教师效能缺失的制度性障碍及路径选择

● 郭 蕊 王景英

教师效能缺失的制度性障碍及路径选择

● 郭 蕊 王景英

教师效能的高低直接影响学生的学习成效。教师能力、教师有效的教学行为、教师效能感等是影响教师效能的主要因素。目前教师效能的缺失主要表现在教师职业倦怠凸显、新任教师技能不过关、教师间缺少沟通、教师团队协作意识薄弱等，其根本原因涉及教师任用制度、教师评价机制等。只有突破制度障碍，才能从有效教学、教师能力及教师效能感等方面全方位有效提升教师效能。

教师效能；制度性障碍；路径

近年来，为了提高学生的学习成效，许多研究都将学校看作是关键性的因素。这种研究忽视了教师这一因素的重要性，教师因素给学生成就方面带来的影响往往比学校因素的影响要更直接，教师对于理解和改善教育是起决定性作用的，这已被很多研究所证实。关于教师效能的内涵至今没有统一的论断。国内外研究者从不同的角度对教师效能内涵作出界定，主要集中在教师能力、有效教学行为、教师效能感等几个方面，这些概念与教师效能本身既有联系又有区别，但不能完全代替教师效能的内在含义。

教师效能是教师个体或者群体所蕴含的有利于学生发展和教师发展的效用能量，表现为教师对学生发展或自身成长产生的影响达到预期目标的程度。就效能的主体而言，教师效能可以分为个体效能和群体效能；就效能的结构而言，教师效能可以分为知识效能、情感效能、专业发展效能，分别指教师作用于学生学业成就、学生情感态度成长、自身专业发展上的效用能量。

教师效能是教育教学能否高质量产出的关键，建设一支高效能的稳定的教师队伍是提高学生学习成效的前提条件，而教师能否达成预期的高效能产出，则取决于教师个体素养和教师队伍整体素养的提升，取决于包括教师能力、教师行为、教师效能感等多方面因素的优化整合。现实中，教师队伍的建设正面临着多方面的挑战，存在着诸多问题导致教师效能缺失。

一、教师效能缺失的主要表征

目前教师效能不同程度缺失明显，影响了学生的培养质量。本研究对某市四所中学两所小学的200名教师进行了问卷和个别访谈，调查内容主要从教师的能力、有效教学行为及效能感三个视角出发，其中包括了教师工作积极性，教师自身能力评定，教师团队合作意识，教师培训，教师待遇问题，教师管理制度认同度等六个方面，考察教师效能缺失的主要表现及影响因素。

（一）教师职业倦怠凸显

目前，在中小学的教师群体中存在的职业倦怠现象比较严重。通过问卷调查的结果显示81．4%的中小学教师不同程度地存在着职业倦怠，主要表现在教师对工作缺乏兴趣、情绪消极、人际关系敏感、职业幸福感偏低等。在与这些教师的交谈中，很多教师都在工作中感到很疲劳、不愿意与人合作、对新的教学任务积极性不高；有的教师表示不喜欢教师职业，甚至开始厌倦，如果有机会重新选择工作不会再当老师。存在职业倦怠心理的教师往往对工作不够积极、不重视团队合作、自我效能感偏低。这种不良情绪必然导致教师能力难以充分发挥，教师效能难以提高。

（二）新进教师有资格证，但教师技能不过关

调查表明，新进教师很多未经过系统的实习，表现为实践能力不足，无法有效地完成教育教学活动。许多教师虽然已经获得了国家认定的教师资格证书，但实际的教师技能并不过关。调查中所有的教师均持有教师资格证书，但关于任职前实践经历的调查显示新进教师多数缺乏职前教学实践培训、教学组织实施能力不足。职前没有过教学经历或者仅有一两次教学经历的新进教师占新教师总数的43%以上，接受过较短时间实习培训的教师占37%，接受过系统教育实习的仅占20%左右；自我评定认为实践经验不足的教师占 60．6%。

（三）班主任与科任教师之间缺乏沟通

中小学班主任和科任教师之间的有效沟通，能有效提高教师群体的效能。但调查显示，中小学班主任和科任教师之间存在沟通不畅的问题，他们缺乏相互理解、相互合作的动力。在与班主任教师的交谈中发现，多数班主任教师认为科任教师的责任心不强，很难获得他们的支持或与他们合作；而大部分科任教师则认为自己只管上好自己的课，没有义务分担班主任的职责，并表示很少与班主任教师进行沟通，班主任教师在班级管理中也很少征求他们的意见。关于对教师与班主任之间沟通的重要性认识问题的调查结果显示，科任教师70%以上认为不重要，而班主任表现出更加关注的态度，100%认为重要。班主任与科任教师之间这种不愿意沟通的问题，阻碍着教师群体效能的发挥。

（四）教师团队协作意识薄弱

学校的发展需要管理者与教师们的沟通合作，更需要教师间的经验分享和协作互助。教师团队协作能让教师间有更多的合作与关怀，共同分享彼此的思考、见解和知识，交流彼此的情感、观念和理念，达到教学相长、共同进步、共同发展的目的。关于团队协作一项的调查结果显示，68%的教师坦陈自己很少与其他教师进行教学交流或合作研究，而57．8%的教师表示不愿意将自己好的方法经验与人分享，32.2%的教师很少或从不和领导沟通思想，受访的教师中仅有25.3%认为团队协作非常有意义、有必要进一步加强。上述数据表明，目前中小学教师对于团队协作的意识不强，整体教育团队缺乏交流沟通，教师不同程度地存在个人主义取向，不仅阻碍着教师自身专业的发展，更不利于教师群体效能的提升。

二、影响教师效能的制度障碍分析

（一）教师任用制度不完善

首先，教师编制控制的不合理，影响着教师的工作积极性。流动编制的大规模使用，使教师的归属感不高，情绪或多或少会受到影响，导致教师职业倦怠。有的市区本来有编但不聘或少聘新教师，使教师工作量增大，效能随之降低。其次，学校的评聘制度不能真正的择优聘用，使教师的积极性受到挫伤，这也成为教师队伍不稳定的主要原因。第二，教师的待遇不统一，教师工资不高，而且经济欠发达地区仍存在拖欠教师工资的现象，农村和贫困地区虽然实行了“特岗计划”，在一定程度上保障了特岗教师的待遇问题，但是这些地区教师需求量很大，仅仅通过特岗计划远不能满足需要。第三，我国目前实施的教师资格认定制度相对宽松，操作简单，但无法有效地认定出教师的学科专业知识和教学实践能力，品格修养更无从考量。由于教师的准入门槛低，新任教师的质量无法保证，大大降低了教师个体效能，也直接影响教师群体未来的专业化发展。

（二）教师评价制度不合理

中小学教师的情绪倦怠、教师队伍不稳定等不良现象多缘于教师评价制度上的不合理。首先，教师评价从评价设计、实施到评价结果的反馈均缺少教师的参与。评价的整个过程缺乏与教师的沟通与交流，教师处于消极被动的状态，不利于激励与改进等评价功能的体现。其次，目前中小学教师的评价仍然以学生的考试成绩为主要依据，对教师自身的专业发展很少关注。现实中教师工作的复杂性和评价方式的单一性势必使评价结果不能真实地辨别教师效能的高低。教师的努力得不到认可，影响教师的工作积极性，阻碍其创新能力的发挥。第三，学校及社会对教师的评价往往只重视个人成就，忽视团队的作用，使教师缺乏集体观念和团队协作意识，不重视群体效能的提升。教育需要团队协作，学生的成就不可能归于某个教师的功劳。而现实中，学校内部教师之间存在着很多考核上的竞争，导致了教师过分在意个人的成效而不关注团队集体的效能的发挥。

（三）教师协作机制缺失

很多学校都倡导教师间既有竞争，又有协作互助。但是，在教育教学实践中，却没有完善的教师团体协作机制，缺少制度上的引导与控制，使团队合作缺乏制度上的保障，教师间的互助仍属于教师个人行为。首先，团队协作缺少适当的激励机制加以引导。虽然教师评价体系已经在激励与改进功能方面有所侧重，但是，这种激励多作用于教师个体，而非教师团队。团队的高效协作需要及时得到肯定，而目前制度上的引导对于团队的正面影响效应并不显著。其次，团队协作缺少有效的沟通机制加以辅助。沟通是合作的前提，有效的沟通需要一定的制度上的引导，才能使沟通更加具有目的性和程式化。但目前各学校关于团队成员间的沟通问题几乎都没有制度上的关注，团队间沟通的目的、平台、方式等处于无序状态，致使教师们的团队协作意识不强，最终导致了教师群体上的低效能。

三、提升教师效能的制度性路径选择

要提升教师效能，必须提升教师能力、教师教学行为和教师效能感等，而这些因素的改善，只有通过教师管理制度上的创新，才能完成。

（一）完善在职培训相关制度

中小学教师的在职培训需要来自国家和学校的制度支持。首先，国家对在职教师阶段性的培训提高应有统一的法律规定或制度，并适时增加经费投入，要求所有教师必须而且有机会参加不同级别的进修学习，以适应教育发展的要求；其次，调整培训内容，以解决教师的实际问题为主，使培训真正服务于教学。第二，学校应鼓励教师参加在职培训，给教师创造一个良好的平台来提高自身素养。为了提高教师在职培训的积极性，学校应制定相关制度，对于培训学习优良的教师给予嘉奖，并在评优评职中体现其优势。

（二）建立教师公务员制度

教师的待遇和地位问题一直是教师队伍建设中急待解决的问题。许多农村经济困难地区的中小学仍然无法保证教师的正常收入，“教师平均工资水平不低于或高于国家公务员平均工资水平”这一法律规定至今未能在全国范围内实现，这直接影响到教师队伍的稳定和教育的公平性。很多国家将中小学教师纳入公务员编制，例如，在韩国和日本等国家，教师都是由政府聘任并提供其各方面的待遇。这些国家政府还特别规定了教师职业的终身性，既保障了教师工资的稳定，也保证了教师队伍的稳定性。借鉴国外经验，我国可以结合国内的实际情况，先在部分地区试行建立教师公务员制度，不断总结经验，再逐步推广至全国。教师公务员制，将有利于教师队伍的建设，不但能够保证其稳定性，而且将逐步实现教师资源的地域均衡。

（三）建立有效的教师评价制度

1.增加评价中教师的参与度

学校应鼓励教师参与评价设计、实施及结果反馈，使教师在轻松愉悦的环境中积极主动地接受评价。相对于其他人，教师更加了解教学的行为规律，他们对评价给出的意见更有代表性和现实性，对问题的解决将起到不可取代的作用。教师能够及时发现评价执行中的问题所在，准确的提供反馈信息，能弥补由于考虑不周而得到的错误结果，为完善评价体系提供参考。教师参与评价的过程，能够体现其主体地位，增加教师的责任感和效能感，从而最大限度的激发教师的内在潜能。

2．增加情感因素的评量

教师对工作的主观能动性、与团队间的合作意识等情感因素往往在很大程度上影响着教师的有效教学。评价中增加情感因素的评量，而不是仅仅关注学生考试分数，能够使教师评价更加人性和公正。但是，由于这类情感因素的考察要求很细致，范围太大、对象太多会有困难，故学校可以实施以教研组或年级组为单位的教师评价小组，评价小组设组长对本组教师的工作态度、情绪变化、合作意识等进行考察、帮助，形成一个长期有效的监控模式，促进教师以积极的工作情绪投入到教学科研中。同时，将教师自评结合其中，教师可以定期或不定期进行自我评价，及时审视自己，对自身的情绪进行调节，辅以评价小组的帮助，使之不断提高自身素养。

（四）构建教师团体协作机制

提高教师的团队协作意识，需要学校管理机制的适时导向，以明确而有效的激励机制加以引导，确保团队目标的一致性，使团队成员的行为互利，共同促成团队目标的达成。管理者需根据团队目标设立激励机制，分别以团队和个人作为评价和激励对象，使集体与个人的价值都得到科学公正的评估，这样不但利于整个教师团队的合作共进，而且也利于教师个体价值的彰显，从而激发团队合作积极性，推动团队协作的实践进程。对于教师教学团队而言，应从团队目标、成员的合作情况、目标的达成程度等几个方面设置评价指标，对各项均优秀的团队及部分优秀的团队给予不同程度的奖励。对于促进团队合作、为团队目标实现作出贡献的个体，团队组织内部应给予额外的嘉奖。

领导与教师之间、教师与教师之间良好的沟通是合作必要的前提条件。教师团队内部有效的沟通，能够增加教师彼此的信任度，有效发挥教师个体优势，提高教师团队协作效率。和谐的人际关系、宽松的环境氛围，可增强人们沟通的意愿和自觉性。教师团队的沟通合作是建立在彼此互相尊重、互相信任的基础之上的，因此学校领导应为教师团队的沟通合作构建宽松和谐的平台，而不是目前引导教师个体彼此竞争的教师终结性评价制度。学校成员间具体的沟通方式及内容应该根据合作目的而设定。领导与教师之间的常规沟通一般需要形成固定的模式，比如每周召开例行的会议，对一周内的教学或科研工作进行汇总讨论，对教师团队执行情况实行适时的监督调控，及时的提出改进措施。教师团队成员之间的沟通可以通过教学科研小组讨论、电话会议、网络共享、教师团队之间联谊活动等形式进行。坚持不懈的努力，长期的合作互助，会逐渐形成学校的一种文化，这种学校文化将有效促进教师群体效能的提升。

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郭 蕊/东北师范大学教育科学学院博士研究生，长春师范学院教育科学学院助理研究员 王景英/东北师范大学教育科学学院教授、博士生导师，主要从事教育测量与教育评价、教育管理研究

（责任编辑：何 言）