银行业管理层薪酬与经营业绩相关性实证研究①

西南民族大学管理学院 黄慧 程懂超

目前，学术界对银行业管理层薪酬激励与治理的研究主要集中于管理层激励与经营业绩之间的关系。然而进行分析得到的却是矛盾的结论或是激励支付与业绩脱节的情况，在理想状态下，如果激励契约是有效的，管理层的薪酬就应该与企业经营业绩正相关。但是，由于众多因素的影响，围绕管理层激励领域的焦点问题，至今没有达成共识。在我国，银行业管理层薪酬主要是采取货币薪酬，且一般采取年薪制，且管理层持股比例很低，这样过于偏重货币形式从而造成“天价薪酬”，这种薪酬设计体制，容易造成管理层薪酬差距很大。

Brick等(2006)找出证据超额的董事及CEO报酬与不良的公司业绩有关,本文通过对中国银行业CEO和董事会薪酬与经营业绩的实证分析，将进一步深化管理层激励与治理方面的研究，丰富高级管理层激励领域的内容，寻找更有效的激励方式，这对优化银行业管理层薪酬体系有着重要的实践意义。

1 理论基础与研究假设

1.1 研究假设

根据委托代理理论，管理者应该建立一套有效的激励机制来激励和约束管理层的行为，从而来避免管理层的道德风险和逆向选择。在理想的状态下，从激励约束问题的本义上看，CEO的薪酬以及管理层的薪酬与企业经营业绩是正相关的。但是由于众多因素的影响，围绕管理层激励领域的问题，学术界至今没有达到共识。本文首先提出了两个研究假设：

假设1：银行业高管薪酬激励是有效的；

假设2：银行业CEO薪酬与银行业的综合绩效是正相关的。

1.2 样本选择和数据来源

以2005～2010年的上市公司公布的年报为初始数据研究样本。首先筛选出金融类上市公司。在样本中对数据缺失，会计师等具备保留意见的金融公司进行筛选，然后进行抽样。由于单个高管薪酬对于公司的薪酬制度可能不具有代表性，本文在对数据收集的时候，采取的是前三名高管薪酬的总和，这样的话更能说明公司薪酬对于业绩实际的作用，从而对数据进行建模处理。模型2分析公司治理绩效对董事薪酬决定机制的影响。

本文分别以董事会高管薪酬，监事会管及高管前三名薪酬总和，董事会前三名薪酬总额为因变量，并且和往期的进行对比。以及数据具有的时滞性，根据线性回归从而构建以下模型：

各变量为:

(l)薪酬: CEO薪酬(SAL)；董事前三名薪酬(TOPDIR)；剔除CEO薪酬的董事薪酬(Dir)；公司董事的人均薪酬超过本年度所有公司平均，董事薪酬的部分。

(2)公司特征: 公司规模以其公司总资产( ASSET ) 的对数值来测度。

(3)公司绩效(ROE):本文选取息税后总资产报酬率作为衡量公司经营绩效指标,收益作为公司业绩因变量的度量。

2 实证研究

2.1 高管薪酬描述性统计

我国的上市公司在年报中必须披露高管人员薪酬及其构成情况 ,本文以CEO薪酬，董事、监事及高管前三名薪酬总额，董事前三名薪酬总额作为高管层的研究对象。选用最近五年的数据，对上市银行的高管薪酬的不同形式进行整理。特别对于10年和09年的数据，进行了分组的描述性统计分析。这样通过两年的对比，从而得出结论。

2.2 分组比较

同时,我们将有可能影响CEO高管和董事薪酬的关键变量分组观察薪酬的变化，通过10年和09年的对比，则发现10年的高管薪酬的差距在缩小，并且最大值在变小，且最小值在变大。这就说明，高管薪酬结构上的变化，同时，通过ROE，我们可以看到，最小的ROE为负值，这说明业绩亏损，但是在业绩亏损的情况下，高管薪酬却在增加。这通过激励理论则说明，产生了负相关的作用。

从09年的描述性分析可以看出，大董事会的薪酬显著大于小董事会，这也表明，董事会规模对于薪酬有一定的影响，同时也说明董事会规模越大，可能在监管管理层方面会更加的有效。

2.3 实证分析

我们通过图表分析看到09年和10年的董事会管理者薪酬却有比较大的变化,滞后性比较明显，所以我们对影响董事会薪酬的在对业绩与董事薪酬做格兰杰因果关系检验的时候，发现只有董事薪酬并不是公司业绩变化的主要的原因，同时公司业绩变化也不是董事薪酬变化的主要原因，这就说明，董事薪酬和公司业绩不存在一个趋同现象。

同时，我们还可以看到企业的业绩与上一年的业绩及CEO薪酬相关，并且调整后的Adjusted R-squared能够达到0.99，这说明拟合优度较高，即用被解释变量解释的程度高，从D.W值为1.69，则知道样本基本不存在一阶序列相关。而对于CEO薪酬，则发现和公司业绩还是密切相关的，基于委托代理理论，这就说明，激励是有效的。且方程为：

在探讨高管薪酬与企业绩效的关系时 ,我们将许多其它因素归入随机扰动项而不予考虑 ,然而决定高管报酬的因素还有许多。而且 CEO薪酬与企业绩效的关系可能是最直接也是最表面的关系 ,深层次的原因还有待挖掘。不排除一种 “恶性循环” 的可能 ,CEO薪酬可能因为种种原因而停留在低水平的层次 ,但却因而带来企业的 “低绩效”,而企业的 “低绩效”又似乎为高管的 “低报酬” 提供佐证。

3 总结与建议

本文研究了银行业高级管理人员的年度报酬。首先是CEO、董事会高管报酬及企业绩效相互之间对比的关系。同时确立CEO报酬与企业绩效是一种趋同关系，也是一种有效的激励机制 ,相应的报酬诱致了相应的生产力。根据上述研究本文提出以下建议：

(1)进一步完善银行业高管薪酬的激励约机制，薪酬激励约束机制实施的关键在于建立合理的绩效考评体系。与前一年度绩效相比固然重要 。但是更重要的是对于高管的薪酬的水平进行调整。

(2)进一步对银行业高管薪酬的结构进行调整，必须改变现有的单一的结构，从而形成多元的结构体系。这样的话，有利于对高管形成更为全面的激励。

(3)进一步提高银行业高管的薪酬绩效敏感度。目前银行业高管的薪酬绩效敏感度低于全部上市公司的平均水平，不能对高管产生预期的激励效果。依据具体情况，增加激励的强度 对于提高企业的长期绩效是有积极作用的。

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