基于胜任力视角的职业经理人的素质评价解析

首都经济贸易大学 刘芳

1 问题的提出

国美的黄光裕与陈晓之争，让我们对职业经理人的角色重视起来，到底什么素质的人才能够胜任职业经理人，会给企业带来理想的业绩。

在知识经济时代，随着企业环境的变化、组织结构的变革，和职业经理人的迅速发展，企业越来越关心其管理者是否具备胜任工作的能力，并能够最大极限地激发、挖掘员工的潜在素质，获得满意的绩效和竞争优势，因此，许多企业已经开始使用胜任力模型来帮助他们识别，要在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识以及个性的开发上。

正确运用胜任力理论能够将员工的命运同企业的发展结合统一，形成竞争对手难以仿效的核心竞争力。胜任力模型已是十分重要的工作发展体系，会迅速成为业绩管理标准和工作发展标准。

2 胜任力相关理论

2.1 胜任力理论的溯源

1911年，Taylor进行了被称为“管理胜任运动”的“时间—动作研究”，此研究被普遍认为是胜任力研究的开端。他将复杂的工作分解成一系列简单的步骤，进而来确定不同工作内容对员工胜任力的要求，并建立规范化的操作方法，又采用系统的培训和发展活动去提高员工的胜任力，来提高员工的绩效。

但是，真正被认定为胜任力模型构建方法创始人的是心理学家McClelland。在1973年，他在《美国心理学家》杂志刊发了题为“Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence’”(测量胜任力而非智力)的文章，提出用胜任力(Competency)指标来克服传统的人才测评与甄选机制存在的缺陷，预测工作绩效。这篇文章的发表，标志着胜任力运动在学术界的起端，将胜任力研究带入科学概念范畴。

随着胜任力研究的发展，通用行业胜任力模型的应用性却受到越来越多的质疑，因此近年来的胜任力模型研究逐渐转向特定行业和特定岗位，并通过案例研究将胜任力模型在实践中进行检验和改进，以验证其在人力资源管理招聘甄选、培训、绩效提升、薪酬等方面的作用价值。

国际著名学府大都对胜任力模型进行专项研究，欧美公司从20世纪80年代就开始对胜任力模型进行实践，世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任力模型。许多著名的公司，如ATT、IBM、英特尔、摩托罗拉等都建立了自己的胜任力体系。

但在国内的研究相对较为晚，率先使用胜任能力模型的也只限于在中国投资的跨国公司，如联合利华、西门子、IBM等。之后，大型国有企业及有实力的私营企业也开始引入和实践胜任力模型，如中国移动、中国网通、中国石化、平安保险、华为、联想、李宁体育用品等。

2.2 胜任力含义

胜任力这一词语是在20世纪70年代正式成为管理界的专业术语的，在对胜任力的定义的描述中，找出的要点是：与特定工作相关，且不稳定；以工作绩效标准作为参照；是个人的潜在特征或者行为。现有的定义中对胜任力的表述较为规范，是McClelland、Spencer的表述，即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。

胜任力与核心竞争力是有区别和联系的。企业获取持续竞争优势的来源和基础是核心竞争力，而核心竞争力最终来源于企业中的人力资源，凭借企业员工所掌握的核心专长与技能。这种核心专长与技能除了表现为员工所具备的知识和技能外，还包括他们潜在的，可以通过不同方式表现出来的内驱力与个性特征等，即胜任力，胜任力才是真正使员工产生高绩效的内在动力源泉。

2.3 胜任力模型

胜任力表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等。不同的岗位对胜任素质有不同的要求，同样的胜任素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。

胜任素质模型归纳为以下几种：

(1)胜任素质的冰山模型。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

(2)素质的洋葱模型。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。大体上,”洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。

(3)胜任素质的投入产出模型。胜任素质(Competency method)又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。

素质的投入产出模型具有两重性，它既是投资的结果，又是财富创造的源泉，两者不可分割。胜任力的投资是一种必不可少的消费行为，同时，它还具有边际收益递增的特点。人们可以通过不断学习、积极工作、经验积累和培训提高等方式来自我更新，丰富自我，要注重终身教育、加强培训开发等措施。

通过投入产出，对组织员工的知识、技能和素质的培养与提高进行规划，以增强和提高员工的工作能力，并使员工的潜能得到充分发挥，最大限度地实现其个人的价值和人力资本对组织的贡献率。有效地开发员工的胜任素质，能为组织节省投入成本，带来远远大于投入的产出而创造效益。

总之，胜任力特征模型更多关注长期的员工—组织匹配，从而将组织的愿景和核心价值观体现在得到的胜任特征中。胜任力模型是多维度、多层次、跨职业的。胜任特征最核心的内容就是动机。应该提高胜任力模型的信度和效度，及胜任力模型应用的有效性。

3 胜任力模型的应用——职业经理人的胜任力素质解析

在竞争激烈的社会里，对职业经理人的素质要求愈来愈高。未来的职业经理人既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。

下表为职业经理人的通用胜任模型是斯班瑟以36种不同的管理职务模式为基础，包括各级各类各行业的管理职务模式。该模式显示出不同等级、部门与工作环境工作下的管理特质。

每项能力中的能力与指标都依照频率排列，频率最高或最重要的首先列出。

表1 职业经理人的通用胜任模型

斯班瑟的职业经理人的通用胜任模型是很经典的模型，其他的职业经理人胜任模型大都是在此基础上衍生出来的，胜任素质模型都是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。

4 应用胜任力模型评价

目前的文献中，描述的各种胜任力模型种类繁多，大多都是针对各种岗位而建立的胜任力模型，但是对于建立了胜任力模型之后，如何在实践中应用胜任力模型，发挥胜任力模型的作用和价值。现有的文献探讨的较少，下面以某一公司为例，运用AHP方法，说明应用胜任力模型对职业经理人如何进行招聘评价。

案例：设某公司拟从三个侯选人中选一人担任职业经理人，候选人的优劣用六个胜任力素质去衡量，分别是：(1)分析思维(2)影响力(3)团队协作(4)带队伍(5)主动性(6)成就欲。关于这六个胜任力素质的重要性，有关部门设定的胜任力重要性矩阵A为：

(1) (2) (3) (4) (5) (6)(1) 1 1 1 4 1 1/2(2) 1 1 2 4 1 1/2(3) 1 1/2 1 5 3 1/2(4) 1/4 1/4 1/5 1 1/3 1/3(5) 1 1 1/3 3 1 1(6) 2 2 2 3 1 1

求λ要解n次方程，当n≥3时计算比较麻烦，可以用近似算法。采用Saaty给出的求λmax近似值的方法，这种近似值算法的精度相当高，误差在10～3数量级。Saaty给出的求λmax的近似算法如下：

用上述近似算法求得例子中矩阵A的λmax=6.453，小于6阶矩阵的临界值

λ′max=6.62，可以通过一致性检验，这时本征向量为：

三个应聘者分别记作M,N,P；设在各属性下比较的结果如下：

(1) (2)M N P M N P M 1 1/4 1/2 M 1 1/4 1/5 N 4 1 3 N 4 1 1/2 P 2 1/3 1 P 5 2 1(3) (4)M N P M N P M 1 3 1/3 M 1 1/3 5 N 1/3 1 1 N 3 1 7 P 3 1 1 P 1/5 1/7 1(5) (6)M N P M N P M 1 1 7 M 1 7 9 N 1 1 7 N 1/7 1 5 P 1/7 1/7 1 P 1/9 1/5 1

由上表可求出各素质属性下的最大本征值：

(1) (2) (3) (4) (5) (6)λmax 3.0193 3.0258 3.5607 3.0651 3.00 3.2074

三阶矩阵的λmax=3.116，由上表可知(3)和(6)这两个素质属性的比较矩阵不能通过一致性检验，由决策部门讨论后调整为：

(3) (6)M N P M N P M 1 3 1/3 M 1 7 9 N 1/3 1 1/5 N 1/7 1 2 P 3 5 1 P 1/9 1/2 1

这两个新的比较矩阵的最大本征值λmax分别为3.0328与3.0213，均小于3.116，通过一致性检验。六个胜任力素质的本征向量构成如下的决策矩阵：

由W=B2B1=[0.3371，0.3148，0.3081]T可知，M>N>P，所以选择候选人M任该职位的职业经理人。

5 结语

目前，关于胜任力素质的研究还停留在建立各行业各层级各种岗位的胜任力模型的阶段，即从横向的角度研究,之后又研究胜任力与招聘甄选、培训、绩效等方面的关系，即从纵向的角度研究。对于胜任力模型在实践中的应用，发挥胜任力模型的价值和作用，则介绍的很少。本文探索应用AHP方法，把已经建立好的职业经理人的胜任力素质模型应用到现实中的招聘和评价中，希望获得良好的应用效果。

[1]DavidC.McClelland.Testing Competency Rather Than for “Intelligence”[J].AmericanPsychologist,1973,(28).

[2]时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展,2006,24(4).

[3]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002,25(5).

[4]魏钧,张德.国内商业银行客户经理胜任力模型研究[J].南开管理评论,2005,8(6).

[5]刘学方,王重鸣,唐宁玉,朱健,倪宁.家族企业接班人胜任力建模——一个实证研究[J].管理世界,2006(5).

[6]赵曙明,杜鹃.企业经营胜任力及测评理论研究[J].外国经济与管理,2007(1).