企业人力资源管理存在的问题及对策

2012-04-29 23:25平瑞丽
经济师 2012年8期
关键词:企业人力资源管理激励以人为本

平瑞丽

摘 要:人力资源作为现代企业的战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素,在企业经营管理中的作用越来越重要。人力资源管理已经成为现代企业管理的核心和发展方向,对经济发展起着决定性的作用。但目前很多企业在人力资源管理方面还存在一些问题,文章就这些问题进行了阐述,提出了改进企业人力资源管理的关键点和解决问题的对策。

关键词:企业人力资源管理 以人为本 培训 薪酬 激励

中图分类号:C962文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2012)08-220-02

如何使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种最宝贵的战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素,在企业经营管理中的作用越来越重要。人力资源管理已经成为现代企业管理的核心和发展方向,对经济发展起着决定性的作用。但目前很多企业在人力资源管理方面还存在一些问题,制约着企业的发展和经济效益的提高。

一、当前企业人力资源管理存在的问题

1.企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高级工程师是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的大学生是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。传统的人事管理模式,把人作为企业的财产或工具,只进行单一管理;在用人上,只限于企业内部的小圈子,论资排辈,重关系、轻业绩现象严重。现代人力资源管理的核心是“以人为本”,它不仅涵盖了传统人事管理的内容,而且包括为员工的自我发展提供帮助和服务,从而实现企业与员工的“双赢”。

2.缺乏合理的淘汰机制。很多国有企业普遍存在冗员过多与人员结构性矛盾。一方面人力资源数量较多,但是整体素质不高,大量潜在人才埋没于简单低层次劳动,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;另一方面,高素质经营管理人才、高级技术人才和复合型人才却十分短缺。

3.重管理、轻开发培训的现象普遍存在。在对人力资源的使用上,很多企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入的对象。一是零开发,即企业对员工的职业培训和开发不做任何投入,或只对员工组织岗前培训,有的企业还将开发成本转嫁给社会和员工个人,对员工进行一种掠夺性的使用,仅仅是对其支付劳动报酬,而不考虑员工职业发展的必要费用。企业人员结构的优化,更多的是倾向于从外部人才市场聘请,而不是从内部开发和挖掘潜力。员工的岗位技能未得到提高,相应地工作效率会受到直接影响,员工职业危机感加强,对企业的认同感减弱,形成了不稳定的因素。二是缺乏内部成长通道,岗位发展空间有限。经过一些职业培训和自主学习,员工提高了自身的知识与技能,在主动向更专、更精的领域去学习探索的同时,相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台,希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可。但是很多企业没有明晰的职业发展规划和职业发展上升通道,员工进一步发展和提高的追求受到压抑。在长时间的失望之后,其结果或者是辞职,或者是丧失工作热情,使前期的开发效果归于零,不利于企业的长期可持续发展。

4.经营管理与绩效考核脱节。绩效考核主要有三个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看,绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因,关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上,缺乏一套关键绩效指标,无法将企业战略和经营目标贯彻下去。

5.缺乏科学的分配和激励机制。目前很多企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度,分配制度还不完善,尤其是广大普通劳动者的收入水平不高,保障水平相对偏低。相对于政府财政收入和企业资本收入的逐年增长,劳动者报酬增长缓慢,报酬与贡献的联系不紧密,经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励,没有最大限度地发挥出来。

二、改进企业人力资源管理的关键点

管理者要转变观念,真正树立以人为本的企业理念。“以人为本”就是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展, 要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,让劳动者体面劳动,充分调动员工的积极性和创造性,将员工的发展与企业的发展紧密结合起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够实现个人价值,分享企业的成果,使企业获得最大的效益。

三、解决企业人力资源管理存在问题的对策

1.加强企业文化建设,实行柔性管理。管理,在一定程度上就是用一定的文化塑造人,人力资源管理必须抛弃传统的管理方式,运用企业文化倡导的价值体系和经营理念,培养一种亲密、信任的人际关系,给员工创造一种宽松的环境和敬业、进取的合作氛围。要尊重员工,依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,制定适用并合理的员工参与机制,激发员工的活力和创新精神,提高企业的亲和力、凝聚力、协作力。当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 从而为加强团队建设和培养企业的核心竞争力奠定了基础。

2.加强员工培训力度。从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作的程度,决定了其未来竞争的潜力。培训是对人力资源进行投资的过程,其产出是提高员工的素质和加强企业的凝聚力。通过培训,可以改变员工的工作态度、更新技能、改善知识结构,激发员工的创造力和潜能,增强成员之间的交往和信任,加强相互间的合作。要完善员工培训体系,可以从全过程、多样化、突出重点环节等方面进一步加强培训工作。要加强内部交流,提高岗位转移能力。要注意人才的梯队建设,以师徒的“传、帮、带”方式形成各岗位的后续储备人才。企业要制定措施,鼓励和带动员工积极参与网络化、开放式、自主性终身教育体系,倡导干中学、人人发展、人人成才。

3.科学的绩效管理。科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。在绩效管理过程中,管理者将作为员工的绩效合作伙伴,以“帮助者”和“支持者”的身份,与员工一起,共同制定绩效目标,共同探讨成功的办法,共同分析实现目标的障碍和困难,使员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务,最终使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时,还要帮助员工认识自己的潜力,发掘他们的特长,明确认识自身岗位所需要的技能和应接受的培训。

4.建立科学的薪酬制度和激励机制。科学的薪酬体系是吸引、保留和激励员工的重要工具,薪酬体系影响着企业内部的组织氛围和员工之间的相互关系。薪酬作为劳动力价值,要体现收入分配的公平性和激励性,要随着企业的发展而发展,也要随着整体经济环境的变化而变化,更要跟上通货膨胀的速度。国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)提出建立健全人才激励机制的目标要求中指出:要建立“秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度”。以往企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。其实,这个观点是片面的。决定企业效益的员工个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平决定着员工的工作行为表现,员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能有良好的行为表现的;激励还是挖掘潜力的重要途径,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%~30%,如果受到充分的激励,他们的潜力可发挥到80%~90%。所以,以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业管理现代化的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。

企业可以建立以能力为基础的固定薪酬,与绩效挂钩的浮动薪酬,适当拉开薪酬层次,将薪酬增长、职务晋升和工作范围变化等有机结合,综合利用多样化的激励手段,来吸引和保留企业的人才,充分调动员工的积极性,创造机会和条件保证他们最大限度地施展才能。企业只有通过有效的人力资源管理,营造人才辈出、人尽其才的制度环境,才能将静态的、潜在的人力资源“激活”,从而形成企业的竞争优势。只有不断激励和调动广大劳动者的积极性、创造性,让他们获得相应的职业荣誉感和合理的经济回报,企业发展、社会进步才能拥有不竭动力。

参考文献:

1.李剑.人力资源管理实务必备手册[M].北京:中国言实出版社,2007

2.加里·德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社,1997

3.傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000

4.陈坤.哈佛人才管理学.中国三峡出版社,2000

5.陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社,2001

6.许梦博.新经济与企业文化.企业研究,2002(4)

(作者单位:西山煤电(集团)有限责任公司官地矿 山西太原 030023)(责编:若佳)

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