从企业人力资源开发论企业持续竞争优势：基于资源基础观视角

暨南大学 谢鸿燕 戴良铁

1 概念简述

1.1 资源基础观

资源基础观由Jay Barney(1991)在《企业资源和持续竞争优势》一文中提出，其主要观点就是企业的持续竞争优势来自于企业独特而难以被模仿和替代的竞争性资源。这种资源可能是产品、技术或人才、知识、能力等。企业通过对其所拥有的资源投入异质性生产服务来维持自己的独特的竞争优势。

1.2 竞争优势和持续竞争优势

资源基础观认为，当一个企业的战略在同时期不被竞争对手所实施，则该企业拥有竞争优势。但若想令这种优势得以持续，必须确保该企业战略在同时期不被其他企业复制和模仿。当企业能够实施一项所有竞争对手(现有和潜在)都未曾实施过且无法复制的战略(Barney，McWilliams & Turk，1989)，企业才真正具有了持续的竞争优势。

值得注意的是，现有的某种竞争优势并不意味着该优势就能永久保持并给企业带来竞争价值。经济结构所引发的变化将重新界定优势资源和劣势资源，因此，企业应该在一个动态的产业环境中随时发现并拥有新的竞争战略优势，才能使自己立于不败之地。

2 作为企业持续竞争优势来源的人力资源

Barney(1991)曾提出过一个资源理论模型，他指出，企业中能够作为持续竞争优势来源的资源必须必备四个特点：有价值的、稀缺的、不可被模仿的，不可被替代的。那么，本文就从这个特点入手来分析企业人力资源是否能够成为企业持续竞争优势的来源。

(1)人力资源具有价值性吗？从马克思主义劳动价值论来看，人类的无差异劳动是商品价值的本质，人的劳动在财富创造中起着决定性的作用。此外，人力资本理论也指出，人力资源是社会进步的决定力量(Becker，1962)，它可以促进科技进步，推动社会发展。综合以上两点，我们认为人力资源在经济活动中具有价值性。

(2)人力资源是稀缺的吗？各人具备的知识、技能、经验等个体因素在所有人口中是非均匀分布的。并不是所有的人都具有渊博的知识、丰富的经验，卓越的技能。并且，相对于现代企业的人才需求而言，高质量人力资源的供给总是有限的。因此，我们认为优质的人力资源是稀缺的。

(3)人力资源是不可被模仿的吗？企业人力资源优势的形成是企业人力资源和企业动态能力交互作用的结果，且它的形成是路径依赖的，是企业特定时期采取特定管理手段不断累积而成的结果。这些都导致了企业人力资源与其持续竞争优势之间因果的模糊性，使得竞争对手很难对于过程与结果进行模仿。基于以上分析，人力资源的竞争优势很难被完全模仿。

(4)人力资源是不可被替代的吗？短期而言，竞争对手有可能通过实行一项新的生产技术或其他资源的优势来抗衡企业通过人力资源而达到的竞争优势，但从动态角度看，由于人力资源具有其他资源都没有的认识能力、学习能力和创造能力，所以人力资源竞争优势可替代其他资竞争优势，而其他资源的竞争优势却不能完全替代人力资源竞争优势。因此，从长远而言，企业的人力资源竞争优势是不可被完全替代的。

综上所述，人力资源特别是优质的人力资源可以成为企业持续竞争优势的来源之一。

但我们也发现，Barney的资源模型主要从静态角度关注企业要想获得竞争优势必须拥有怎样的异质资源，而并未重点探讨这些异质资源从何而来的问题。接下来我们就从企业资源的动态发展角度简要探讨企业如何通过自己差异化的人力资源生产服务策略来培育企业人力资源的持续竞争优势。

3 如何通过人力资源开发培育本企业的持续竞争优势

尽管人力资源能够成为企业持续竞争优势的来源，但是这个过程并不是自动自发的，企业并不是只要拥有了人力资源，就可以获得竞争优势的。这取决于企业是否能在企业现有情境下最大程度开发和利用企业的人力资源。下面本文主要从智力资本、关系资本和心理资本三方面来简要探讨企业如何通过培育优质的人力资源创造持续的竞争优势。

3.1 智力资本和持续竞争优势

智力资本(Thomas Stewart，1991)是能够为企业带来竞争优势的一切知识和能力的总和。从此概念可知，智力资本是知识和能力的总和，并且这种能力可以为企业带来竞争优势。而人力资源是知识和能力的载体，优质的人力资源是优质的知识和能力的载体，企业要想从智力资本中获取竞争优势，就必须通过内部的优质人力资源来获取。企业员工拥有特殊的专业技能和行业经验，独特的创造精神，会使其更容易在其所在领域中进行技术革新，并因创新帮助企业提高整体绩效，使所在企业获得在该行业中的先占优势，增加其他潜在竞争对手的进入壁垒，从而更好地维持其竞争优势。

在智力资本的开发上，组织学习具有极其重要的作用。有实证研究表明(李家贵，2008)，组织学习对智力资本产生正向影响，而借由智力资本的中介作用，组织学习对组织绩效产生正向影响。当今社会是知识竞争的时代，只有不断进行学习的企业才可能不被市场淘汰。因此，企业必须加强组织学习，创建学习型组织，在组织当前已有知识的基础上进行深化、扩展和提升，充分利用与优化组织已有知识，进一步加强整个组织的学习能力，通过不断地探索、学习与更新为“组织知识库”增加新鲜的知识，使这些知识和其他资源、关系、能力相互作用，发展成以“智力资本”为重点的核心竞争能力。

3.2 关系资本和持续竞争优势

人际关系作为一种资源可以将企业内部已有资源的利用率大大提高并产生交互作用，首先，和谐有序的关系网络，可以增强员工之间的资源分享行为，提高现有资源利用率，促进企业创新绩效。其次，和谐有序的关系网络，降低内耗，可以有效减少资源配置的无效性。再次，和谐有序的关系网络，可以创造良好的文化氛围和工作环境，减少人才交易成本，提高员工和组织绩效。

本文建议企业应该可以从以下几方面加强企业人际关系的建设：(1)创设有利于人际关系发展的工作环境。比如可以改造企业的办公室空间格局，增加公共休息娱乐的场合，增加成员交流沟通的机会，打破因单独工作或办公室格局所造成的人员隔离状态；(2)完善企业的组织架构。企业可以适当改变组织结构，扁平化组织结构，这样既能满足员工对于工作独立性和自由性的需求，又能满足员工工作团队合作性的需求，加强员工的人际交往与联络，同时也能使员工与领导有更多直接接触和交流的机会，加强领导成员交换关系；培育团队协作的企业文化。企业要避免强调个人英雄主义式的表现，鼓励员工进行团队合作，将个人绩效与团队绩效相挂钩，要求员工以高度协作的工作方式来完成工作。

3.3 心理资本与持续竞争优势

心理资本是积极心理学引入组织管理领域的成果，它是指能够导致员工积极组织行为的所有心理状态(Luthans，2004)，这种积极心理状态包括自我成就感、希望、乐观等等。企业员工心理资本作为人力资源的一种无形资源，对员工和企业发展都发挥着重要作用。丁成莉(2009)和仲理峰(2007)的研究指出，员工的自我成就感强，会在工作表现得更加努力，提高个人绩效去获得组织肯定；此外，员工的充满希望、乐观、坚韧等良好的心理品质将帮助他积极地去克服工作中出现的各种难题，这些都可以帮助提高企业绩效，为企业创造持续的竞争优势。因此，我们认为，心理资本可以促进个体发展与提升工作绩效，并帮助企业取得竞争优势，提高市场竞争力。

既然心理资本对于维持企业竞争优势如此重要，企业应该有意识地通过有效开发其员工的心理资本来获取人力资源的竞争优势。事实上，Luthans也认为心理资本是可以被无限开发和有效管理的。国内学者凌文辁(2009)在Luthans理论的基础上，从树立希望、提高自我胜任感、培养乐观精神和增强韧性四个角度来设计心理资本开发的路径。从更具体的角度来说，我们可以通过开展基于胜任力的培训来加强员工的岗位胜任力，使其工作起来更加得心应手，从而减少其工作压力，并通过开展心理咨询、素质拓展等活动来缓解已形成的工作压力，保障员工身心健康。也可以通过建立公平合理的薪酬与职位晋升制度以及激励措施来为员工创造一个公平的工作环境，使其积极投入到工作中。同时企业也应该重新设置工作任务、工作难度等，并为员工量身设计职业发展规划和晋升通道，促使员工增强工作成就感和希望。

[1]Barney J.B.，Firm resources and sustainable competitive advantage，Journal of management，1991(17).

[2]Becker,Gary S.,1967,Human capital and the personal distribution of income：An Analytical Approach,University of Michigan(Ann Arbor，MI).

[3]Stewart T.A., How Intellectual Capital is becoming American’s Most Valuable Asset, Fortune,1991,6(3).

[4]朱瑜.组织学习与创新视角的企业智力资本与绩效关系研究[D].华南理工大学博士学位论文,2009.

[5]李家贵.知识型企业组织学习、智力资本与组织绩效关系研究[D].浙江大学硕士论文,2008.

[6]Luthans F.B.Avolio B.J.Walumbwa F.O.and LiW eixing,2005,The psychological capital of Chinese w orkers:Exploring the relationship with performance,Management and Organization Review, 1(2).

[7]丁成莉.企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响[D].河南大学硕士学位论文,2009.

[8]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[D].心理学报,2007,39(2).

[9]许锦雄,凌文辁.心理资本及其开发述评[D].经济论坛,2009,l0(19).