用“以人为本”的管理理念阐释关怀聘用护士的重要性

张丽琴，赵晓云，段 洁

（1.山西省太原市卫生学校，山西 太原 030012；2.山西省医科大学，山西 太原 030001）

管理学是对组织的经营活动和组织活动进行研究的科学，其目的在于为组织的经营提供一种指导框架。它的进一步发展需要更高层次的理性分析，而哲学正是以最高层次、最一般的范畴体系揭示事物的本质、事物之间的联系和事物的发展过程及规律，以最高的理想境界审视现在，展现未来。

“人本主义”哲学思想尊重人性，关注人的发展，构筑一种自然、率真、和谐、发展的人性场，以最大限度地发挥个体优势。“以人为本”的管理理念即在其指导下形成，它强调在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，以实现人与组织共同发展为目标的一系列管理活动。

1 “以人为本”管理理念的哲学基础

1.1 儒家“人本主义”哲学思想

在我国殷商时代，天命神学占统治地位，世间一切都受天命、神的支配，人没有地位，仅是神的附庸。到了周代，人们认为统治者要维护其统治，不能只靠天命，还要靠百姓。在此基础上，以儒学为主流的诸子百家，在论及为政、治民、兴邦、创业等问题时，表达出了丰富的尊重、关怀、爱惜人的思想,提出“为仁由己”，也就是强调了人的自主性与能动性。这一思想经孟子、荀子等人发展而进一步完善，提出“人皆可以为尧、舜”。荀子更明确地提出“人为万物之灵”。

1.2 国外“人本主义”哲学思想

在国外，人本主义思想的起源最早可以追溯至古希腊，当时的智者代表人物普罗泰戈拉曾讲过：“人是万物的尺度”。文艺复兴后，费尔巴哈继承了唯物主义的人文主义、人道主义思想，第一次鲜明地提出了“人本主义”哲学口号，然而他强调的是人在生物学意义上对自然界、他人和社会的依赖；以叔本华、尼采、柏格森、萨特、弗洛伊德为代表的非理性人本主义对人的非理性因素作了揭示，强调人与生存环境的矛盾等却忽视了人的自然属性；以马克思为代表的人本主义则站在更高角度强调人应该全面发展。简而言之，人本主义是一种以人为中心和准则的哲学思想。

从上面的描述中不难看出，无论是国内还是国外的“人本主义”哲学思想，都把“人”放在了中心地位来考虑问题。

2 “以人为本”管理理念在各国经济领域的应用及取得的成效

2.1 “以人为本”管理理念的产生及特点

管理从开始形成一门独立的学科至今，经历了不同的发展时期。

以泰勒的“科学管理理论”、法约尔的“一般管理理论”以及韦伯的“行政组织理论”为代表的古典管理学派，其最大的缺陷在于把组织看成是一个封闭的系统，把组织中的人看成是只有经济需要的理性经济人。因此，它过多地强调了科学性、精密性和纪律性，只注重对物和工作的管理而忽视了对人的管理，只强调工作效率而忽视了对工作者的各种社会心理需要的满足。

在行为科学发展历史中一个里程碑式的研究“霍桑工厂实验”后，资本家一统天下的地位开始被打破，管理学家们开始承认人在生产中起着独立而重要的作用，并提出“以人为本”的管理理念。从此，企业管理进入了重视人的因素的“人际关系阶段”。美国管理学家麦格雷戈提出了人是企业的主体、根本，人是企业的管理核心。

2.2 “以人为本”管理理念在各国经济领域的应用

2.2.1 日本

在借鉴以美国为代表的西方先进管理理论和方法的同时，日本积极汲取中华儒家文化的精华，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本哲学管理模式。

在推行“以人为本”管理的过程中，他们不但重视经营中的硬条件，还重视软条件（思想、文化、精神之类的东西），注重发挥“人”的第一因素的作用,千方百计地照顾本企业职工的切身利益，使职工心甘情愿地为企业出力。

正是因为日本的组织管理具有上述特征，才提高了职工对企业的忠诚意识及工作热情，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍和一批优秀的企业管理人才；同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系，这种融洽的关系使企业形成了上下同欲、齐心协力、气氛和谐、具有强大凝聚力的命运共同体，从而推动了战后日本经济的高速增长，创造了日本经济发展的奇迹。

2.2.2 中国

中国的许多企业也积极引用了“以人为本”的管理理念。例如：北京雪莲羊绒有限公司在1990年前亏损4 000万元，40%职工下岗待业。在李元征任总经理后，请回了下岗待业的职工共商企业振兴大计，他认为职工的心是企业的根，企业亏损的根本原因在于人心涣散。经过全体职工群策群力，5年后，该企业不但扭转了亏损局面，盈利额直线上升，而且以品牌战略赢得了国内外广阔的市场。

3 聘用护士的出现及在医院中的重要作用

在医院这一特殊组织中，大量的治疗、护理工作要依靠护士去完成，护士在整个医院运行过程中起着非常重要的作用，护理质量的高与低将直接影响到医院的医疗质量以及生存和发展。随着科技的发展，新仪器、新设备在医学领域得到了日益广泛的使用，加上护理模式的转变使得护理工作量急剧增加，护士长期处于超负荷运作状态；同时，医院为提高经济效益最先考虑的是减少护理人员的工资给付，导致近年来各级医院都不同程度地存在着注册护士短缺的现象，以上两种原因直接影响了治疗、护理服务质量，甚至影响到社会对整个医疗卫生领域保健水平的看法。有研究表明，护理人力不足而工作量过大的医院，护理质量降低、差错事故发生率明显高于护理人力充足的医院；在外科病房，当护士的实际工作量超过正常平均工作量时，患者的死亡率将增加7%。于是，为保证护理工作的正常运转，几乎所有的医院都采用雇佣临时护士的办法来缓解护士严重缺编的压力，聘用护士便是其中的一种形式，她们正在成为医院临床护理队伍的主力军。据统计，广东、湖北、陕西等地医院聘用护士的数量占总护士的1/3，有的地方甚至高达78%。

4 聘用护士的现状及可能产生的影响

4.1 超常付出

护士是一个奉献型的职业，不但要为每一位遭受病痛折磨的病人奉献爱心、忍受生物钟颠倒的煎熬（倒夜班），更要承受简单重复劳动带来的无奈与压抑。除此之外，聘用制护士为了巩固自己的职业地位，可能要比注册护士付出更多。

4.2 人际关系压力

医院的基本工作单位是各个科室，在这里人际关系错综复杂，护士不但要处理病人的问题，还要频繁地接触家属，与其他护士、医生及后勤人员共同合作。而长期以来“医尊护卑”的观念深深根植于人心，会严重挫伤护士的工作积极性，并可能引发人际关系对护士造成的压力。作为在某种程度上处于劣势的聘用护士，则顺理成章地将这些消极因素移植了过来，并且有过之而无不及。

4.3 同工不同酬

如果说超常付出与人际关系压力普遍存在于护士队伍中的话，那么，同工不同酬则是发生在聘用护士群体中特有的现象。

聘用护士可以说是特定历史下的特定产物，由于制度不完善，她们面临的命运是：与在编护士一样上班，一样担负着治疗、护理与管理病人的重任，工资待遇却大相径庭。据了解，有的医院聘用护士的工资只有在编护士的1/4～1/3。

4.4 “转正”困难

许多医院重医轻护的思想通过不增加甚至减少护士编制淋漓尽致地表现出来，具体反映到聘用护士身上便是“转正”困难、“转正”无望，这就让她们产生了消极态度。无法对医院有忠诚的表现，一旦找到更好的工作就会即刻辞职。由此可以看到，这样的管理体制对聘用护士是极不公平的，它不但会影响护理质量，为差错事故的发生埋下隐患，而且会对医院的前途造成不利影响，更会延缓护理事业的向前发展。

5 关怀聘用护士，促进科学管理成为医院改革的必然

在市场经济体制下，医院作为参与其中的组织，它的管理方式必须根据社会变革不断发展变化；同时，由于医院提供的产品是医疗护理服务，是特殊的商品，它的销售发生在医务人员为病人提供服务的一刹那，为了能够最大限度地吸引病人，不断满足病人的各种需求，客观上要求医务人员在接待病人的过程中要保持愉快的心情，想病人之所想，急病人之所急。以上两点使得医院对内部员工贯彻落实“以人为本”（即“以员工为中心”）的理念成为必需。

将“以员工为中心”的理念应用在医院管理中，就是要满足员工的物质、文化、精神和事业需要，尽可能解决他们的后顾之忧，使每个职工保持舒畅的心情，全身心投入到工作中。而聘用护士作为护理队伍中的一支重要力量，医院应该一视同仁，同样对她们做好“以人为本”的管理。

令人欣慰的是，卫生部在了解了聘用护士的现状后，已拟定了一系列工作措施。一些医院在认识到聘用护士的重要性后，也开始尝试着对管理制度进行改革，并显示了初步成效。如建立聘用护士技术档案，在工资、福利待遇、晋职晋升等方面与在编护士享有同等权利；为聘用护士办理各项保险等。这些举措为聘用护士的科学管理迈出了可喜的一步。

爱心、责任心、业务能力都是护理工作者必备的素质，要让聘用护士与正式护士一样，热爱护理事业，认真履行护士的职责，把护理工作当成自己一生追求的事业，就必须让她们与在编护士一样得到关爱与尊重，让她们的劳动得到社会、医院的承认；也只有这样，才能够促进我国护理队伍的良性循环，提高护理人员的整体素质，保证病人的安全和护理质量，促进医院的整体协调发展。

[1]田辰山.人本哲学与后现代的人性化企业.探索与争鸣.2006，（2）:38-40.

[2]袁秀华.日本管理哲学模式探析.经济要参，2001，（68）：29-41.

[3]李淑珍.重视护士素质提高护理质量.中华临床医学研究杂志，2006，12（12）：1630.

[4]李福琴，刘延锦.对聘用护士现状及管理的思考.医学创新研究，2006，3（7）：94-95.

[5]林涛.关于一封编外聘用护士反映待遇不合理问题来函的思考.中国护理管理，2006，6（6）：11-12.

[6]王燕萍，王红.聘用护士队伍建设管理.解放军医院管理杂志，2006，13（2）：195.

[7]刘新娥，李凡.聘用护士工作积极性的影响因素与管理策略.护理实践与研究，2006，3（3）：48-50.