经验与启示*：奥地利的行业工资集体协商

崔钰雪

(中国劳动关系学院 公共管理系，北京 100048)

奥地利的工资谈判制度具有高度的持续性和稳定性，集体谈判的覆盖率在欧洲国家中最高。奥地利的集体谈判原则上仅限于私营部门，公共部门被排除在正式谈判之外 (Traxler等，2000)［1］。如果不算公共部门的就业人员，奥地利集体谈判的覆盖率约为99%［2］。奥地利的工资集体协商大多在行业层面开展，尽管近些年，工资集体谈判协议中开始出现开放性条款，企业层面的回旋余地明显增加，但是，与欧洲其他国家相比，奥地利的集体谈判代理制度保留了行业谈判者的关键能力，企业通过开放性条款破坏行业集体协议工资的现象并没有在奥地利发生。奥地利行业工资集体协商制度的经验对我国全面推进行业工资集体协商具有重要的启示和借鉴意义。

一、奥地利行业工资集体协商的框架

奥地利的行业工资集体协商是基于法团主义的制度安排。奥地利劳动法赋予行业层面或部门层面的谈判以特权，几乎所有的集体协议都在行业层面签订。由金属行业扮演“模式”角色并起到工资引领作用的模式谈判是奥地利行业工资集体协商的重要特征。

(一)谈判层面

奥地利的工资集体协商绝大多数是在行业层面开展的，工资集体协议主要是由经济商会(WKÖ)①经济商会用德语标注为Wirtschaftskammer Österreich，简称WKÖ。与奥地利工会联合会 (ÖGB)②奥地利工会联合会用德语标注为Österreichischer Gewerkschaftsbund，简称ÖGB。签订的。奥地利工会联合会是包含体力劳动者和白领工人的独立工会;经济商会是包含制造业和小规模工艺生产行业的雇主组织。尽管奥地利“劳工宪法法案”(Labour Constitution Act)规定，所有跨部门的社会合作组织都具有签订集体协议的权力，但在实践中，奥地利工会联合会 (ÖGB)和经济商会 (WKÖ)及其成员组织主导了部门或行业层面的谈判。就雇员而言，ÖGB及其成员组织在签订行业集体协议时，把所有雇员都涵盖在所达成的协议中，无论他们是否是工会会员。就雇主而言，由于WKÖ及其成员组织的强制性成员制度，且WKÖ的范围几乎涵盖了整个私营部门 (农业等行业除外)，因此，作为奥地利最重要的雇主组织，其签署的部门集体协议几乎代表了所有雇主组织。

除了WKÖ的强制性成员制度外，劳工宪法法案还包含集体协议扩展机制的规定，以涵盖不隶属于协议签署双方的雇主和雇员。然而，对于集体谈判的总体覆盖率而言，这些规定与强制性成员制度相比所起到的作用微乎其微。

(二)行业谈判模式

奥地利的行业工资谈判过程是所谓的“球状轮 (global round)”［3］。即每年的新一轮谈判是由金属行业的谈判开始，在金属行业进行过集体谈判之后的几个月里，其他行业再进行他们的集体谈判。例如，服务部门的集体谈判 (特别是贸易和银行业)将在每年年初举行，食品和农业部门的工资集体谈判通常在夏季进行。

从20世纪80年代初开始，奥地利已经开始关于工资率的“模式谈判”。据研究，金属行业在1983年首次公开表示金属行业工会的领导作用之后，该行业工资谈判的领导作用不断内化。此外，更重要的是，其他行业的谈判代理人在报告行业谈判策略时，会或多或少地以金属行业为导向。

虽然“球状轮”的制度化程度不断提高，但是它并不是一个不可改变的谈判协调机制，一年一度的新一轮谈判的结构都有可能发生变化，谈判时间也会发生一定的变化。如能源部门原本属于“球状轮”框架内的工资谈判，现在已经从中分裂出来，单独进行谈判;在2003年，传统的矿物油、石油工业等能源供给行业谈判从秋季改为年初进行［4］。一定程度的灵活性是为了适应不断变化的外部环境。

(三)工资决策层面和协调模式

奥地利工资谈判系统的有效性是基于三个决策层面的协调。第一，行业内部的谈判协调。在谈判最终达成之前，各级工会和雇主组织都会采取不同形式进行协调，行业内部的决策是最重要的协调层面。第二，不同行业谈判者之间的跨部门协调。行业间协调的目标是关于谈判原则和方向的沟通。20世纪80年代早期开始，行业间协调最显著的影响就是“球状轮”。第三，最高层面的工会组织和雇主组织之间的协调。WKÖ和ÖGB会制定工资集体协商的指导方针及原则，但对于下属行业或者部门的谈判不施加任何影响。

奥地利的社会合作伙伴在工资政策的制定中承担着各自的责任。特别是“球状轮”中金属行业和其他行业参与集体谈判的雇主和雇员代表，在相当程度上维持了宏观经济发展的稳定。在奥地利，社会合作伙伴在总体上接受工资集体谈判，尤其是模式谈判制度，各行业工资的确定依赖于集体谈判制度的成功、不同利益群体的和解以及在相互信任基础上建立起来的政治妥协。

(四)行业工资确定的依据

影响奥地利行业工资的因素有两个重要的方面:第一，金属行业模式谈判对年度平均工资协议的影响。第二，宏观经济指标对行业工资的影响。对于宏观经济指标而言，劳动生产率是奥地利工资谈判中压倒一切的重要指标。除了劳动生产率之外，影响工资确定的其他重要宏观经济指标包括国内生产总值增长率、通货膨胀率、失业率、就业、出口和工业部门的经济发展等。不同行业所依据的宏观经济指标存在差异。

在实际谈判中，工会从未将工资与劳动生产率和通胀率保持完全一致，事实上劳动生产率或通货膨胀的边际补偿只是谈判者谈判策略的一部分，而不是具体的战术问题。

二、奥地利行业工资集体协商的经验

(一)法团主义治理框架的建立

奥地利行业工资集体协商制度的形成与奥地利国家的政治体制有着密切的关系，奥地利被认为是推行法团主义的典范。在奥地利，一些大型的利益集团之间和利益集团与政府之间有着特殊的合作关系，这种合作关系被称为“社会伙伴关系”，这种关系大多数是非正式的，不受法律的限制。奥地利工会联合会和经济商会是分别代表雇员利益和雇主利益的两个最重要的组织，在调节劳动关系中发挥着重要作用。

(二)通过立法赋予行业工资集体协商优先权

奥地利“劳工宪法法案” (Labour Constitution Act)明确规定，所有跨部门的社会合作组织都具有签订集体协议的权力。奥地利的行业层面工资集体协商制度之所以能够成功，很重要的原因之一就是法律赋予行业层面或部门层面谈判以特权，几乎所有的集体协议都在部门或行业层面签订，不允许企业层面的谈判存在，除非有一些开放性条款。

(三)建立行业间工资集体协商的关联性

由金属行业扮演“模式”角色并起到工资引领作用的模式谈判 (Pattern Bargaining)是奥地利行业工资集体协商的重要特征。实证分析结果显示，20世纪90年代中期至2003年期间，金属行业的工资协议作为其他行业工资集体协议的上限，具有信号功能，实证分析结果强烈支持模式谈判的影响的确存在［5］。奥地利的模式谈判提供了在行业之间建立工资关联性的可能，有助于形成有序的集体谈判机制，有效地缩小行业之间的收入差距。

(四)工会组织在谈判中对谈判策略和战术的把握

ÖGB指出行业工会谈判者在实践中从未采用连带主义的工资政策 (Solidaristic Wage Policy)，工会谈判者倾向于根据不同行业劳动生产率的提高采用灵活的工资政策。在任何情况下，集体谈判者“可以接受”的工资增长幅度，要视行业之间劳动生产率的差异而定，并取决于特定背景下的谈判情况。在奥地利，影响工资确定的宏观经济指标包括劳动生产率、国内生产总值增长率、通货膨胀率、失业率、就业、出口等，但是在实际谈判中，宏观经济指标只是作为参考，而并没有完全作为工资确定的依据，各个行业的工资增长幅度主要还受行业内部谈判者的协商结果的影响。

三、奥地利行业工资集体协商对我国的启示

首先，我国的工资集体协商大多在国有企业和大企业展开，中小企业和非公企业协商缺乏，工资集体协商的覆盖面较低;其次，协商大多在企业层面展开，地区和行业层面协商不足，工资集体协商的层面较低。开展行业工资集体协商能够扩大协商的覆盖面，增强工资集体合同的实效性，从而达到保护中小企业和非公企业劳动者权益的目的。但从我国目前行业工资集体协商的开展来看，既难以满足保护劳动者权益的要求，也难以满足行业发展的要求。结合我国目前行业工资集体协商存在的问题，奥地利的行业工资集体协商对我国全面推进行业工资集体协商提供了重要的借鉴意义。

(一)构建法团主义的治理框架

奥地利行业工资集体协商制度成功的一个重要原因是得益于该国法团主义体制的推行。法团主义与我国以和谐为主导价值的历史文化高度契合，有利于当前我国社会转型中新秩序的建构、利益群体多元诉求的回应［6］。目前，我国工会组织的行政建制都依附于各级政府，国有企业的工会也尚未改变作为行政附属的地位，私营企业工会则在相当程度上被雇主控制和介入［7］。在“强国家、弱社会”的关系中，工会组织参与决策的基础和实际效果受到严重影响，无法有效地将多元化利益团体的诉求传达到政府决策体系中，政府的决策也无法很好地反映各个利益团体的需求。因此，加强工会组织建设，完善工会职能，构建“强国家、强社会”的关系，应当是我国构建法团主义治理框架的核心要义。

(二)通过立法赋予行业工资集体协商优先权

我国推行行业工资集体协商较为困难的主要原因之一是相关法律法规的缺失。我国现有的法律体系中既没有行业工资集体协商优先的相关规定，也缺乏专门的 (行业)工资集体协商的法律和法规，同时，现有的有关行业集体协商的相关法律法规的可操作性较差，法律涵盖的范围有限。行业工资集体协商主体的代表、行业工资协商模式、行业工资集体合同应该包括的内容、行业工资确定的依据等都没有明确的规定，对于违反行业工资集体协商规定的企业如何追究其法律责任或者进行处罚，也缺少相应的规定。因此，导致了目前已经签订的行业工资集体合同在执行过程中遇到了一些问题，例如，由于行业工资集体协商主体的代表性问题，往往导致已经签订的行业集体合同难以真正覆盖行业中的所有企业和所有员工;由于行业工资确定的依据不明确，员工的利益也难以得到切实保障。因此，要想切实保护劳动者的利益，应当在法律层面赋予行业工资集体协商优先权。

(三)建立行业间工资集体协商的关联性

我国目前以企业层面为主的集体协商，仅局限在单个企业的劳动者与雇主之间，无法协调行业之间的收入差距。奥地利的模式谈判提供了在行业之间建立工资关联性的可能，有助于形成有序的集体谈判机制，有效地缩小了行业之间的收入差距。建立模式谈判机制，有三个主要问题需要解决。第一，选择能够起到工资引领作用的行业。根据理论假设，引领工资的角色通常是由具有垂直化和国际化高度融合的工业部门来担当，在奥地利金属行业通常适合充当这一角色。在我国，哪个行业适合充当引领工资的角色，值得进一步研究。第二，选择较高层面的工会组织和雇主组织。行业工资集体合同的重要作用在于能够覆盖行业内的所有企业和员工，而行业集体合同的覆盖面取决于行业工会组织及与其对应的雇主组织的层面。第三，确定行业内和行业间的工资协调模式。行业内部的工会组织和雇主组织需要在谈判之前进行非正式的信息交流，了解行业内不同职位工资水平可能的调整幅度;行业之间可以依照模式谈判的方式确定各个行业的谈判原则和方向;最终，由更高层面的工会组织和雇主组织签订的工资集体合同实现更广的覆盖面。

(四)确定工资水平时需要考虑就业问题

我国经济发展形成了对低成本劳动力的路径依赖，短期之内，劳动力成本上升必然会造成同行业中经营状况不佳的企业被迅速淘汰，随之而来的是就业岗位的减少、失业的增加以及社会的不稳定。长期来看，随着人口老龄化和农村剩余劳动力转移步伐减慢，劳动力低成本的优势将很难持续，劳动力成本上升和经济结构的调整是必然趋势。调整经济结构必然要付出一定的社会代价，尽管如此，在确定工资水平时，仍需充分考虑短期之内工资与就业之间的关系。虽然这种作法无法很好地反映工资增长和劳动生产率以及通货膨胀率等宏观经济指标之间的关系，但是在实际中，工会适当的妥协让步也是一种灵活维权的方式［8］。工会的职责不仅仅是为劳动者增加工资而努力，也要顾及到让更多的人有机会获得就业岗位，在保证劳动者收入安全的同时，也要保证就业的安全性。

［1］Traxler，F.，A.Guger and U.Runggaldier.European employment and industrial relations glossary:Austria，London:Sweet and Maxwell，2000.

［2］［3］［4］［5］Maarten Keune，Bela Galgoczi.Wages and wage bargaining in Europe:Developments since the mid－1990s.ETUIREHS Printshop，Brussels，2008.

［6］张琼.工会组织参与社会管理创新的目标定位和实现路径——基于法团主义的分析视角 ［J］.理论导刊，2011，(7).

［7］刘泰洪.法团主义视角下的劳资冲突治理 ［J］.中国特色社会主义研究，2009，(6).

［8］沈琴琴.德国劳动关系的调整路径及其对我国的启示［J］.生产力研究，2009，(19).