浅析中国中小企业人才管理的几点思考

徐荣先

摘要：从当今市场竞争就是人才的竞争入手，深刻剖析了中小企业人才流失的原因，从而指出了中小企业要想留住人才的具体途径和对策。

关键词：中小企业；人才；管理；流失；竞争

中图分类号：F272 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2012）15-0027-02

随着科学技术的不断进步，专业化分工日益细化，以及市场的细分，会有更多的中小企业发挥更大的作用。 对于中小企业，由于缺乏规模经营优势，技术开发、创新能力弱、积累或筹集资金能力也弱，在管理规范化、员工福利等方面，都很难跟大型企业相比。这就需要我们对中小企业进行规范化的管理，而人才管理又是中小企业管理的主要内容。面对中小企业人才竞争日益激烈的现状，迫切需要对中小企业人才管理进行研究。

一、中国中小企业人才流失的原因

1.企业效益差，工资、福利与员工的期望值相差较远。大多数中小企业提供的工资缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，企业支付工资同大型企业和外资企业相比要低。

2.企业的人员配置不合理。有的人专业不对口，学非所用，专长得不到发挥:有的企业在招聘员工时盲目追求高学历，而企业又不能提供富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感。

3.缺乏有效的激励机制。从激励机制看，国有中小企业收入分配既存在严重的平均主义又存在不合理的收入差距。部分中小企业，企业经营管理者只顾眼前利益的短期行为是问题的关键。

4.企业环境不利于个人自身发展，员工看不到希望，特别是在中小型民营企业。与国有大型企业相比，不少民营企业经营存在着较明显的短期性。经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来，缺乏环境的安全感。经营行为的短期性以及较高的人员流动率，又使企业在使用人员时都想使用立即能工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，更不愿对员工进行加强培训。

5.吸引人才有困难。由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的：（1）规模小。（2）行业分布广，但地域性强。大多企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。（3）缺乏良好的企业文化。

6.中小企业的劳资关系严重不平等问题。中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。

7.没有建立科学合理的薪酬激励机制。对企业外部，薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

二、加强中小企业人才管理的具体思路和对策

中小企业应扬长避短，建立一个有效的、规范化的人才管理的机制，具体可以从以下几个方面着手：

1.树立正确的人才观念。要建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：一是人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。二是人才是多层次性的。三是全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2.建立有效的人员配置机制。根据企业的目标、工作任务和生产经营特点，开展职务责任制，明确员工各自的岗位职责。具体应包括以下几个方面：（1）工作内容是什么;（2）责任者是谁;（3）工作岗位及其工作环境条件；（4）工作时间规定;（5）怎样操作及操作工具是什么;（6）为什么要这样做；（7）对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么；（8）与相关岗位工作人员的关系要求是什么。然后，按照量才使用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，使他们学有所用。

3.建立科学合理的薪酬激励制度。薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统 一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两个方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。其次，这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

4.建立规范的职工技能测评体系和奖励制度。首先，考核应有明确、统一、固定的评价标准，也就是说，参与测评的人要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境中参加考核，只有这样的考核才具有实际意义。考核的目的就是为了在企业中构建良好的竞争机制，发现每个人的潜质，如果通过考核不能达到预期的效果，考核测评工作就是徒劳。其次，必须以被考核人具体业务工作为基础，扬弃不健康的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉。因为工作性质的差异，有些工作难以用量化的标准进行考核，作为企业的高层领导就必须以被考核人所做的具体工作为根本进行科学考核，切莫以个人感情为依据，造成“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的恶劣风气，以免伤害职工的工作积极性。最后，考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩。考核本身并不是任务的终结，通过考核既摸清了职工的现有技能水平，又可以为企业领导提供一种奖励依据，这就要求一方面考核应具有连续性，只有这样，企业内部的良性竞争机制才能建立起来。如果全凭领导意志，忽考忽停，势必影响职工潜质的发挥。另一方面各级管理人员应核不失时机对考核中的优胜者给予必要的物质奖励，借以激发其继续保持优势的热忱。

5.建立富有凝聚力的企业文化。中国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

6.构建中小企业人才评价指标体系。（1）中小企业人才评价指标体系的理论依据和决定企业人才评价的主要因素。企业人才评价就是利用一套系统的方法和原则对企业人才整个管理过程进行综合评判，内容应涉及企业人才战略规划、招聘、职业发展、绩效评价、工薪设计、组织管理与变革、考核等诸多内容。企业人才评价可以通过企业人才的个体属性即基本素质、心智模式、能力结构和沟通水平四个基本要素表现出来。（2）中小企业人才评价指标体系的基本原则。1）系统性和层次性统一的原则。2）全面性和重点性统一的原则。3）定性和定量统一的原则。要能对评价对象从定性和定量两个方面进行合理描述，有的指标可以精确度量，有的指标只能表明趋势，并能准确反映它们的静态变化和动态发展状态。（3）中小企业人才评价指标体系的结构框架。在企业人才评价这个系统内.按照企业人才的基本素质、心智模式、能力结构和沟通水平四个基本要素构架企业人才评价指标体系。每个要素可由下列重要指标构成：1）基本素质包括学历层次、任职资历、学术结构、知识水平和健康状况。2）心智模式包括思想观念、心理状态、个性品质、工作作风和合作精神。3）能力结构包括学习能力、应变能力、组织能力、协调能力、创新能力和决策能力。4）沟通水平包括语言表达、文字水平、沟通技能和人际关系。面对规范化管理，迫切需要建立企业人才评价系统。在企业人才资源评价指标体系的理论依据和基本原则的基础上，建立了企业人才评价指标体系的结构框架，为企业人才评价提供科学依据。

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