IT企业薪酬管理的基本原则与策略

政务和公益机构域名注册管理中心 王丽娜

1 相关概念综述

1.1 IT企业

IT，是Information Technology的缩写，是指涉及信息收集、加工、传输、存储和应用的技术。IT企业在理论并上没有明确的定义，在本文中泛指提供与信息技术相关的产品和服务的盈利性组织。

1.2 薪酬管理

薪酬，是指在一个组织的雇佣关系中，被雇佣方因向雇佣方提供其运行和发展所需的体力劳动或脑力劳动而获得的相应对价的各种形式的酬劳。狭义的薪酬是指可以用货币衡量的或可以转化为货币的酬劳。广义的薪酬还包括被雇佣方所获得的各种不能或较难用货币衡量的各种形式的满足，包括福利、认可、机会和环境等。本文采用狭义薪酬的概念。

薪酬管理，是指在一定的原则下对薪酬的构成、水平、档位、支付方式等进行设计安排，以达到对内部具有公平性、对外部具有竞争性、对个体具有激励性的目的。薪酬管理是人力资源管理核心职能之一，关系到企业的经营管理和长远发展。合理的薪酬设计能够调动员工的积极性，激发其才能的发挥，使其对企业保持较高的忠诚度，进而提供更多的劳动价值。

2 IT企业薪酬管理的原则

2.1 IT企业人力资源的特点

企业所处的行业不同，对于人力资源的需求也有所差别，对于人力资源的管理首先就要了解企业人力资源的特点和诉求，通过设计与之相匹配的管理策略，才能发挥人力资源的最大效用。与其他企业相比，IT企业人力资源具有以下特点：

(1)自身素质和需求层次较高。由于IT企业对于技术具有很强的依赖性，且技术更新速度远大于其他行业，因此要求IT企业员工经受较高的技能培训，具有较高的素质技能，以适应复杂多变的任务。与之相对等的，则是IT员工对于薪酬的要求也较高。

(2)技术能力与管理能力不同步。IT产业是智力和知识密集型产业，其生产方式的特殊性决定了IT人员在企业中的核心地位。但是IT企业的员工多是技术出身，缺乏专门的管理工作方面的训练，因此技术上的优势无法直接转化为职务晋升的优势。在IT企业薪酬管理中，技术人才与管理人才的不同步性是必须考虑的因素之一。

(3)思维活跃，自我意识较强。从主观上讲，IT人员具有较高的自主性，能够自我管理监督，不喜欢过多受制于他人，非常重视自身价值的体现，热衷于接受能够发挥自己聪明才智的创造性的工作。从客观上讲，IT人员的工作过程往往是复杂的思维过程，较难通过固定的规范对其工作过程进行约束。因此，IT企业通常设置扁平化的组织结构，减少职务等级对IT人员的约束，同时对于员工的绩效更加倾向于结果导向的考核方式。

(4)人才市场需求旺盛，具有较高的职业选择权。目前，在中国与IT有关的企业数以万计，宽松的人才市场环境使IT人员更加倾向于寻找能够最大限度的实现自我价值、提供较高薪酬和机遇的企业，与之伴随的则是流动欲望较大，对企业的忠诚度较低。

2.2 IT企业薪酬管理的原则

作为人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理是为确保IT企业具有适合其运行和发展必须的人力资源保障而服务的，IT企业薪酬管理必须结合IT企业人力资源的以上特点确定其具体实施的原则。

(1)能够吸引适合IT企业运行和发展的足够数量的员工。在薪酬管理的目标中，设计薪酬水平时首要工作便是对当前人力资源市场进行充分调查，以确定各层技术人员的薪酬预期，并结合企业的其他方面因素，设计出本企业的具备市场竞争力的薪酬水平，以便吸引到足够数量和质量的员工。

(2)具备一定的公平性，多劳多得，让优秀人才脱颖而出，同时及时淘汰不胜任员工。公平不同于平等，合理的薪酬安排能够让企业的优质资源向优秀人才倾斜，使对企业贡献较大的员工获得更高的回报，对其他员工起到激励作用。

(3)提供安全感和荣誉感，体现人文关怀，提高员工忠诚度。由于IT人员具有较强的自我意识，对于自我价值的体现更为重视，因此在设计薪酬时需要能够及时将企业对员工的认可与尊重体现出来。

(4)与企业结成利益共同体，增强凝聚力。IT人员的工作以脑力劳动为主，其创造力的发挥更具有主观性，当员工以企业的目标为自己的目标时，更能够激发员工的活力，从而提高贡献度。因此，在设计薪酬时，需要考虑将企业的利益、团队的利益与员工的利益结成共同体，让员工将工作视为值得自己为之奋斗的事业。

3 IT企业薪酬管理的策略

3.1 通过薪酬调查确立外部竞争力

在市场经济条件下，IT人员流动性较大，这为薪酬调查提供了良好的环境。IT企业薪酬定位首先需要结合企业的发展战略与现有资源，充分考虑到市场因素，通过调查以有竞争力的薪酬聘请胜任的员工，使薪酬水平对外具备竞争力。薪酬调查方法主要有三种：第一，委托专业咨询公司进行调查或购买已有资料；第二，通过员工招聘、跳槽等机会了解竞争者的薪酬水平；第三，通过人才市场平台获取相关信息。薪酬调查过程中，需要注意选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为对象，调查的范围包括水平、结构、层次、种类以及趋势等，以此对本企业的薪酬体系进行相应调整。

3.2 制定合理的薪酬体系确保内部公平性

鉴于IT企业存在薪酬水平较高和技术人才与管理人才不同步性两个问题，其薪酬管理必须兼顾薪酬的激励性和差距的合理性，兼顾人才各得其所和复合型人才的培养。为此，本文认为“基本工资+技能工资+绩效工资”的工资结构和“行政、技术、市场”的工资序列是适宜的。通过基本工资体现职务、工龄、福利水平和勤勉程度，为员工提供生存层次的保障，通过技能工资体现素质、能力和经验，提供员工自我价值的满足并成为其不断提升自身素质技能的动力，绩效工资反映了员工对企业的贡献度，并通过个人绩效和团队绩效、企业业绩的结合，将员工将自身利益与团队利益紧密结合在一起，有助于主观能动性的发挥和忠诚度的提高。依照工作性质的不同，分别设置行政、技术和市场三个序列，各序列之间的差别通过基本工资、技能工资和绩效工资在工资总额中的比重得以体现，这样可以有效解决技术人才和管理人才不同步的问题，使不同岗位的员工专心完成本职工作，避免官本位的影响。

3.3 短期激励与长期激励相结合

在企业与员工之间，薪酬管理最直接的目标就是实现对员工的激励。高薪不代表高的激励效果，享受高薪而人浮于事的企业比比皆是，因此实现薪酬的激励性也是薪酬管理的重要课题之一。激励分为长期激励和短期激励，两者作用不同，缺一不可。短期激励是与某个项目或受资源约束的某个任务相联系的薪酬，例如绩效工资、盈利分享，短期激励一般能够在工资结构中得到体现；长期激励关注的是组织总体和长远的效益，是针对组织做出长期贡献或构成组织核心竞争力的人才的一种激励薪酬方式，例如股票期权、企业年金等。与短期激励相比，长期激励容易被企业所忽视。在人才成为IT企业的核心资源和人才竞争激烈的背景下，长期激励可以有效的将个人利益与企业利益联系起来，提高员工的忠诚度，降低人员流动性，减缓核心人才流失对企业运行的冲击。

3.4 体现更多的人文关怀

薪酬管理不仅仅体现为薪酬额度的大小、种类的多样，通过简单的方法即可体现出企业的人文关怀，增强员工的感受度，起到事半功倍的效果。体现在薪酬上的人文关怀包括但不限于以下方面：按时发放薪酬，奖惩透明；采用先发工资后发绩效的分次发放薪酬的方法；通过税务筹划帮助员工合理避税；严格执行劳动法规规定；提供相对全面的补助发放办法等。在同等的薪酬水平下，往往这种能够体现人文关怀的薪酬管理方式成为吸引人才的关键。

4 结语

尽管IT企业存在诸多共同点，但由于发展阶段、规模实力、市场品牌的不同也会在风格、文化、资源等方面存在差异。IT企业在进行薪酬管理时，不仅需要参照上述原则与策略，还需要使其管理方式与企业自身的特点、文化保持一致，使薪酬成为企业人力资源管理中的指挥棒，让人才发挥其最大功效，实现企业利益与员工利益的双赢。

[1]成思危,赵曙明著.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[2]吴明彦.中小IT企业人力资源管理策略研究,人力资源管理[J].2010.

[3]黄盛军.IT企业薪酬绩效管理研究[J].企业家天地,2010.