attributive to the original paternalism. The current mechanism of workers’participation could not be compatible with the workers’ demands, which might trigger voice and even the workers’ further actions.

Workers' Participation; Labor Process; Participative Degree; Voice Expression

■责编 / 王 晶 Tel:010-88383907 E-mail：wjtg17@163.com

吕梦捷，中国人民大学劳动人事学在读院博士研究生，电子邮箱：mengmeng214@126. com。