论高职院校多种激励方式的适度把握

药会青

摘 要：激励，作为一种科学管理手段，对于调动人的积极性具有不可估量的作用。激励方式有多种多样，关键在于使用是否得当。文章认为，必须认真研究激励的内在规律，做好各种激励方式的适度把握，真正从实际出发，正确、科学、灵活地应用不同的激励模式，使其达到预期的目的，收到预期的效果。

关键词：高职院校 激励方式 适度把握

中图分类号：G712文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）08-129-02

激励，指在管理活动中根据人的心理变化，以创设满足其各种需要条件的办法，即适当的外部奖酬形式和工作环境，激发人的动机来启动人的内在动力，推动并引导被激励者的行为朝着预定的目标努力奉献的一种方式。包括精神激励与物质激励，正激励与负激励，一般需求满足与深层需求满足激励，理性化激励与人性化激励等等。在这些激励措施的实施过程中，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量，做到适度公平，才可以最大限度地调动被激励者积极性与创造性。

从目前高职院校的情况来看，在有关激励方式的应用中，有失分寸的现象并不鲜见，适度的把握还不够科学准确。譬如，大多数高职院校中，精神激励与物质激励有失偏颇。管理者往往将薪酬作为唯一的激励方式，对非薪酬激励缺乏应有的认识和顾及，简单劳动与复杂劳动之间缺乏明显的区别。

在正负激励方面，一些高职院校纳入绩效考核范围的学术论文等指标要求不尽适度，助长了单纯追求数字轻视科研质量的现象。对于负激励的应用，存在着拖拉推托、不够及时、酌情不准，或感情用事和打击报复现象。在需求满足的激励方面，相关政策停留在满足一般需求的水平，对深高层次需求的满足性激励重视不够。教师或科研人员精神上的高层次需求得不到满足,严重挫伤其积极性,同时滋长了追逐金钱的不正之风。有的高职院校划拨一定经费来培养师资，而不少青年教师取得高学位后往往以各种理由另谋高就，使学校师资培训计划落空。还有部分大学教师在晋升教授之前能保持较好的工作状态，而一旦达到目的，则出现工作热情消退的状况。其中有个如何保持长久的激励效应问题。在理性化与人性化激励方面，领导检点工作多，关心前途少，强调工作任务多，考虑生活与健康少，批评指责多，思想开导少，惩罚惩戒多，安抚安慰少，使激励效果大打折扣，甚至影响到教师工作的积极性，导致人才的大量流失。这就要求我们必须认真研究激励的内在规律，正确应用激励因素。准确把握其适度，从实际出发，科学、灵活地应用不同的激励模式，恰到好处地应用好各种激励手段，使其发挥应有的作用。

一、精神激励与物质激励的适度把握

精神激励与物质激励二者是相辅相成的两种截然不同的激励方式，彼此互相补充，却不可互相取代。相互结合得好，即可收到完美的激励效果。

1.精神激励以物质激励为基础。凡事都要有度，超过了合适的限度，便会产生负面效果。物质激励与精神激励二者都必须在一定原则基础上做到精准把握。精神激励应以物质激励为基础，但也要适时适量，注意一个“度”的把握。如若激励过度，无需努力轻易获得，难以形成内动力；激励微薄，力度欠缺，无助于积极性的调动，很难起到激励的效果。应在不违反国家工资分配政策的前提下，充分发挥工资和福利档次对教师的激励作用。在物质激励原则的把握方面，应在坚持按劳付酬、多劳多得的分配原则的基础上，强调在处理工作任务的分配、业绩的总结评比、绩效工资的浮动调整、奖励和晋升等实际问题时，待遇与成绩挂钩，在改善工资结构和推进福利分配货币化、工资化的过程中，体现出优秀与一般的区别，力求其公平合理，使教师在公平竞争中求生存求发展，从而激励其奋发向上的进取精神。

2.物质激励以精神激励为补充。人们在工作生活中，不仅追求物质生活的富足，还要追求精神生活的充实。精神激励是一种无形的内在的激励，包括向教职员工授权；对教职员工工作绩效的认可；公平、公开的晋升制度；提供学习和发展、进一步提升自己的机会；实行灵活多样的弹性工作时间制度，以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。这种因素对人们的行为动机有很大的作用，能直接激励人的积极性。特别是教师这一高知识阶层，他们更注重名誉和精神上的满足，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方法。可见物质激励应以必要的精神奖励为补充。因此，在一定的物质激励的基础上，必须认真把握新形势下精神激励的内涵和发展趋势，紧紧抓住广大教职员工的实际需要，充分地运用精神奖励的手段，使他们精神上得满足，物质上得实惠，并注入足够的信心和不竭的动力。

3.发挥大学文化的精神激励作用。院校文化激励是精神激励的一个重要方面，这种激励作用于人的思想观念，激励效果也较为持久。从目前我国高职院校的状况来看，还缺乏成体系的院校精神文化，具有特色的院校核心价值观也不多见，尚未形成自己的核心价值，未能充分发挥文化激励作用。人力资源管理部门作为学校重要部门，应该担当起协助院校建立自身的核心价值体系，要结合高职院校的发展变革历程及实际特点，进行反复推敲提炼，赋予深刻内涵，将核心价值激励融入院校激励机制之中，从而在高职院校的竞争中发挥自己的作用。

二、正激励与负激励的适度把握

科学的激励不仅局限于奖励，而应奖励和惩罚并举，即正激励与负激励相结合。既要对教职员工行为进行褒奖，又要对其消极行为进行惩罚，赏罚分明，才能最大限度地发挥激励作用。

1.坚持以正激励为主的原则。正负激励是相互结合，相辅相成的，二者不可抵触和偏废。从正激励、负激励产生的作用看，正激励是对员工行为的肯定；负激励是对员工行为的否定。奖励可以催人奋进，促人努力，而离开惩罚的奖励效果是有局限的，必须实施奖励和处罚双向激励。某种程度上说，处罚和奖励一样，有时甚至比奖励的正激励还有效。只有奖惩结合，奖罚分明，才称得上是较为科学的和完美的激励体系。然而，大量的高职院校管理实践证明，正面激励往往优于负面激励。因此，应以正奖励为主要手段，适当运用惩罚手段，做到有奖有罚，奖罚合理。这种激励机制才经得起实践的检验。无论正负激励，管理者都应努力满足员工的公平愿望和要求，减少和消除不公平、不合理现象，使正负激励的效果达到最佳。

2.负激励必须以理服人。高职院校教职员工目标任务完成的结果是管理者对实施奖惩的主要依据，对未能完成目标或给集体造成损失的教职员工进行惩罚性的负激励。它不仅可以作用于被惩罚者，而且会收到一种惩戒效果，间接地警示他人。但处罚轻了，无关痛痒；处罚重了，有失平衡，易伤元气，或激化矛盾。所以，负激励也有个适度把握的问题。管理者在对员工进行奖惩时，必须做到对事不对人，视其性质与情节的严重性决定惩罚的轻重程度。尤其要防止滥用惩罚，更不能借用处罚来发泄私愤。一旦发生问题，处罚必须及时，不姑息，不迁就，不拖拉，以免时过境迁，给事情的核实造成不便和困难。另外，处罚之后，还要做耐心细致的思想工作，助其正确对待，改正错误，振作奋进。

3.激励额度必须与时俱进。人的欲望是随着时代的发展而不断增长的，物质奖励的方式也必须体现时代特点，以大家乐意接受的方式进行奖励，激励的分量、数额、内容、形式都要随着情况的变化而变化。倘若不善于应变，激励就会大打折扣。上个世纪的80年代，几十元的奖金就可以了，现在的欲望起码提高20倍以上。这就要求管理者的激励额度要与时俱进，适应人们欲望的增长，否则，将失去激励的意义和作用。

三、深层需求满足激励与一般需求满足激励的适度把握

人的需求是多方面的。心理学家马斯洛的需要层次理论将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交和归属需求、尊重需求、自我实现需求。这一理论为不同激励手段的实施提供了可靠依据。针对性地运用这一理论对于强化激励效果具有十分重要的意义。

1.注重一般的共性需求的满足。生存需要是人类最基本的需要，职高院校教职员工也不例外。他们希望人身得到安全，希望通过劳动获得薪酬利益，维持正常的生活。所以，生存需要的满足需要科学合理的薪酬制度作保证，在薪酬设计时应考虑对外具有竞争力，即优于同类高校平均水平。考虑其薪酬应与自身所付出的劳动和工作业绩成正比；“五险一金”要有着落，以解除教师的后顾之忧；在聘用教师中，对于一些重要岗位、优秀人才可实行长期聘任甚至终身制，以提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情。

2.个性化需求的洞察和把握。人除了某些共性的需求外，更多的是个性化的需求。激励方式如果缺乏针对性，往往收不到预期的实施效果。有的教职员工不善表达和表现，管理者必须善于洞察和分辨不同员工心理动机的不同，对被激励者的情况进行全面分析，准确了解其所处的需求层次，然后采用有针对性的激励方式，满足各种层次的需求。譬如，希望加薪的就不能用培训激励，希望职位升迁的就不能用度假激励，希望职称晋升的就不能用入党来激励，不然不仅难以获得激励的积极效果，还会挫伤其积极性。

3.要在深层潜力的发掘方面下大工夫。激励的目的不但在于调动其积极性，更重要的是要激发被激励者潜在的能力。有抱负、有理想、有潜力的教职员工往往自我实现需求比较强烈。管理者在对教师所做出的努力与成绩及时予以表扬和肯定的基础上，还应为教师个人发展提供更广阔的空间，为他们进行职业规划，设置合理的职业目标，对于有个人特长的、有培养潜质的教职员工，要提供学习深造的机会，满足他们自我发展和成长的需要；对于有一定学术基础创造力的，或在科研方面崭露头角的教师，应充实到学术骨干岗位，推举为学科带头人，让他们承担重大科研课题、从事教学研究和教学改革等具有挑战性的工作，以有效地激发教师的潜能和创造力，充分发挥其才能和智慧，实现个人与学校的共赢与发展。

四、理性化激励与人性化激励的适度把握

在高职院校中，目前大体有两种管理方法：一种是通过制度化的管理系统来进行控制的方法，也就是理性化激励。这种方式是在某种制度约束下的管理，不是建立在自觉的基础上的，其激励是有时效性的，不会维持太久。另一种方法是通过人性化激励，这样焕发出来的工作积极性和创造性才是持久的，才能实现教职员工对自我行为的自觉控制。可见，要想收到理想的管理效果，管理者必须注重对理性化激励与人性化激励的适度把握。

1.理性化激励要用法规说话。人类的社会生活以及其秩序的建立必须要借助一定的行为规则。构建高职院校法规制约机制旨在通过法律规范的逆向控制和行为约束,增强教师的自我控制和约束能力,促进他们模范遵守职业道德规范,增强事业心、责任感和敬业精神,进而规范学校教育和管理行为朝着目标机制指引的方向高效运行。这就是理性化激励。必须形成制度与法规，才具有公正性和说服力。譬如，实行全员岗位聘任制本身就是最有效的竞争机制和激励机制。在竞争上岗、全员岗位聘任的机制下，所有教职工都处在同一起跑线上，凭个人的学识、能力和业绩来竞争上岗，可以形成一种无形的激励力量。还有《教师职业道德行为准则》等规定细则无不具有这样的威力。

2.以爱心感化被激励者。情感是影响人们行为最直接的因素之一，由此而演绎出人性化这一激励方式。作为管理者要多关心群众生活，努力营造一种互相尊重、互相关心、互相爱护、团结融洽的氛围。关怀激励的主要方式有领导与教师及教师家属谈心沟通、走访家庭、看望病情、节日慰问、捐款救急，以及组织开展由教师及教师家属参加的各种有益身心健康的文体娱乐活动等等。

参考文献：

1.鲁晓平.高职院校人力资源管理中的激励机制.经济师,2011（5）

2.杜权.论激励在高职院校人力资源管理中的运用.现代商贸工业,2011（12）

（作者单位：晋中职业技术学院 山西晋中 030600）

（责编：若佳）