试论地方高校教师绩效管理存在的问题及对策

王兆娣

（常熟理工学院 物理与电子工程学院，江苏 常熟 215500）

高校教师绩效管理就是在遵循高校教师人力资源管理活动的内在联系和规律的前提下，通过对教师的教学绩效、科研绩效和素质绩效等方面的管理，将绩效管理与高校教师人力资源规划、招聘、配置、激励和绩效考核与培训开发等管理活动有机结合而形成的循环系统。目前，我国高校按照隶属关系分，主要分为两大类，即部属高校和地方省属院校。部属高校指中央各部委直属管理的一批重点高等院校，目的是在探索改革上先行一步，在提高教学、科研和服务社会方面发挥示范作用；而地方高校主要是指归属于省或直辖市管理的普通高等院校，其又可以分为：省属国家“211工程”重点大学、地方重点院校、地方普通院校、地方新建本科院校以及地方高职高专学校等不同层次水平的院校。本文中的地方高校主要指地方新建本科院校，而地方高校教师只包括在新建地方院校中拥有自己的专业领域，进行学术活动的具有教授、副教授、讲师、助教等职称的教师，不包括专职行政人员、教辅人员等。近些年，地方高校教师绩效管理虽然取得了一些成绩，但由于大部分地方高校还没有建立起一整套科学的教师绩效管理体系，在实际操作过程中效果并不理想，并未能充分发挥其应有的激励作用。因此，通过分析地方高校教师绩效管理的现状，发现问题并提出相应的对策则十分必要。

一、地方高校教师绩效管理现状及存在的突出问题

（一）定位不准确，造成教学和科研的关系失衡

现代大学的基本职能包括人才培养、科学研究和社会服务三个方面，其中服务社会是目的，培养人才和科学研究是手段。地方高校多属于教学型大学或教学研究型大学，其主要任务仍然是教学，是培养人才。然而目前各地方高校在处理教学和科研关系上，却常常存在着一些偏差，存在着重科研轻教学的现象。与部属高校相比，地方高校有诸多先天不足：规模小、起点低、办学条件差、受地方与行业特色限制等。在教学绩效管理中，对于学科专业结构、专业课程设置、人才培养模式、管理模式以及办学模式等方面的探索还不够，专业核心课程建设还不到位，对教学方法与手段的改革还不够重视，在应用型人才培养中理论教学与实践教学的协调、教师量的考核和质的考核、实验实训指导教师的考核和管理等方面问题也都很突出。

相反，地方高校却非常重视科研，从对教师绩效考核中科研占很大比重的做法中就可见一斑。但由于政府对地方高校的支持力度有限，没有类似211、985等重大工程的支撑，再加上地方高校的科研往往从解决所在地区与行业的具体问题出发，属教师自发性地应用研究，重点学科建设作用不明显，没有或略有基础理论学科，基础研究力量薄弱，缺乏长期积累的科研底蕴，都制约了地方高校科研的发展。[1]所以，地方高校虽然重科研，但并未取得良好效果。

可见，一些地方高校不能准确定位，把目标定得太高，这种重科研轻教学，重结果轻过程的做法，既不符合学校自身的情况，又会造成教学科研都做不好的后果。[2]造成这种重科研轻教学状况的原因主要可归于以下两点：第一，教学和科研成果时效不同。教学工作相对于科研工作而言，往往具有滞后性，因为其成果的显现必须等到培养的学生未来有所建树才能看到，而科研则不同，它常常是为解决实际问题或理论难题而开设的，其时效性要比教学快得多。正是因为这种差异，使得高校在对教师的绩效考核过程中，往往很难从教学成就入手，而更多的是以科研成果来论教师。第二，高校排名评比标准。目前社会对高校的排名依据主要是看科研成果，这势必导致不少高校为了追求名次，在教师的考核评价上过分强调科研成果的数量。比如以多少被SCI收录的学术论文或多少国家级课题等作为评价标准，而对于在教学改革中教师花了多少精力，或在培养学生方面投入了多少心血，却往往少有人过问。在很多教师看来，自己潜心科研可以名利双收，而教学再好，如果科研不行也不能晋升职称和提高待遇甚至会下岗。

（二）绩效管理过程中缺乏沟通，考核结果缺乏合理应用

高校管理者和教师之间的沟通是他们在共同工作的过程中分享各类与绩效有关信息的过程，是决定绩效管理发挥作用的重要因素[3]。它贯穿于绩效管理过程的始终，包括从最初的绩效考核标准、考核内容、绩效目标制定、考核过程、考核信息反馈直到考核结果的运用等每个环节。双方经常并有效沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理阻力，产生信息共享、科学考核、优势互补的作用。目前在高校教师绩效管理过程中忽略了沟通环节，而对于最终的考核结果又缺乏合理利用，从而带来了许多问题，比如，教师的参与度比较差；管理人员与教师之间缺少全方位的沟通等，这样不但不能取得学校和教师的双赢，反而会给双方带来不利的影响。[4]

（三）学生评教工作缺乏相应的配套和保障措施

目前，学生评教工作在相当多的学校都已经广泛开展。学生评教是考核教师业绩的重要手段，但是在实际操作过程中仍然存在诸多问题。比如说，学校管理者往往把被评教的教师们当成对立面，而把评教的权力交给学生，让学生来评教教过或未教过自己的教师，这在一定程度上起到了监督教学的作用，但如何做到学生在评教过程中能保证公正和客观，这还是一个值得探讨的问题。在评教过程中缺乏相应的配套和保障措施，不但很难激励教师上课的积极性和创造性，相反，却还容易带来一些不良风气，诸如学生贿赂或威胁教师等，把原本和谐的师生关系搞得复杂化。

（四）缺乏对教师工作改进指导的校内专门机构

地方高校教师的主要任务仍然是教学，是培养人才，所以加强对教师工作指导显得格外重要。但目前我国地方高校的现状还不能满足这一需求，这主要表现为：一是重视程度还不够，很多学校认为改进教学工作水平是教师自己的事情，学校只能起到监督和管理作用，不能代替教师提升教学水平；二是目前各地高校行政管理人员自身素质还不足以去指导教师改进教学工作。所以，地方高校内部基本上没有设立相关的指导性机构来对教师实施有效指导。

二、地方高校教师绩效管理存在问题的原因分析

针对目前地方高校教师绩效管理中存在问题，我们应该分析其深层原因。笔者认为主要有以下几个方面原因：

（一）在对高校教师绩效管理的认识上存在误区

高校管理者在认识上存在一些误区：1.混淆了绩效考核和绩效管理两个概念。绩效管理是一个将事前计划、事中管理和事后考核结合在一起的三位一体的循环往复的过程。而有些高校则是简单地认为绩效考核就是绩效管理，想当然地认为绩效管理就是人事部门的责任，应当由人事部门全权负责。这种在源头上就出现的错误认识，必然阻碍绩效管理的良性循环。2.将希望过多地寄托在绩效管理手段上，认为绩效管理能解决一切问题。高校管理者总想找到一个能解决一切问题的实施方案，并认为绩效管理可在短期内取得明显的效果，使管理者和教师都能满意，他们总想设计出既省力又有效的绩效考核表格，希望能够找到万能的评价表，以实现绩效管理，而始终没有真正地花时间去研究绩效管理的理论，这种观念不转变，高校实施教师绩效管理只能停留在书面和口头上，而不可能有任何实质性的改变。

（二）在绩效管理目标上缺乏科学定位

高校实施教师绩效管理的目的是要实现学校和教师个人的双赢。地方高校主要以培养应用性人才为主要目标，以教学和应用性研究为主，立足地方，为地方经济和社会发展服务。这一目标定位非常重要，然而，目前有一些地方高校，由于自身的经验不够丰富，经常到其他较为成熟的院校取经，这本来无可厚非，但各个地方高校由于历史等诸多原因，在教学、科研、管理等方面都参差不齐，在操作过程中完全搬套其他院校的激励管理措施和方法未必能够凑效，比如一个新建本科院校，如果绩效管理中设置过多的科研要求等，不但教师最终完不成，还会挫伤教师的积极性，学校自身的课堂教学、实验教学等优势反而被掩埋，最终不利于学校的发展。

（三）在绩效考核环节上存在弊端

研究表明，目前大部分高校教师对学校的绩效考核持不满意态度，其中一个重要的原因就是考核环节上仍存在一些问题：1.考核指标过多量化，体系不够完整。目前，我国许多高校都建立了自己的指标考核体系，但各校由于人力资源仍不到位，所以，在制定考核指标时常常会更偏向于指标的可量化，认为量化的指标可比性强，操作性也强，殊不知，有些考核的内容是无法量化的，像社会服务工作等，这种将难以量化的指标都排除在外的做法有很大的弊端，指标体系本身就不够完整，用这种不合理的指标体系来评价教师就显得不公平和对教师不尊重。2.考核标准参差不齐且执行不力。由于目前全国没有统一的高校教师考核标准，使得教师无所适从，再加上即使有考核标准，在实际的执行过程中，也常常带有人为因素，做不到严格执行。比如，谁要评职称就把优秀名额给谁，而不管其工作表现如何；只要不犯错误，都可以评定为合格等。这些做法正是造成大部分教师对绩效考核不重视的原因之一。

三、针对目前地方高校教师绩效管理中一些突出问题提出的建议

（一）针对教学科研关系失衡的对策

1.把教师进行分类，制定不同的考核办法。当前，在实际操作中，我国地方高校对教师进行评价时，基本上是采用了国家教育部统一制定的评价机制和标准，但这些标准中，科研成果部分占有很大比重，但对于地方高校而言，教师为了完成科研指标，放在教学方面的精力和时间就会减少，从而常常力不从心，二者不可兼顾，造成教师本人不能很好地完成科研和教学任务，以致学校教学受到不同程度的影响。所以建议把教师分成教学型和科研型两类教师，针对不同类型的教师，制定不一样的考核办法，分别进行管理，使每一类教师都能充分实现自己的价值。

2.改进评价方法，促进教研相长。学校在对教师绩效评价时，尽量采取灵活多样的评价方法，实现科研和教学融为一体。例如，教师可以让学生参与到自己的科研中来。一方面有助于增长学生的知识，开拓学生的眼界，另一方面又延伸和扩大了教师科研的实际可操作性，使教学和科研相辅相成，相得益彰。

（二）针对学生评教工作中缺乏相应的配套和保障措施的对策

1.思想要重视，要充分认识学生评教的重要性。学校可以通过各种渠道，加大宣传学生评教的意义和价值。我们可以借鉴西方发达国家的一些成熟做法，比如像美国高校，就有对于学生评教意见差的教师，学校将不再续聘，甚至直接解聘的做法。我们在思想上一定要重视该项工作，学校不仅要把学生评教当作衡量教师业绩的工具，与其职称晋升挂钩，更为重要的是要让教师在教学中体会到评教对教学改进的促进作用。

2.机制要健全，要创设有利于提升学生评教质量的环境。首先，要成立专门机构来负责实施。机构设置应体现民主管理原则，人员构成要多样化，包含行政人员、教师以及学生代表等能够代表不同声音的成员。其次，要加快学生评教制度化建设。包括评价的定位、组织与管理、实施程序以及反馈等，为实际执行提供有力的保障。最后，加强监控和监督管理。学生毕竟年纪较轻，资历较浅，容易意气用事，较难做到客观公正地评价教师，针对这一情况，学校在组织评教过程中，就应该加强对学生在实际操作过程中的监督管理工作，实现公平客观地评价教师的教学水平。

3.运用要得当，要把评价结果与促进教师发展结合起来。评教的目的是为了促进教师教学工作的改进，所以，作为评教与被评教双方务必不可对立起来，应该和谐相处，共同提升。评价结束后，管理者要把评教结果以适当的方式尽快告知教师本人，并提供一些指导性的建议措施，以保证他们能及时改进。

（三）针对缺少指导教师的校内专门机构的对策

1.设立为教师服务的咨询机构。该机构应由不同专业的专家组成，但性质不同于督导组，他们是被动接收教师的咨询，更具亲和力。他们针对教师在教学中遇到的问题，在征得教师本人同意后，可以到课堂去听课，观察他们的教育姿态，并给予意见和建议。比如在西方发达国家的大学内常常会设立类似于教学技能培训中心这样的机构，面向全校教师开放。在那里，教师既可以观摩优秀教师的教学录像，也可以接受教学方法和教学技能培训。[5]我们不妨借鉴发达国家的做法，切实改进高校教师的教学水平。

2.定期举办教学讲座。为了改善高校教师的授课能力，学校可以定期举办专门的讲座。可以根据不同专题，开设总课时不同的讲座。讲座的选题可以向广大教师，特别是欠缺教学经验的青年教师征集，把他们教学中遇到的困难，不善处理的问题都收集起来，有的放矢，解决教学中的实际问题，真正帮助青年教师过好教学关。

3.向教师推荐参考书和资料。学校图书馆中，应多收藏一些关于课程教学的图书、录像带等资料，且要不断更新和补充。更为重要的是，要让每位教师知道图书馆有这些资料，他们可以自由借阅，通过阅览来改进他们的教学。教师在工作中不断学习，对其（特别是刚走上讲台的青年教师）教学质量的提高必将起到极为重要的作用。

［1］马巍.浅析地方高校在科技奖励中与部属高校的差距［J］.科技资讯，2009（13）.

［2］庞鹤峰.我国高校教师绩效评价研究现状初探［J］.中国高校师资研究，2006（6）.

［3］张爱苗.高校绩效管理的问题与对策研究［J］.中国高校师资研究，2008（2）.

［4］刘兵，陈晓洁，林舜旺.绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究［J］.黑龙江高教研究，2006（3）.

［5］张凤贤.解析美国高校教师聘用评价机制的特点［J］.黑龙江教育（高教研究与评估），2009（10）.

［6］王兆娣.地方高校教师绩效管理研究［D］.江苏：苏州大学教育学院，2010.