学校隐性知识的积累与共享机制研究*——基于新加坡南洋理工学院的经验借鉴

● 陈丽君

一、研究的背景

随着知识经济的兴起，知识成为学校获取与保持持续竞争优势的主要源泉，而隐性知识由于自身的特点及其在学校知识体系中的特殊地位，逐渐成为学校知识管理中一个难以逾越的瓶颈，并制约着学校的持续性发展。“隐性知识”是1958年英国哲学家波兰尼在其《个体知识》一书中提出的，指从一定的实践和经验中领悟得来的，难以用语言表述，不能被学习、模仿和记忆的知识。[1]美国心理学家斯腾伯格认为，隐性知识以行动为导向，反映了从经验中学习并把知识运用于实现个人目标的实践能力。[2]隐性知识的难以表达性、情境依赖性、高度个体性等特点使其在捕捉、积累与分享方面非常困难，并使得他人要想再次获得这类知识须从头摸索，难以“站在巨人的肩膀上”有积累地发展。

学校在办学过程中会产生很多隐性知识，这些知识蕴含在师生的经验、技能、灵感或诀窍中，难以捉摸和表述，只有通过适当的方式让头脑中蕴藏的隐性知识表象化、显性化和系统化以最终实现知识的转移和分享，才能充分发挥个体隐性知识的潜力，为学校的持续性发展积累新的经验、提供新的理念、创造新的价值。简世德等提出，隐性知识管理是打造学校核心竞争力的关键。[3]如何对隐性知识进行捕捉和应用已经成为校园知识管理和提升学校办学水平亟待解决的问题。遗憾的是，由于缺乏促使隐性知识显性化和后续管理的实践经验，当前学校隐性知识的管理和运用大多处于理论探索和小范围局部试验阶段，没有能够从整体、宏观和实际运作的角度系统探讨校园隐性知识的积累与共享问题。龙健指出，对学校隐性知识共享的探讨缺乏有一定时长的试验或实践。[4]新加坡的教育发展历史虽短，但却取得了举世瞩目的成绩，其办学中的前瞻性和创新性广受肯定。其中南洋理工学院的隐性知识积累与分享体系为我国的校园隐性知识管理提供了很好的经验借鉴。

新加坡地小人多，自然资源相对贫乏，所以全国都非常重视对人自身资源的深度挖掘，在任何岗位上都珍惜并充分调动个人的知识和才能，切实做到人尽其用。在办学中他们特别重视挖掘每一位教师和学生的知识潜能，尤其擅长于对隐性知识进行捕捉、提炼、积累与共享。在南洋理工学院，隐性知识的积累与共享涵盖了从教师个体到部门团体再到整个学校乃至校外相关机构涉及教学、科研和管理的各个层面，切实探索和实践了隐性知识共享的环境、条件、机制、策略和平台等关键性难题，历经近20年的发展逐渐形成一套相对完善的隐性知识管理系统。

二、南洋理工学院的隐性知识积累与分享系统

在南洋理工学院，整个校园隐性知识管理的主体构建于一个命名为“经验积累与分享”的系统(Accumulated Experience System，简称AES系统)。作为一个能够真正实施的隐性知识管理系统，它的建立和良好运行除了依托一个用于实际操作的网络平台，更有赖于乐于分享的校园文化氛围、合作信任的人际环境、有效的激励机制和高素质的教师队伍。因此，AES系统不仅是一个分享和交流平台，更承载了彰显学校办学理念和文化建设的任务。

值得关注的是，AES系统的构建是一个自上而下，而非自下而上的系统工程。也就是说，学校并不是首先构建出这个隐性知识分享平台，再去创设相关的校园文化、群体氛围、激励机制来保障该平台的顺利运行。而是相反，学校先营造了乐于并善于分享的校园文化氛围，之后再构建出这个可实际操作的分享平台，其诞生过程与学校的建设发展融为一体。这就使得所有师生在理念和认知上非常信服AES系统，并能够很好地融入其中。这也许是该校隐性知识积累与分享得以实现的最关键因素。为了便于说明，笔者把南洋理工学院的隐性知识积累与分享模式整理并抽象为下图。

在位于中心的隐性知识积累与分享平台周围，是种种文化、理念、制度和方法的保障。概括来说，该系统分为四个层级。第一层级即处于最外围的是南洋理工学院的无界化校园文化氛围；第二层级是学校和谐的人际关系、群体的凝聚力和有效的激励机制；第三层级是用于保障分享平台顺利运行的对师生隐性知识积累与共享技巧的训练和高素质的教员队伍；第四层级是隐性知识积累与分享的网络操作平台。

(一)第一层级(组织因素)：“无界化”校园文化氛围

南洋理工学院把无处不在的分享和交流作为其最具核心竞争力的办学理念，即打造“无界化校园”。学校认为知识只有分享和传播其价值才能够最大化，所以提出各部门、各个教员之间的无界化，鼓励随时进行有效的全面沟通，倡导工作的开放性和共享性。学校设计多种渠道供全校交流，如职员建议管理、工作改进小组管理等跨部门的项目。尤其重视对隐性知识的捕捉和挖掘，并视其为个体最重要的价值所在。在做任何一项有创新、有挑战性或有难度的工作中，鼓励教师做积极的反思和过程追踪笔记，把其中的琐碎思想、零散念头、心得感悟和行动步骤都记录下来，并在工作结束后进行交流与分享。这样，隐藏在个体行为中的实践性和情境性知识就可能被捕捉、提炼并显现出来。在无界化校园中，任何细小的工作经验都得以积累、保存、传播和分享，大大提高了知识的流动性和积累效率。此外，这种无界化也便于跨学科、跨系部的合作，使得机构设置更灵活，人才交流更便捷。

南洋理工学院特别让人惊叹的办学经验是其在知识分享领域未雨绸缪的超前意识和对分享环境和习惯的刻意培育。封·科若赫等提出，促使个人的隐性知识转化为组织的显性知识的第一步是形成知识愿景，即“能够勾画出这个组织未来最需要的知识”。[5]早在建校之初，学校就已经明确了自己的办学思路，并对未来的发展有非常清晰的规划和认识，对于办学所需的最重要元素：教师，学校设计和确立了所需理想教师的基本素质。为了培养出这种符合学校办学需求的人才，在建校时就从自己的学生中选出最有发展潜力者送到德国、日本等地学习。同时为了让没有出国学习的教师能够最大程度地获取间接经验，要求教师在学成归国后进行交流和分享，分享需要做得非常细致，包括正式的显性学习内容，以及一些隐性的体验和收获，比如当地教学风格、有效学习方法、文化融入、生活经验等都纳入分享范围。出国教师感恩于学校的栽培非常乐于这类事无巨细的共享，而这种行为就通过一代又一代教师的保持和发展，逐渐成为南洋理工学院隐性知识积累与共享文化的源头所在。此外，学校还注重分享理念的传递和推广，比如在新员工培训中把“无界化”的分享理念作为学校的核心价值观传递给新教师。

(二)第二层级(群体因素)：和谐人际关系、群体凝聚力和有效激励机制

和谐合作的人际氛围和群体关系所促成的分享意愿是影响隐性知识分享的重要因素。要打破“教给别人，我就没有优势了”的习惯性思维定势，树立一种“越分享越进步，越分享越有影响”的开放观念。胡泽平和施琴芬认为，在平等、开放、凝聚力强的群体中，成员出于自身利益和社交、归属感等需要，会自愿付出努力和发挥自我潜能以实现群体目标，转让包括体现其核心价值的资源——隐性知识在内的知识和技能。[6]南洋理工学院非常注重对员工关系的建设和群体凝聚力的培养。比如在名为“新教员引导计划”的新教师入职培训中，会安排包含一系列户外拓展训练的“破冰计划”，帮助新晋教师相互熟悉和了解；校长每周三下午接待一批教师，就学校发展和办学问题与教师进行圆桌座谈会，提高教师对学校建设的参与度和主人翁意识；鼓励教师间的相互协作，把为其他教师提供知识、技能或人际网络等方面的帮助视为自己的份内事和荣耀。和谐人际关系和群体凝聚力的形成为隐性知识的分享奠定了人际基础。

捕捉和积累隐性知识经验需要个人付出相当多的时间和精力，国内很多学校或企业常常采取奖金、加薪、表彰等外部激励措施，但收效甚微。那么新加坡这个分享系统需要投入多大的物质或精神奖励才能促使教师持续不断地去挖掘和分享隐性经验呢?结果很让人意外，学校的奖励非常有限，所有的项目分享都没有物质回报，唯一的激励是教师给学校提出好的建议可获得3-5元新币的奖金，这显然只是一种象征性奖励。那么教师的分享动力何在呢?有研究指出，当外在物质激励达到一定程度后会产生递减效果，而内在非物质激励来源于工作本身(包括对组织目的的认同、工作的挑战性和吸引力、工作对个人成长的促进、紧密合作的工作关系、工作中的自主选择和决策权等)，效果更持久。[7]南洋理工学院正是从校园文化环境和个人内部认知着手，提高教师对工作任务和分享行为本身的认同度和满足感，形成一种“挖掘隐性知识可以促进自我成长”的理念，让隐性知识的积累和分享融入到日常工作中并形成习惯，使内在激励发挥了持续作用。

(三)第三层级(个体因素)：高素质教员队伍和隐性知识积累技巧

隐性知识的分享效果取决于教师自身的素质和分享技能。在我国，很多学校引进了高素质的人才但却忽视了对人才的进一步培养和潜力的挖掘，局限了其作用的发挥。南洋理工学院为教师的成长提供了一条有效而开放的道路，造就了一支高素质、极富责任心的教员队伍。这些途径包括良好的薪酬和福利待遇、公平透明的晋升和奖励制度、大量的进修学习机会、富有挑战性的工作任务、对工作的灵活选择权和高度参与性等，让教师切实在工作中实现自身价值，促进个人的成长与发展。在南洋理工学院，很少直接对优秀教师进行物质奖励，而是把它换成各种学习和培训的机会，不断为教师的能力成长和素质提升创设条件。

在以上因素的保障下，对隐性知识的积累和分享理念已经渗透到每一个教员的内心。至此，对隐性知识积累技巧的训练就显得非常顺理成章了。学校提供多种途径去挖掘教师的经验、感受、诀窍等隐性知识，包括教学中的教育理念、教学模式、教学感悟、经验技巧等；科研中的思维方式、研究流程、灵感直觉、尝试错误等；管理中的规范流程、沟通协调、资源利用等。教师通过面对面交流、回忆工作过程、分析工作行为、撰写工作感悟、边缘参与项目、真实情境模拟等捕捉和获取各类隐性知识。此外，也注重对隐性知识的保护，建立相应的知识所有权制度，确保分享者的权益。其中最核心的是建立了一个隐性知识积累与分享的网络系统，供全校师生进行共享和交流。

(四)第四层级(操作因素)：隐性知识积累与分享平台

隐性知识来源于实践，含有大量程序性知识并具有路径依赖性，要将其显性化必须提供与知识产生相匹配的情境背景，促使个体通过回忆、反思、行为分析等激活记忆网络中相近节点的相关信息资源，并重复经验形成的路径使隐藏、模糊的直觉上升到清晰、明确的意识层面，完成显性化过程。

南洋理工学院正是依据这种隐性知识显性化理念设计了一个有效的隐性知识积累与分享的网络平台(AES系统)。与传统的知识分享平台不同，该平台特别注重对知识产生的情境和过程的描述，充分挖掘潜藏细节。系统以“项目”为导向，要求教师把从事的有挑战性和新意的工作以“项目”为单位分享出来，目的包括提高对实际项目解决方案的接触；捕捉并存储项目的知识和经验；提高搜索过去项目报告的效率；促进跨学系和部门的知识和经验分享；在相关的学科教材里，注入现实世界中问题的解决原则；捕捉南洋理工学院的组织工作知识与经验等。

在AES系统中，对于隐性知识的分享包括六个环节：背景(background)、解决方案 (solution)、讨论(discussion)、考核(assessment)、项目资料(project information)、教学工作室(teaching studio)。 (1)背景部分介绍教师接受一个项目的前因后果，包括介绍项目来源、获取途径、任务团队的组建、相关背景信息等。(2)解决方案则注重于描述项目的解决过程，包括接手项目后开展的全部工作、行为日志和流程，对项目任务的分解，对困难部分的攻关，解决方案的形成过程等。与传统经验分享不同的是，除了呈现最终的成功方案，也需要呈现探索的过程与失败的弯路，这往往就是体现个人内部经验的隐性知识。(3)讨论部分针对该项目中的重点和难点问题提出讨论。比如对于最终方案有没有更好的解决办法等，该部分可以引发他人对项目的进一步思考，促进项目经验的提升。(4)考核部分的设置是基于学校把该系统定位为师生获取实际经验的学习平台，因此要求提供项目中的相关技术和知识要点，供阅读者自我检测。(5)项目资料则整理出项目中涉及的各项软硬件资料，包括用到的仪器设备、参与项目的人员、工作地点、参阅文献等，供阅读者作全面参考。(6)教学工作室是用于教学和分享的引导，主要列出项目的相关学科、关键词并做简介，便于他人搜索和查询。如果说传统的显性经验分享是呈现一个最终成品，那么隐性经验的积累则是要求同时呈现这个成品的全部完成过程。

以项目为主导的分享系统最初设计为分享校企合作的工业项目，之后扩展到教学、科研、管理、外联等多个领域，进而扩展出学生库即把学生的隐性知识经验也纳入其中。比如“毕业典礼礼仪流程”这个项目，把主办毕业典礼从前期筹备到后期收尾工作的全部操作流程结合工作情境记录下来，落实到每一个细节，包括事先的场地联系、会场布置、嘉宾邀请(邀请谁、如何写邀请卡、如何打邀请电话等)、主持人确定、学生安排(分组、排座位、如何进场、如何退场、时间顺序、照相等)以及学生家长的饮食、停车、休息等问题，事无巨细均依照上述六个方面分类呈现出来，且每年都更新完善。这样就把原本隐藏在组织者身上的隐性知识全部显性化和程序化，便于工作的规范和交接。学校的隐性知识经验全部在校阅网络中共享，但同时设置了相应的权限限制，即约束个人只能看一定范围内的信息，既保证了分享的效果，又保护了相关资料的隐私性。

三、南洋理工学院隐性知识管理的启示

南洋理工学院的隐性知识管理机制和办学经验为我国的办学提供了很多值得探究和借鉴的思路。当前我国对校园隐性知识的重视程度并不高，对知识的挖掘和管理多限于理论探讨和小范围试验，尚没有形成一套比较系统且规范运作的隐性知识管理体系。南洋理工学院通过近20年的实践探索，构建了一套有效的隐性知识管理机制，其做法无疑是可供参考和学习的。虽然由于国情的不同和每个学校办学条件的差异，很多经验无法直接复制，但其核心的办学理念，如对隐性知识及其传播规律的科学认识和高度重视，对隐性知识四级管理机制的创设，对分享环境的有效营造和分享习惯的刻意培育，对校园文化的建设和办学经验的提炼，对教师个人成长途径的科学规划和设置等切实体现了新加坡在办学中的创新性和前瞻性思维，为我国学校的持续性发展和办学经验积累提供了很好的借鉴。

在学校的建设和发展过程中，教学、科研、管理和教辅人员都会基于工作经验产生大量有价值的隐性知识，这些知识使得他们在处理工作时变得游刃有余且能开拓创新，尤其是当一个新手成长为专家之后。遗憾的是，这类知识往往隐藏于个人的经验和具体的情境中，难以像显性知识那样清晰表述与交流。如果能够通过适当的方式捕捉、记录，积累与分享这些隐性知识，将有助于不断积累教育经验，规范和改进工作方法，提高办学质量，整体提升学校的核心竞争力。对隐性知识的挖掘、梳理与传播不能仅靠行政手段与外部奖励，应该在尊重知识传播规律的基础上，逐渐培养起隐性知识积累的意识和技巧，进而在学校形成一种乐于分享与交流的文化氛围和行为习惯，切实促进隐性知识的有效管理和运用。

个人的隐性知识是有限的，但有限的知识叠加、组合和碰撞之后，将产生很强的积累效应。通过校园文化营造、群体关系建设、分享技能训练和网络平台建立，南洋理工学院将依附于师生个体的富有个性化和实践性的隐性知识显性化，系统、清晰地表达，并在校内外进行有效传播和交流，促进了知识的升华。这种知识经验的输出不但放大了知识本身的价值，也提升了学校的影响力，成为一种有效的办学模式。

[1]Michael Polanyi.Personal Knowledge[M].Chicago：The University of Chicago Press,1958：12.

[2][美]R.J.斯腾伯格.成功智力[M].吴国宏等译，上海：华东师范大学出版社，1999：54-56.

[3]简世德等.高校核心竞争力的隐性知识属性与提升策略[J].广西社会科学，2010，(1)：153-156.

[4]龙健.高校隐性知识管理研究综述[J].图书馆,2009,(6)：54-59.

[5]George Von Krogh， Kazuo Ichijo， Ikujiro Nonaka.Enabling Knowledge Creation：How to Unlock the Mystery of Tacit Knowledge and Release the Power of Innovation[M].Oxford：Oxford University Press，2000.

[6]胡泽平，施琴芬.高校教师隐性知识的结构与转化因素分析[J].科学学与科学技术管理，2006，(3)：80-85.

[7]丛海涛，唐元虎.隐性知识转移、共享的激励机制研究[J].科研管理,2007，(1)：33-37.