独立学院自有师资队伍结构优化及其对策研究

马莉

摘要：建设一支结构合理、数量适当、高效精干并相对稳定的自有师资队伍，是独立学院健康可持续发展的关键。自有师资队伍结构合理与否是衡量独立学院师资队伍建设质量的重要标志。本文以重庆7所独立学院为研究对象，对独立学院在自有师资队伍结构中的年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等几个方面存在的问题进行了分析，提出了优化自有师资队伍结构的措施。

关键词：独立学院；自有师资队伍；结构；优化措施

中图分类号：G640文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2012）03-0074-02

独立学院是应市场经济和高等教育大众化发展需要而产生的新生事物。截至2010年，我国共有独立学院322所，在校生240余万人。当前，我国独立学院进入规范办学的重要阶段。建设一支结构合理、数量适当、高效精干并相对稳定的自有师资队伍，是独立学院健康可持续发展的关键。自有师资队伍结构是否合理，直接影响师资队伍建设的质量，也会影响教育教学质量，进而决定学校未来发展的命运。

一、独立学院自有师资队伍结构存在的问题

（一）年龄结构不合理，自有师资呈典型的“哑铃”结构

年龄结构是指各个年龄段教师的组合比例。一支教师队伍要想保持其正常的新陈代谢，保持整个师资队伍具有良好的稳定性、连续性和继承性，必须要有合理的年龄结构。年龄结构反映教师队伍教学和科研的活力程度，同时也预示师资队伍的发展潜力[1]。

表1重庆市普通高等学校专任教师年龄结构比较

数据来源：根据2008年重庆市教育事业统计分析资料提供的数据整理而成

由以上数据可知，独立学院师资队伍中35岁及以下的教师相对较多，这部分师资多数是与学校签订劳动合同的自有师资。占师资队伍42.73%的36—55岁师资，主要来自校本部与外聘师资。对独立学院而言，这部分中坚力量较弱，断层问题严重，关系到整个教育教学质量的提高和可持续发展。

（二）学历结构不合理，自有师资呈典型的“正三角”结构

学历结构是指师资队伍中教师拥有不同学历或学位在数量上的比例关系。它反映教师的专业知识、基本素质，是教师专业理论基础、知识水平的标志和学术发展的后劲所在。

表2重庆市普通高等学校专任教师年龄结构比较

数据来源：根据2008年重庆市教育事业统计分析资料提供的数据整理而成

由以上数据可知，本科生及以下学历学位的教师在独立学院师资整体比例中的比重较大，具有博士学位的比例较低。按照普通本科院校学士学位评审要求，一般情况下，要求教师具有硕士研究生及以上学历或讲师及以上职称，才有可能开展正常的教学科研工作。从长远来看，独立学院教师学历学位低下，将影响学校的教育教学质量，也将影响到学校的长远发展。

（三）职称结构不合理，自有师资中高级职称比重偏低

职称结构是指师资队伍中教授、副教授、讲师、助教或具有初、中、高级各级职称的教师数量及所占比例状况。这是高校教师队伍的学术能力和业务能力的综合体现，也是衡量师资队伍群体水平与素质情况的尺度之一。

表3重庆市普通高等学校专任教师职称结构比较

数据来源：根据2008年重庆市教育事业统计分析资料提供的数据整理而成

由以上数据可知，专任教师中具有中级职称的教师相对较少，缺乏学科带头人和骨干教师。其中，具有副高及以上职称者，绝大多数为退休返聘或外聘教师，自有教师中由学校推荐评审为高级职称的人员少之甚少。据调查，独立学院基本上都是采用评聘合一的方式，而不是公办院校普遍实行的“评聘分离”方式。独立学院自有教师的教学科研压力远不及公办院校教师，从而使得部分教师一味追求利益承担较多的教学工作量，科研工作几乎不做，到晋升高一级职称年限时却没有科研论文，这也是造成中级及以上职称教师较少的原因之一。另外，以某一所独立学院为例，自有师资队伍中具有副高及以上职称且硕士研究生以上学历的，居然为零，这部分具有副高及以上职称的教师面临着学术水平退化、知识结构老化的现实问题。

（四）学缘结构不合理，自有师资中近亲繁殖严重

学缘结构是指获得某一级学历的教师所毕业的高校在数量、层次以及类型方面的构成状态和比例关系[2]。从学校长远的发展来看，需要有毕业于不同类型学校的教师队伍，从而活跃教学和学术氛围，各取所长、相互促进，即来源呈现多样化、多元化。

表4重庆市独立学院专任教师学缘结构按地区分类统计表

表5重庆市独立学院专任教师学缘结构按办学层次分类统计表

从表4中的数据可知，绝大多数是来自西部地区的高校或是同一所高校。据调查，举办高校的毕业生被聘任到本校独立学院的人数较多。比如，重庆大学硕士研究生毕业就职于重庆大学城市科技学院、西南大学硕士研究生毕业就职于西南大学育才学院，其退休的教师也返聘于该校。这种师徒同堂、同学同堂的现象比较多见，“近亲繁殖”现象比较严重，不利于教师教学科研水平的提高。因重庆大学属于研究型大学，重庆7所独立学院中硕士研究生大多来自重庆大学。由此使得表5数据中毕业于研究型大学的比例略高。可见，独立学院的师资来源较为单一，不利于学术研究。另外，独立学院师资队伍的国际化程度不高，还有待进一步加强建设。

二、独立学院自有师资队伍结构优化措施

（一）建立有效的竞争机制，健全聘任制度

转变观念，打破人才封闭的状态，建立人才流动和淘汰机制，选贤任能，竞争择优，合理流动，非升即走。留住优秀骨干教师，吸引国内外优秀人才，鼓励教师在各高校之间、高校与科研机构及企业之间相互兼职或短期工作，形成一种双向合理的人才流动机制，实现人才资源共享，在调整、流动中改善师资队伍的结构。还要建立健全独立学院校聘职称制度，积极推行职务聘任制管理办法，明确受聘人员任期内应承担的工作内容、工作数量和工作质量，严格考核制度，建立“能上能下、能进能出”的灵活用人机制，促进专业技术职务聘任制度的科学化、规范化。比如，合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约；如科学研究与成果应用条件达到晋升高一级职务要求，可不要求资历条件，校聘为高一级职称，并给予相应待遇。

（二）外引内培，创新用人机制

通过“外引内培”的方式，一方面，大力引进不同地区不同高校毕业的高学历、高职称人才，增加具有博士研究生学历的教师数量，进一步提高师资学历水平，打破“近亲繁殖”的现象，改善学历结构，改善学缘结构，提高教师队伍的整体实力。另一方面，加强自有教师的在职培训，不断提高自有教师的业务水平，鼓励自有教师在职攻读硕士、博士学位，选送中青年骨干教师到国内外知名高校进修或参加访问学者计划等，加速培养中青年骨干教师和学科带头人。据调查，独立学院自有师资的学科梯队断层、后备人才不足、拔尖人才缺乏、高职称教师老龄化等问题，使新老骨干教师交替面临着严峻的形势。具体地说，要设立专项科研基金，对学科带头人、骨干教师给予重点支持；完善培训体系，把培养学科带头人、中青年骨干教师与学科建设、专业建设相结合，促进核心人才与学校的共同成长与发展。

（三）健全激励机制，搭建优化师资队伍发展平台

目前，大多数独立学院在校园文化建设方面都有所欠缺，不注重学术氛围与共同价值观的培养，教师之间缺乏共同的价值观念，对学校的认同感不强。师资队伍的优化，需要良好的内外部环境，要搭建好人才平台，创造引进人才、尊重人才、用好人才的良好环境。在政策上，要对高学历、高职称的学科带头人和中青年骨干教师倾斜，使他们进修培训优先、科研资助优先、评优奖先优先；在经费上，加大对学科带头人、中青年骨干教师的投入，给予优厚的福利待遇，提供自有师资队伍建设的经济保障；在制度上，要进一步完善教师聘任制度、教师考核制度、专家督导等相关制度，从制度上保证独立学院自有师资队伍建设。只有稳定师资队伍，才能谈发展谈优化[3]。

总之，随着独立学院不断发展，独立学院要建设结构合理、数量适当、高效精干并相对稳定的自有师资队伍，优化结构势在必行。

参考文献：

[1]刘莉莉.高校师资队伍结构优化及其对策研究——基于

世界一流大学的经验分析[J].东南大学学报：哲学社会

科学版，2010，（6）.

[2]颜艳.优化我国研究型大学师资学缘结构的对策研究

[D].沈阳：东北大学，2008.

[3]王平，杨崇真.合理优化地方高校师资队伍结构之管见

[J].佳木斯大学社会科学学报，2009，（6）.