对高职院校实行绩效工资制度的研究探析

陈萍

【摘要】依据国家规定，从2010年1月1日起我国各高校开始执行绩效工资制度。但是，在实际执行过程中，由于制度设计本身问题及上级政策总量控制等问题，绩效工资制度在实践推行中阻力过大，存在着不少的问题。该制度需要在科学设置岗位、正确地进行岗位聘任与考核的基础上，而且为了缓和各类矛盾，高职院校必须在提高学校整体收入的前提下，妥善处理激励与和谐的关系，保持和提高绝大数人员的收入水平，完善和创新各类人员的绩效考核制度，确保绩效工资改革的顺利进行。

【关键词】高职院校绩效工资问题对策

2006年，党中央、国务院研究决定，改革事业单位收入分配制度，事业单位实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。关于绩效工资改革，国务院提出了“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的“十六字方针”。实施绩效工资制度的最终目的是如何利用绩效工资这个杠杆来吸引、留住和激励优秀的人才，充分地、持续地发挥他们能力，充分地调动教职工的积极性，激励教职工更好地做好本职工作。因此按照国务院的要求，建立新型的绩效工资制度、加强绩效管理、发挥出绩效工资制度的激励作用是高职院校面临的新课题。

一 绩效工资的定义

1．绩效工资含义

绩效工资又叫绩效奖金，是依据员工个人的绩效综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的成绩和贡献。其特征是将员工的薪酬收入和个人的业绩考核相衔接。因此绩效工资收入的多少决定于员工的工作数量、质量、效果等。绩效工资不是涨工资，不是固定的，不是福利，不是干多干少一个样、干和不干一个样，而是多劳多得，优绩优酬。

2．绩效工资组成

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。基础性绩效工资在绩效工资中所占的比重为50%～70%，在浙江省对高校的规定是占60%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。

3．绩效工资分配政策

绩效工资分配必须以合理的岗位设置和科学的绩效考核制度为前提。国家的指导性意见是“明确一个导向，建立三个机制，实行一个规范，搞好一个统筹”，在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自行分配。奖励性绩效工资要重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。

二 目前高职院校绩效工资分配中存在的问题

1．岗位设置管理与聘任工作不够规范

绩效工资的实施建立在规范的岗位设置管理与聘任的基础上。浙江省事业单位岗位设置管理与聘任工作于2010年启动，而高职院校一直迟迟未动。因第一次，涉及方方面面，很多问题都具有复杂性，所以在设置岗位总量、结构比例等方面还存在一些不太合理的问题，各个高职院校在实际操作过程中仍然无法摆脱身份管理的现象，真正的“唯其有才而优酬”机制难以出现。绩效工资正是在这样的情况下推出，影响到教职工的预期收入，在实际中很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献密切相联系的分配激励机制。一些学者认为，由于没有指导性的绩效工资设置模式或办法，绩效工资仅仅从名称上取代了原来的校内津贴（安晓敏，2010）也有学者认为绩效工资制度在高校缺乏实施的必要条件，应该适当选择绩效工资形式，理性地、有限度地推行绩效工资制度（冯文全等，2010）。

2．各岗位绩效管理制度不完善，收入水平失衡

高职院校按照岗位设置文件规定，岗位分为三类：专业技术、管理和工勤岗位。三支队伍在学校发展和建设中都发挥着不同作用，如何在绩效工资中既体现向高层次人才、一线教师倾斜，又能兼顾其他队伍的公平，是实施绩效工资的重点和难点问题。在目前很多高职院校都实行了二级管理，导致教职工收入差距不断扩大。由于二级学院获得学校资源及创收能力的差别很大，因此学院之间的收入水平差异较大，相同岗位收入差距也大，特别是学校的行政人员与二级学院的行政人员收入差异更大。以某学校为例，学校机关行政人员的年人均收入达不到二级学院教职工年人均收入的70%，打击了一大批行政人员的工作积极性。因此，在岗位设置中，很多行政人员都纷纷转岗到教师队伍，导致专技岗位“一头热”的现象。在绩效工资的基础性工资中，管理岗位和专技岗位工资差距进一步拉大，因此在奖励性绩效工资中如何平衡各支队伍的收入以及同岗不

无论哪个层面上的安全措施不到位，都会存在很大的安全隐患，都有可能造成网络中断。根据国内网络系统的网络结构和应用情况，应当从网络安全、系统安全、应用安全及管理安全等方面进行全面的分析。

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同酬的现象，体现对其他队伍的激励是一个难题。

3．绩效工资总量受地方政策限制

近几年，随着我国高职院校办学规模不断扩大，在国家教育投入有限，学校后期建设、校车运行等日常开支不断增加，高层次人才引进成本高涨的多重压力下，很多学校财政赤字都在逐年增加。一方面，杭州房价居高不下、物价飞涨、企业收入大幅增加同时，而高职院校收入一直维持原有的收入水平。绩效工资实施后，退休人员的收入得到了大幅度的增长，受到退休人员一致欢迎。但是财政保障力度有限，因此退休人员收入的绝大部分由学校自己承担，这更加增加了学校的负担。另一方面，省政府对绩效工资发放水平设置了上限，超出上限就得缴纳超出基准线的高额调节金。而从在杭州的高职院校了解，绝大部分学校的收入水平已经接近甚至超出了上限，有些退休人员的收入和在职的管理人员收入相差微乎其微，这对于原本希望借助绩效工资改革来提高收入的在职教职工来说，无疑是一个沉重的打击，因此很多在职教职工都觉得不如早点退休，打击了其工作的积极性。

4．缺乏科学、合理的考核制度，往往流于形式

高职院校教师劳动的复杂性、多样性，使其劳动成果很难衡量，只是将课时、论文等量化且作为主要考核指标，由于量化考核只注重工作数量和结果而不注重工作质量及过程，这就导致教师只注重教学科研工作数量不注重质量。管理人员和工勤人员是为教职工提供专业的、优质的服务，但服务本身是一个难以计量的东西，因此管理人员和工勤人员的工作难以量化，尚未形成有效的服务质量考核体系。而绩效工资是需要在绩效和薪酬之间建立起正相关的联系。目前高职院校的绩效考核机制还没有真正建立，绩效考核也只限于年度（学年）考核等，在考核中又缺乏科学的衡量机制，往往因情面因素、轮流思想、主观评价等因素影响考核结果，使得考核的结果流于形式。

5．重视身份忽视业绩，存在新的“平均主义”

各个高职院校都面临着评估，而对师资的评估主要指标就是职称和学历，这就导致学校为了在评估中得高分、排名靠前，一味地引进高职称高学历人才。因此，学校在分配津贴中也越来越倾斜于职称和学历，而不是以岗位为重。决定校内津贴分配的主要因素就是学历、职务和职称等，而不是工作业绩、能力水平等，以致造成相同的工作岗位却享受不同的校内津贴、不同的工作岗位却享受着相同的津贴待遇，导致教职工急功近利，重学历、轻能力，重科研、轻教学。因此校内津贴实施的激励作用也无从谈起，还有可能促使教职工把主要精力放在获得更高的职称职务上。

三 对存在问题的相关建议与对策

1．科学、合理地做好岗位设置管理与聘任工作

学校要从自身的战略目标出发，根据专业建设和发展需要，科学合理地设置各类岗位数，并通过岗位分析明确每个岗位的工作职责、任职资格、聘期任务等内容，做到人事相符、事得其人，发挥人力资源的作用，以最少的人力资源和最低的人力成本获得最大的组织利益。专技岗位要分层次、分步骤地按聘期完成岗位晋升，争取做到部门间横向均衡、部门内各级别比例均衡，使每个岗位不紧缺、不冗余；管理和工勤岗位应在保证工作质量的基础上尽量精简机构，岗位晋升不宜过快，确保行政干部的管理能力和服务意识的沉淀。

2．建立健全科学的绩效考核体系

绩效考核体系应以学校的整体目标为依据，做到定量与定性相结合。考评学校教职工的工作没有最好的模式和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于专技人员，建议以量化考核为主，定性分析为辅，应更加注重质量，根据高职教育的特点，应鼓励教师不但要进行理论知识的学习、更新，还要注重本行业中企业实训技术的培训、更替，多渠道、多形式的鼓励和支持教师下企业挂职锻炼；对于管理、工勤等人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。对于能标准化或量化的指标，应该尽可能地标准化或量化。此外，还要加强对个人与团队、部门团结协作之间的考核。通过考核体系，将绩效工资与教职工的考核结果相挂钩，做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒，调动教职工的积极性和创造性。

3．平衡和协调专技人员、管理人员和工勤人员三支队伍之间的绩效工资

建立科学、合理的绩效工资制度，要处理好各类人员的绩效工资之间的平衡，特别是专技人员与管理人员的平衡关系，既要体现向教学一线倾斜，又要保证各类人员的稳定协调发展，充分调动各类人员的积极性和创造性，以实现学校的整体战略目标。因此，正确处理和协调三支队伍之间的绩效工资水平和合理的比例是高职院校建立科学、合理的绩效工资制度的关键。

4．推动福利项目的多样化，注重非货币化福利的开发和管理，保持和提高大部分教职工的收入水平

在绩效工资改革中，应注意研究和设计新的福利项目。绩效工资制度改革的过程中，会使不少教职工的收入水平下降，这将直接影响到工作积极性。大多数高职院校给予教职工的福利主要以现金形式体现。基于此，学校应推动福利项目的多样化，例如，带薪学术假、出国进修培训、学术交流、科研资助、住房购置补贴、集资建房、健身卡等，这些非货币或非物质资源加以规范和改造，作为绩效工资的有效辅助政策。

5．加强与上级部门联系沟通，完善绩效工资制度的相关配套制度

针对绩效工资改革中存在的问题，应该灵活运用策略，将教职工反映的问题及时和主管部门、上级领导反馈、建议与沟通，建议上级部门出台一系列相关的配套制度。如在杭高校都在市区之外，教职工的交通成本较大等，人社厅能否对交通补贴、午餐补贴、加班费等项目规定一个上限，低于上限的不列入绩效工资总额内，超出部分列入绩效工资总额。

四 结论

绩效工资制度是一种全新的分配方式，打破了原来的分配格局，触动了一部分教职工的利益。任何一种制度的出台，从推行到被众人接受是一个漫长的过程，在制度制订和实施过程中必定会遭遇各种困难和阻力。我们应统一思想、积极宣传、广泛听取意见、深入调研、反复测算，针对不同岗位实行不同绩效工资分配模式，保证和提高绝大多数人的收入水平，最大限度地调动教职工的积极性，最终促进学校各项事业的发展。

参考文献

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