职业生涯导向的大学生“村官”培训策略研究

□王 俊

职业生涯导向的大学生“村官”培训策略研究

□王 俊

大学生“村官”是一个典型的“中国本土化”命题，解决好这个命题的途径之一就是根据不同职业生涯发展期的特征和要求，树立人力资本投资理念和职业规划理念，采取相关的执行策略和支持策略，加强对大学生“村官”的培训，解决大学生“村官”“知、会、创、适、悟”等问题，促进大学生“村官”作用可持续发挥，拓展其作用的实现途径。

职业生涯；大学生“村官”；自我价值；“四维”培训需求

建设社会主义新农村，是党中央、国务院从全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的战略高度提出的一项重要战略任务。目前社会主义新农村建设已经从外生动力建设发展到内生动力建设。理论与实践证明，在内生动力建设中，人的建设是最重要的。在管理界中流行一句话：“一头狮子带领的一群羊可以打败一只羊带领的一群狮子”，由此可见，在新农村建设中，人的建设中首先必须加强村官的建设。2008年3月，中共中央组织部等有关部门决定推行用5年时间选聘10万名高校毕业生到基层农村任职的“大学生‘村官’计划”，该计划适应了新农村建设中内生动力建设的需要，为解决农村的人才需求提供了新渠道。但是如何使大学生“村官”下得去、干得好，必须根据不同职业生涯发展期的特征和要求，加强对大学生“村官”的培训，解决大学生“村官”“知、会、创、适、悟”等问题。

一、大学生“村官”培训存在的问题

从全国来看，广义上的大学生“村官”经历了三个发展阶段[1]：一是探索阶段，以1995年江苏省率先开始招聘大学生担任农村基层干部为标志。二是全面试验阶段，以2005年7月中央办公厅、国务院办公厅下发《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》为标志。三是正式确立阶段，以2008年3月中央组织部在联合4部委召开的会议上部署选聘高校毕业生到农村任职工作为标志。全国范围内正式推行大学生“村官”计划也才两年多的时间，大学生“村官”计划方面，特别是在培训方面存在许多问题。

（一）培训认识方面的问题

1.大学生“村官”培训理论研究滞后和浅层化。大学生“村官”是一个典型的“中国本土化”命题，出现的时间比较晚，再加上国外完全没有或相近的大学生“村官”的提法，根本就没有理论可以借鉴，导致大学生“村官”培训理论研究滞后。

通过对国内有关大学生“村官”研究文献的梳理，笔者认为国内对大学生“村官”本土化特征分析还不够，这其中就包括大学生“村官”培训理论的本土化分析。到目前为止，我国还没有形成一套系统完整的与国情相适应的大学生“村官”培训理论体系来支撑建设有中国特色的大学生“村官”培训制度的发展需要，使得大学生“村官”培训理论研究表现为浅层化。

2.对大学生“村官”培训认识滞后。对大学生“村官”培训认识滞后主要体现在两个方面：

第一，有些部门领导对大学生“村官”培训重要性的认识明显不足，主要体现为自然胜任观和培训成本观。持自然胜任观的人认为，大学生“村官”具有较高的文化素质，到村后只要在实践中加强锻炼，就能很快适应农村工作，因此偏重于选拔工作，而忽略了培养工作；持培训成本观的人认为，培训是一种成本，作为一种成本，必须尽可能降低，能不培训就不培训，硬要对大学生“村官”培训就举办一些短期培训班或搞一些传帮带式的培训。

第二，受训者主观能动性不够，目前许多大学生“村官”培训，不是主动去学习，而是任务式被动参与，甚至有个别大学生“村官”怀着带薪休假的想法参与培训，认识上的滞后，直接导致培训效果不理想。

由于缺少大学生“村官”培训理论的支撑和对大学生“村官”培训认识的滞后，在实际工作中对大学生“村官”培训也很难以职业生涯为导向来开展。

（二）培训制度方面的问题

前面已经提到大学生“村官”计划产生时间不长，任何制度的建设需要一个过程。同样与大学生“村官”计划相配套的制度建设也需要一个过程，使得大学生“村官”制度特别是培训制度不完善。

1.有关大学生“村官”培训的法律、法规尚不明确和完善。至今我国大学生“村官”培训还没有专门的法律和规范，甚至文件性的规定来约束培训的单项条例都没有，严重影响了大学生“村官”培训活动的依法进行，更不可能使大学生“村官”培训在职业生涯导向的基础上进一步拓展。

2.有关政府行为的大学生“村官”职业生涯发展制度不完善。职业生涯发展管理包括两个方面：一方面是个人职业生涯发展的自我管理，另一方面是是个人职业生涯发展的组织管理。对于大学生“村官”职业生涯发展的组织管理应该是一种政府行为，其一，政府要帮助大学生“村官”制定职业生涯发展规划；其二，政府制定相应的与大学生“村官”职业生涯发展规划相配套的绩效管理制度、晋升与工作调动制度、培训制度等，帮助大学生“村官”实现职业生涯发展目标。如果说目前政府帮助大学生“村官”制定了职业生涯发展规划，有配套的绩效管理、晋升与工作调动等制度的话，那么相关的培训管理制度是没有的，更没有大学生“村官”某一职业生涯阶段为什么培训、培训什么以及如何培训等制度。

（三）培训评估方面的问题

1.培训效果评估的指标体系缺失。目前我国还没有国家层面的大学生“村官”能力标准框架，更没有针对某一职业生涯发展时期的一系列胜任行为特征的描述。这样导致我国大学生“村官”培训评估只是一种培训效果评估，缺少事前、事中、事后的预测、协调、反馈机制的环节，缺少量化的可操作的评估体系，没有建立起培训评估体系[2]，更没有职业发展评估的指标体系，使得评估无法达到提升培训质量的目的。

2.培训效果评估有效性分析不足。我国还没有确立大学生“村官”培训评估的有效性评价的衡量方法，这样就算评估开展了，也会导致一系列的问题。主要表现为不能将培训评估的有效性思想贯穿于培训的整个过程，培训评估指标体系的评测方法和技术手段缺失，培训评估流程缺乏连贯性，存在断裂使有效性评价无法开展，培训评估的结果很难正确的反应培训的效果，以及受训者所具备的能力，影响了大学生“村官”培训的效果，最终也就影响到大学生“村官”职业生涯发展。

二、职业生涯导向的大学生“村官”培训对大学生“村官”的作用分析

职业生涯导向的大学生“村官”培训是指以提高大学生“村官”参训的主动性与积极性为目的，在全新的、人性化的培训理念的指导下，分解职业生涯阶段，将培训贯穿于他们职业生涯的每一个阶段中，并通过建立相关的配套机制以保障培训顺利开展和效果的一种全新的培训。其作用巨大，效果十分明显。

（一）突出大学生“村官”培训的针对性和个性化[3]

职业生涯导向的大学生“村官”培训是置于大学生 “村官”自身实际—农村工作实际—工作岗位—职业生涯目标的框架中，结合大学生“村官”自身实际和农村工作实际，根据每个职业生涯阶段目标和工作任务对大学生“村官”的胜任能力要求设定培训内容，分解培训模块，确定培训任务和目标，更加突出培训的针对性和个性化，促进大学生“村官”作用可持续发挥，拓展其作用的实现途径。

（二）增强大学生“村官”对工作的认同感和农村感情，克服职业倦怠

职业生涯导向的大学生“村官”培训，使得大学生“村官”明确每个职业生涯发展期自身状况、要补充什么、将会补充什么、怎么补充等，体会到工作给自己带来的收获，看到自己的发展前途，从而增强对工作的认同感和农村感情，克服因工作复杂、环境艰苦、农业知识和技能欠缺、不懂农村、不了解农民所造成的职业倦怠。

（三）有利于大学生“村官”角色转换

在职业生涯发展初期，通过加强心态调整、书本知识转化为实际、人际沟通的培训，使大学生“村官”实现从城市人转化为农村人、从学生转化为助手的角色转换；在职业生涯成长期，通过加强管理风格和思维习惯的培训，使大学生“村官”实现从一般干事、助手到能组建团队、分担工作量的基层干部的角色转换；在职业生涯发展成熟期，通过观念传播、规则制定、文化培育等能力的培训，实现从基层干部到主要领导干部的角色转换；在职业生涯发展衰退期，通过改变固有思维定势、指导能力的培训，实现从主要领导干部到顾问的角色转换。

（四）有助于大学生“村官”自我价值的实现

马斯洛的需求层次理论告诉我们，自我实现是人的最高层次的需求。大学生“村官”与公务员、企事业单位的工作人员一样同样追求自我价值的实现，同样希望能够获得工作岗位上的胜任感和成就感。培训是改变大学生“村官”职业态度、提高知识水平与专业技能的有效手段，有助于其自我价值的实现。大学生“村官”可以通过选择有利于自身职业发展的培训内容，来实现职业发展的目的。

三、职业生涯导向的大学生“村官”培训策略

职业生涯导向的大学生“村官”培训的目的就是将职业生涯管理和培训有机结合起来，促进大学生“村官”职业发展。那么如何将职业生涯管理和培训有机结合呢？根据郭成纲、王文熙所提出的人力资源动力模式的三大系统[4]，笔者构建职业生涯导向的大学生“村官”培训策略基本框架。（见图1）

图1 职业生涯导向的大学生“村官”培训策略基本框架

（一）理念策略

要使大学生“村官”培训以职业生涯为导向，必须树立正确的现代培训理念，既是提高相关部门和大学生“村官”积极参与培训活动的意识，也是取得最佳培训效果的保证。

1.树立人力资本投资理念。自从美国西北大学舒尔茨教授提出了人力资本理论之后，人们逐渐意识到人力资本投资的重要性。大学生“村官”培训是一种对其人力资本进行投资的行为，相关部门和大学生“村官”应该树立人力资本投资理念，只有这样才有可能意识到这种行为是可以提高自身未来收益率的，从而使双方愿意承担培训成本（包括金钱、时间、精力成本等）并共同参与其中。

2.树立职业规划理念。笔者认为树立职业规划理念应该从两个方面来看，首先从大学生“村官”自身角度来看，要明确自己曾经学到了什么，有哪方面的特长，对何种工作感兴趣，具备哪方面的技能与知识，培养其自主规划自己未来发展的能力。通过规划来挖掘自己的潜能，培养自我管理的能力，并不断地完善自我。其次，从相关部门的角度来分析，相关部门应该从制度上、管理上不断完善，引导大学生“村官”树立职业规划理念，可以通过对大学生“村官”职业生涯规划的指导来激发大学生“村官”职业生涯规划的意识，同时通过有效培训活动的开展使大学生“村官”不断完善自我，实现可持续发展。

（二）执行策略

1.职业生涯导向的“四维”培训需求分析[4]。培训需求分析一般分为组织分析、人员分析、任务分析三个层次。考虑以职业生涯为导向的培训对大学生“村官”个人职业发展的作用重大，笔者将职业发展的分析从人员分析中分离出来，与其他三个维度并列对待，分别从组织、工作、个人绩效、职业发展等四个维度进行分析。具体内容如表1所示。

表1 培训需求分析分类表[4]

2.制定职业生涯导向的大学生“村官”培训计划。制定职业生涯导向的大学生“村官”培训计划旨在把政府、村委会、农民等对大学生“村官”的期望和不同职业生涯发展阶段大学生“村官”的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定大学生“村官”的培训与开发方案，通过培训进一步发现大学生“村官”的潜在能力与特长，为其职业生涯发展打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应目前工作和今后职业发展的需要。因此，在培训计划中，培训目标既要满足目前需要也要考虑未来发展；培训教师应该具备经济管理和农业、农村知识、有实际工作经验、良好的沟通和交流能力、积累了大学生“村官”工作案例的材料等；培训方法具有针对性、多种方法优势互补；培训内容除了包括职业生涯发展方面的知识，还包括知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训[5]；知识培训主要解决大学生“村官”“知”的问题，技能培训主要解决大学生“村官”“会”的问题；思维培训主要解决大学生“村官”“创”的问题；观念培训主要解决大学生“村官”“适”的问题；心理培训主要解决大学生“村官”“悟”的问题；培训场地既有课堂的，也有农村工作现场的。

3.实施好职业生涯导向的大学生“村官”培训。职业生涯导向的大学生“村官”培训计划的实施效果是培训计划在实际培训活动中在多大程度上得到了实现的反映，确保培训质量的关键步骤。从宏观上看，应该完善有关大学生“村官”培训的法律、法规、政策等，使培训管理有据可依；从微观上说，在实施过程中，培训组织机构和培训教师必须对培训中产生的问题进行及时跟进和解决，并做好各项协调工作。在实际操作中，有很多突发的问题是事先无法预料的，需要培训机构和培训教师能够随机应变，加强对培训监控，特别是对关于职业生涯发展方面内容、方法的监控，保障培训活动对大学生“村官”职业生涯发展有用。

4.职业生涯导向的大学生“村官”培训效果评估。培训效果评估的权威理论是美国培训专家柯克帕特里提出的四级评估模式，主要包括反应评估、学习评估、行为评估、结果评估四个层次。但是柯式四级评估没有包含职业发展的评估。职业生涯导向的大学生“村官”培训效果评估应该加入职业发展的评估，对于职业发展的评估可以贯穿于培训效果评估的四个层次中，评估内容中加入职业规划能力、自我认知能力、自我调适能力的评估；评估标准以定量标准为主、定性标准为辅，坚持SMART原则；评估方式以自我评估为主、相关部门适当的参与为辅；评估方法以问卷调查法、访谈法为主，以内省法、操作性测验、行为观察法为辅；评估总结突出培训效果评估的信度和效度分析。

（三）支持策略

1.建立职业生涯导向的激励机制。由于大学生“村官”参与培训的主动性和积极性受到许多因素的影响：包括个人思想观念、相关部门的管理体系、培训内容和教师吸引力、培训组织监控等各个方面。因此为了有效激发大学生“村官”参与培训的主动性与积极性，我们必须建立一个全方位、多层次的激励机制。这个全方位、多层次的激励机制包括的内容十分广，在激励方向上，包括正向激励和负向激励；在激励内容上，包括物质激励和精神激励；在激励层次上，包括生理需求、安全需求方面的激励，也包括尊重、情感和自我实现方面的激励；职业生涯发展周期上，在职业生涯发展初期，主要是适应性、沟通技巧培训，物质需求大，侧重于物质激励，在职业生涯成长期，主要是管理风格和思维习惯培训，应该是物质激励和精神激励并举；职业生涯发展成熟期以及以后时期，他们对自己从事的职业有深厚的感情，有强烈的主人翁意识。对于他们更适宜采用情感激励方式，肯定他们所做出的贡献，给予他们更多的尊重，并给与高福利待遇，使他们意识到组织对他们的关心和重视。

2.建立职业生涯导向的竞争机制。引入竞争机制有助于在大学生“村官”内部形成良性竞争的氛围，有利于增强大学生“村官”学习的动力与热情。这种竞争机制包括两个方面：一是优先录用。对于努力学习、不断提高自身的素质和能力、创造了良好的工作业绩、为当地农村经济发展做出了贡献的大学生“村官”，在相关的人员录用中优先考虑；二是末位淘汰。具体是指通过科学合理的绩效评估，对大学生“村官”工作绩效进行评估，对于工作能力差、口碑不好、工作绩效明显排名靠后的大学生“村官”采取调换工作地区、甚至辞退的处理手段。

3.建立职业生涯导向的发展机制。从理论角度来看，马斯洛需求层次理论告诉我们，自我实现需求是最高层次的需求，而自我实现需求实现的表现就是工作胜任感和成就感；古今中外无数管理实践也证明，个体工作目的除了谋生之外，还要不断获得发展。因此，建立多途径、灵活的职业生涯导向的发展机制不仅是理论上的要求，也是管理实践的要求。这种多途径、灵活的职业生涯导向的发展机制主要包括纵向发展、横向发展、向核心方向发展和其他形式发展。纵向发展主要是根据德才表现、工作实绩和资历等，使大学生“村官”在职务等级或技术等级由低级向高级发展，它包含了职务的纵向发展和技术的纵向发展；横向发展主要是大学生“村官”在同一层次不同职务和地区进行流动，通过横向发展，积累经验，找到最佳发挥点，为以后发展创造条件；向核心方向发展是指大学生“村官”职务虽然没有提升，但承担了更多责任、有更多机会参加决策活动，可以满足大学生“村官”尊严和社交的需求；其他形式发展主要是指支持大学生“村官”获得专业领域更多、更高的荣誉和称号，在时间和费用上支持他们参与更多的交流活动，提升他们的知名度和美誉度。

[1]孙伟.大学生“村官”的适应性问题[J].当代青年研究，2010（2）.

[2]张丽伟.中国公务员培训制度研究[D].武汉：华中师范大学硕士学位论文，2009.

[3]刘海鹏.基于胜任力的“大学生村官”培训研究[J].福州党校学报，2009（6）.

[4]李青青.职业生涯导向的公务员培训模式研究[D].西北大学硕士学位论文，2010.

[5]周德民，等.人力资源管理理论与实务[M].长沙：中南大学出版社，2006.

王俊（1972-），湖南常德人，空军航空维修技术学院招生就业处副处长，硕士，研究方向为人力资源管理，职业教育。

课题项目：本文为2010年湖南省教育厅科技项目“促进大学生‘村官’作用持续发挥及实现途径研究”（课题编号：10C0011）阶段性研究成果。

G712

A

1001-7518（2011）18-0045-04

责任编辑 徐惠军