我国民营企业高管人员胜任力建模实证研究

□徐 剑 李锡元

（1、2.武汉大学经济与管理学院，武汉 430072）

胜任力的研究与应用最早可以追溯到管理科学之父泰勒（Frederick W.Taylor），他通过“时间动作研究”对工人胜任岗位所需能力进行分析和应用。1973年，国外学者麦克利兰（McClelland）首次明确提出胜任力概念，将胜任力定义为“能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”［1］，并运用行为事件访谈法发掘能影响工作绩效的个人素质和特征，把直接影响工作业绩的个人素质和特征统称为胜任力。随后，国外学者借鉴数学模型概念提出静态的胜任力结构，即胜任力模型。

相比而言，国内在管理领域关于胜任力的研究和应用起步较晚，发展空间较大。庄汉山、张慧（2000）从道德素质，知识素质，能力素质，心理素质等层面探讨管理者的胜任力特征。王重鸣、陈民科（2002）通过职位分析方法，揭示企业不同职位层次在胜任力结构上的差异［2］。刘学方（2006）对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员进行问卷调查，通过探索性和验证性因子分析，首次建立了家族企业接班人胜任力模型［3］。赵曙明、杜娟（2007）对企业经营者胜任力及测评理论进行研究，分析胜任力的特征对选任企业经营者的重要价值［4］。

同时，国内研究认为民营企业高层管理者（以下简称民企高管）胜任力明显存在不足，主要表现在工作中的职业技能缺乏，人际关系协调能力薄弱，缺乏自我管理能力等方面。由于民企面临国内外各类因素的变化，迫切要求民企高管具有经营管理能力、自控能力及人际关系处理能力。但民企高管在企业管理中，从事复杂多变的工作，对能力特质提出新的要求，如果胜任不了岗位职责，容易丧失工作热情和积极性。因此，研究民企高管胜任力，剖析胜任力特质，对提高民企高管工作效能具有重要的指导意义和实用价值。

一、实证研究的假设

本研究是通过人力资源管理观点分析民企高管胜任力的组成与结构，构建民企高管胜任力模型。因此，进行实证分析之前，假设研究前提，简化分析过程。

假设一：民企高管的胜任力可以通过科学的方法来识别关键行为，构建一个可靠的胜任力测量工具。

假定二：民企高管的工作绩效分为任务管理绩效与关系管理绩效，并且两种绩效能以问卷形式进行测量。

假设三：民企高管的胜任力测量问卷具有较高的预测力，即民企高管的胜任力对绩效有显著正向影响。

二、数据收集与胜任力的指标分析

本研究采用关键事件访谈法（CIT）与360度评价法搜集民企高管岗位职责信息，以访谈获得关键事件，参照《胜任力词典》提取胜任力的指标并进行命名、编码及行为描述，形成初始胜任力调查问卷［5］。通过借鉴胜任力词典和分组编码，提炼45项与民企高管人员相关的胜任力指标（表1）。

表1 胜任力的指标编码

（一）胜任力的指标修正与描述

根据预试问卷调查结果的数据分析，修正原始胜任力的指标。最终修订的胜任力的指标为18个，并修正其定义和描述（表2）。

（二）问卷发放与样本陈述

研究中以修正后的问卷进行正式调查，采取邮寄和电子邮件两种形式，调查对象主要涉及餐饮、化工、电子、制造、医药、建筑等领域。调查总计发放问卷320份，回收问卷294份，其中有效问卷278份，回收率为91.87%，问卷有效率为86.87%。此次调查样本分布比较均衡，调查样本具有较好的代表性。本研究通过SPSS 18.0对回收问卷进行分析，其中139份问卷用于探索性因子分析，另外139份问卷用作结构方程分析。

正式问卷中胜任力测量与绩效测量的选项采用李克特五级量表，测量指标的答案选择分别是“非常不重要”、“不重要”、“一般”、“重要”、“非常重要”，被调查对象根据实际情况，选择并描述胜任力的指标。

三、民企高管胜任力模型的构建

（一）探索性因子分析

为了证明假设的合理性，就须要通过必要的技术手段从问卷数据中分析、提炼、构建一个具有多维度的胜任力结构。本研究采用探索性因子分析（exploratory factor analysis），估计潜变量对观测变量的影响程度及潜变量之间的联系，并使得这些潜变量尽可能多地表达观测变量的原始信息。

1.描述性统计

首先要对观测变量的可接受程度进行检验，因此，就要通过均值来对所有观测变量进行描述。描述性统计分析结果中18个观测变量的均值范围在3.0861─4.3775之间。通过均值分析判断，有15个胜任力的指标的观测变量对民企高管是比较重要的，删除均值在4以下的三个观测变量，保留15项观测变量用于探索性因子分析。另外，工作绩效和关系绩效变量的均值强化了假设三的可证明性，即两种绩效是可以通过问卷的形式进行测量的。

2.因子分析

对胜任力选项进行探索性因子分析，发掘潜变量与观测变量的结构关系，探索民企高管的胜任力理论模型。

（1）KMO检验和巴特利特（Bartlett）球度检验。调查问卷中观测变量的KMO检验值为0.912，表明观测变量存在潜在的因子结构，有必要进行因子分析。另外，巴特利特（Bartlett）球度检验值为1071.928，且卡方统计值的显著性水平小于0.05，故这15个观测变量适合进行因子分析。KMO检验和巴特利特（Bartlett）球度检验表明此次调研问卷所获得的样本数据满足因子分析条件。

（2）主成分信息。根据观测变量的相关系数矩阵，采用主成分分析法提取公因子。在默认的情况下，特征值大于1，抽取3个公因子，此时三个公因子的累计方差贡献率达到64.073%，即观测变量所包含的约64.073%的信息可以由这3个公因子进行解释。因子提取总体效果较为理想。

（3）旋转前的因子载荷。因子1在多数观测变量上有较大的载荷，意味因子1与观测变量的相关度高，即因子1较为重要。初步认定因子1比较能够反映15个观测变量的综合情况，而因子2与因子3的意义不明显，由此验证这3个因子内涵较模糊。

（4）旋转后的因子解。现在采用最大方差法，对因子载荷矩阵实施正交旋转使得因子具有解释性，按第一因子载荷降序的顺序输出旋转后的因子载荷（表3）。

3.信度检验

本研究根据评价对象的不同，行内在克朗巴哈（Cronbach）α系数信度的检验。所发放的问卷中，考察胜任力的观测变量修正后有15项，现在通过SPSS 18.0统计分析软件对回收的问卷中的15个观测变量进行Cronbach α系数信度分析。Cronbach α的计算结果为0.967，大于0.9，问卷信度较高，内部一致性较好。

（二）理论模型的提出

通过探索性因子分析，本研究发现一个具有三个潜变量包含15个观测变量的胜任力结构。结合相关的文献和定性分析，构建以民企高管为研究样本的胜任力模型（表4）。

表4 民企高管胜任力理论模型表

四、民企高管胜任力模型的验证

本研究采用交叉验证的方法进行验证性因子分析，随机抽取150份样本用于探索性因子分析，找出观测变量可能存在的因子结构，并构建理论模型。另外，对余下的150份样本进行验证性因子分析，验证理论模型的拟合程度，以此保证所构建的民企高管胜任力模型的科学性与实用性。

（一）验证性因子分析

1.因子载荷

采用的评价标准遵循评价问卷汇聚性原则，所有标准化因子载荷应大于0.5。利用AMOSl8.0对数据进行验证性因子分析，观测变量的标准因子载荷均大于0.5，表明所有的观测变量具有较高的汇聚有效性。

2.模型拟合情况

本研究采用卡方自由度比值（Χ2/DF）、比较拟合指数（CFI）、拟合优度指数（GFI）、近似误差均方根（RMSEA）四项指标作为检验比较的标准。当卡方自由度比值小于2时，模型拟合较好；卡方自由度比值小于5，表示模型尚可接受。除卡方自由度比值较高，其余各项均达到建议值，表明构建的民企高管胜任素质模型的结构效度较好。

3.信度检验

对150份问卷中考察胜任力的指标进行内在一致性系数的验证性因子分析，系数达到0.70以上才符合心理测量学的要求。150份问卷中15项指标的内在一致性系数均为0.85，表明量表具有较好的内部一致性。

（二）民企高管胜任力模型的解释

通过探索性因子分析得出民企高管胜任力的概念模型，经过验证性因子分析，检验出模型具有较好的结构效度和信度，并得出三个维度的胜任力的特征及行为描述（表5）。

表5 民企高管胜任力的特征及描述表

（三）胜任力模型与绩效的关系检验

通过探索性因子分析与验证性因子分析，明确民企高管胜任力的指标及维度结构，以此构建民企高管的胜任力模型。但民企高管胜任力模型与绩效水平的关系还需进一步验证，以证明胜任力模型的实用性。

1.潜变量的路径分析

研究中的衡量结构方程拟合指数与验证性因子分析相同，结果中除了拟合优度指数（GFI）略低以外，其余各项均达到标准值。这表明本研究提出的结构方程模型与实际数据拟合良好，可用于验证研究假设。研究中的各潜变量间的标准化路径系数如图1所示。

2.结果与讨论

从图1的结果可以看出：民企高管的人际管理能力对关系管理绩效具有积极的影响，路径系数为0.76，这证明假说H1成立。这表明人际管理能力作为民企高管胜任力模型其中一个维度的理论模型是成立的。民企高管必须要处理好与上级、同事和客户多方面的关系，并要团结配合同事，完成企业管理任务。同时，还需要制定整个公司的战略，让公司所有的部门都能够围绕公司的战略协同运转。

民企高管的自我管理能力对任务管理绩效具有积极的影响，路径系数为0.52，这证明了假说H2的成立。具有良好的个人特质和正确的态度是做好一切工作的前提条件，由于岗位工作的特殊性决定了自我管理能力对于民企高管来说尤其重要。

从调研情况来看，民企高管人员不仅要有较强的专业技能，还需较高的管理水平，这对忍耐力、控制能力、执行力等个人特质都是巨大的考验。其次，因为岗位的特殊性，不仅要有战略意识，还需从事宏观事物的管理任务，分析市场前景，把握企业发展方向。因而，由于工作内容的特异性，民企高管人员面临较大的工作压力，必须具有良好的抗压能力和激励能力。

民企高管的综合职业技能对任务管理绩效具有积极的影响，路径系数为0.35，这证明了假说H3的成立。随着民营经济的不断发展管理，民企高管朝着职业化、公关能力方向推进。因此，具备一定相关的工作经验和专业知识是民企高管的最基本的素质。另外，民企面临的机遇与挑战，民企高管也应该具有不断学习发展的愿望和能力，否则很难胜任工作挑战。此外，由于市场竞争激烈，不可预测性因素增多，在企业经营管理中容易遭遇突发性事件，突发事件的应急处理能力是民企高管所必须具备的一项胜任力。

综合上述分析，前文提出的民企高管胜任力三个维度对工作绩效具有积极影响，证明了民企高管胜任力模型在理论上的合理性和操作上的实用性。同时，该胜任力模型也为民企高管的甄选提供参考标准，模型指标为民企高管的工作提供指导预测作用。

五、结论、对策与不足

（一）研究结论

通过构建民企高管胜任力模型的理论框架，然后采用验证性因子分析，证明该理论框架的合理性。研究发现：民企高管胜任力模型由人际管理能力、自我管理能力和综合职业技能三大维度的15个指标组成。

在胜任力与绩效的关系方面，本研究认为民企高管的人际管理能力对关系管理绩效具有较强的正向作用；人际管理能力通过关系管理绩效对任务管理绩效产生积极影响；综合职业技能对任务管理绩效的积极影响相对较弱；自我管理能力则对任务管理绩效的积极影响较强。

（二）对策建议

基于民企高管现状，一方面要充分开发现有人员的能力，在现有岗位上保证工作任务的顺利完成；另一方面要立足长远，对民企高管的更新与发展等方面做足功夫。因此，有针对性地在民企高管的招聘、培训、考核、激励等环节探索合理化措施。

1.健全民企高管的甄选机制

首先，详细进行岗位调研和分析，根据胜任力模型编制《民企高管职位说明书》，明确任职资格和素质要求。除了学历和专业等显性的综合管理素质，更应该强调人际管理和自我管理等隐性素质的重要性。其次，按照民企高管胜任力模型的相关指标，做好民企高管的甄选考核。在考试方式上引入现代人才测评技术，采用定性与定量相结合的方法。注重测评的规范化和标准化，重点考查民企高管的人际管理能力和自我管理能力，使考核内容与量化的胜任力模型相匹配。

2.完善民企高管的培训体制

由于市场信息瞬息万变，而民企高管肩负企业战略发展的重要使命，这就对民企高管胜任力提出了更高的要求。依据胜任力模型，建立民企高管人员培训的长效机制，实施完善的民企高管人员的培训体系。首先，明确培训需求，有的放矢，结合实际情况制定针对性的培训需求。其次，根据培训需求的结果，制定全面的培训计划。最后，对培训结果进行评估，对下一轮培训内容进行修补，以实现民企高管胜任水平的滚动式提升。

3.强化民企高管的考核机制

提高民企高管胜任力，不仅需要培训、激励，更需强化考核措施，倒逼民企高管提升自身能力。首先，根据胜任力模型建立多维度的绩效考核指标，不仅要考察工作任务的完成结果，也需重视公司与社会、客户关系的处理情况。其次，不断细化考核指标，提高指标的可量化度，以此保证考核的可操作性。最后，调整考核与激励的契合度，以考核促激励，以激励提高民企高管的胜任力。

4.优化民企高管的激励措施

民企高管担负很大的经营风险和压力，为此，必须建立健全有效的激励机制，为民企高管提高胜任力提供物质保障。建立科学的考核评价体系和有效的激励约束机制，克服近亲繁殖的狭隘观念，以事业留人，以环境留人，以感情留人，集聚更多的优秀人才到民营企业贡献才华，真正做到人尽其才，才尽其用。进一步改进和完善分配制度，按照绩效挂钩、效率优先、兼顾公平的原则，积极推进高管年薪制与股权激励。

（三）研究不足

本研究的不足之处主要体现在以下几个方面：一方面是样本范围较小，本研究所选取的样本领域不广，模型适用性还需通过更多样本进行验证。另一方面由于问卷发放通过电子邮件和邮寄方式进行，无法实地指导问卷填写，数据统计结果与实际情况可能会存在偏差。

［1］McClelland.Testing for Competence Rather Than for Intelligence［J］.American Psychologist，1973，28（1）：1─14.

［2］王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验［J］. 心理科学，2002，（5）：513─516.

［3］刘学方，等.家族企业接班人胜任力建模——一个实证研究［J］. 管理世界，2006，（5）：96.

［4］赵曙明，杜娟.制造业经营者胜任力比较研究［J］.科技管理研究，2007，（3）：143.

［5］Cervone， Daniel.Thinking about Self-Efficacy［J］.Behavior Modification，2000，24（1）：30─56.