企业外来工的管理与教育工作探析

□郭文敦（广州珠江啤酒集团有限公司，广东 广州510308）

改革开放以来，随着我国经济的迅速发展，大量农村剩余劳动力向城镇转移。这种转移属正常现象，是经济结构转型、社会发展的重要标志之一。但随着外来工的增加，引发了经济、社会发展中诸多负面因素，加剧了经济、社会发展中的种种矛盾。企业是外来工的集中之地，如何教育管理好企业的外来工队伍，充分调动他们的生产积极性，是关系企业长远发展的重要课题。

一、企业外来工的特征及存在的问题

外来工泛指企事业等单位中，除本地从业人员以外的从外地进入从业的人员。近年来，珠三角地区的外来工的数量之多，增加速度之快，远高于其它地区。以广州市为例，近5年内，全市流动人口净增加近100万人，平均年增长近20万人。企业中数量众多且增势迅速的外来工，在给珠三角地区经济、社会注入活力的同时，也暴露出种种问题，主要表现在以下几个方面:

（一）文化程度低、安全素质差、安全意识淡薄。在国有企业的外来工中，有大中专院校毕业生，也有外地农民工，前者基本素质虽然较高，但职业技能一般缺乏；后者既缺乏技能，也缺乏基本文化素质。外来工应聘企业岗位工作为主，企业除进行短期应急性岗位培训外，没有从根本上提高其基本素质和技能的条件。在一些民营企业、私营个体企业中，外来工素质低下的状况更为严重，他们从业之前没有工业生产知识和安全卫生意识，加上国家用工制度改革后员工流动性大，民营企业主舍不得花钱对他们进行岗前或在职的安全卫生培训，怕为人作嫁妆，由于他们安全素质差、安全意识淡薄，往往违章作业而导致事故多发、高发。

（二）权益得不到维护。以福利待遇权益为例，绝大多数企业外来工不能获得同本地工或固定工同等的社会保障和其它福利。即使从业报酬权益，也是有所不同，在工资等级上，总要比本地工或固定工低一个档次或几个档次。尤其是在某些企业，只招收本地工，拒招外来工。另外，一旦当企业外来工某种权益明显受到侵犯时，诉诸法律无门，即使进入制度、法律解决程序，也会受到某种程度的歧视和冷遇。企业外来工权益得不到维护，使他们成为了弱势群体。

（三）劳动强度偏大，工资待遇较低。由于文化技能水平低下，大部分企业外来工主要集中在建筑业、环卫、服装等劳动密集型企业或以繁重体力劳动为主的企业,凡涉及重活、脏活、难活、险活等工种的劳动力，几乎全部为外来务工人员。统计数据表明，珠三角地区近70%的外来工集中在科技含量低、产品附加值小的劳动密集型企业中。但与高强度劳动相对应的是外来工的低收入，一些劳动密集型企业员工月工资多数在1200—1500元之间。由于外来工的工作流动性大，外来工参保率低、退保率高。

（四）组织程度较低，违法现象较为突出。企业外来工同本地居民在思想观念、习惯和居住生活条件等方面有较大的差距，这是一种潜在的不稳定因素。大多数外来工是来自贫困地区的农民，他们受教育少，识别真相能力差，自控能力弱，法纪观念淡薄，违章违纪现象较为突出，容易引发群体事件。由于企业外来工来自于不同地方，当他们在日常生活、工作中与人相处时，容易因误解或利益不均而产生冲突。特别是当工作不稳定时，收入得不到保证，或因社会不公所引发的心理落差，偷窃、抢劫和滋事生非等有碍于社会不安定的现象就不可避免。

二、企业外来工管理存在问题的主要原因

企业外来工问题作为一个社会现象，隐含着生存与发展、城市与农村、矛盾与和谐等多方面的深层因素。从外部和内部分析，主要有以下四个方面的原因:

（一）身份:先天不足。在城乡二元分割的历史格局和传统社会宾主分明的文化环境中，“身份”和“地域”观念不可回避，外来工在身份上存在“先天不足”，传统的户籍制度作为一种屏蔽，将外来工排斥在分享城市文明的行列之外，使他们得不到“市民待遇”。“城市”对外来工来说只是一个“谋生地点”，他们只是作为“劳动力”而非“人口”在流动，他们“身在城市根在乡”，农民身份始终无法剥离蜕去。“变农民为市民、变民工为职工”，这些农民工的城市化问题和城市化中的农民工问题，成为现代化进程中的两难问题。

（二）技能:后天难补。“先天不足后天补”，在外来工身上却是难之又难。随着技改步伐不断加快，企业外来工因就学、培训等方面的实际困难，其技能素质跟不上发展步伐、不符合产业升级和技术进步的要求，导致“一流设备、二流产品、三流价格”怪现象的出现。新一代外来工虽然文化水平有了显著提高，但仍普遍缺乏一技之长，形成了机器设备高新化与职业技能低下化之间的强烈反差，阻碍了经济的快速健康发展和外来工自身社会身份的转换。

（三）权利:主体缺失。在进行城市“格式化”的转换期,农与非农的观念、行为矛盾交织。习惯了相对封闭乡村生活的外来工，在进入竞争激烈的城市后，无法很快与现代社会规范接轨。如许多外来工组织观念、维权意识淡薄，对加入工会组织不重视，这种“散沙型”的组织状态更使他们的维权困境雪上加霜，容易产生不满情绪和过激行为，助长内部亚文化——老乡会组织的产生，影响社会稳定。

（四）管理:边缘状态。尽管外来工长期生活在城市并向往城市生活，但由于受到工作、住房、融入城市等众多因素的困扰，很多外来工对扎根城市往往“不敢想”，处于“边缘状态”。他们对城市缺乏归宿感和认同感，大多数把外出打工视作临时性措施，积累了一定资金、经验后就回乡发展。流动成本很低的城市“过客”身份，使他们最终作出“候鸟式”短期打工的选择。这种行为的后患是:外来工多年练就的技能前功尽弃，企业犹如一个实习基地，周而复始地为培训熟练工付出高昂代价。

三、加强企业外来工的管理与教育工作的对策

外来工是中国改革开放后对农村剩余劳动力随着工业化和城市化进程而出现的一个庞大的社会群体。近年来，拖欠外来工工资、讨薪被打、外来工在非人的工作环境中超长加班等新闻不时见诸报端。随着社会经济的飞速发展，如何留住外来工，搞好企业外来工的管理与教育工作，已成为各地企业生存和发展的重要手段。

（一）加强企业的管理队伍建设。企业外来工管理领导层的管理能力至关重要，一般必须具备有良好的素质，一是熟悉有关法律法规和企业规章制度；二是要有一定的工作协调沟通能力；三是要维护企业利益和保护外来工人员权益的思想；四是要有大局观念，有一定的管理教育调处能力,能够妥善处理突发事件的能力。劳务派遣队的管理领导层，由劳务输出公司委派，企业必须加强监督，防止私欲重的“黑心”管工出现，如果劳务派遣队管理出现问题，产生的矛盾纠纷处理不当，必将损害用工企业利益。而对基层管理队伍人员基本要求则是服务意识强，法制意识强，个人形象好，严于律己，廉洁奉公，处事公道，是管理好外来工的保障；要注重从外来工人员中培养和使用管理人员，充分发挥外来工中骨干分子的作用，重视党、团员的教育培训，从优秀的团员骨干中培养党员，团结凝聚青年外来工，发挥他们的聪明才智，实行外来工自我管理。

（二）健全管理教育制度，夯实依法管理基础。要依照国家法律法规实施管理，完善外来工的管理规定和管理措施，规章制度要具有科学性。规章制度是处理矛盾纠纷的依据，要作为培训必须的内容，只重视工作机能的培训，忽视对规章制度的学习教育，会使外来工蒙失“知情权”，学习后要有本人签名确认，做到有据可查。要将企业法制宣传教育融入社会治安、劳动用工、计划生育、招工管理之中，向外来工送应知应会资料，进行上岗教育，明确《劳动合同法》、《治安管理处罚法》、《刑法》、《安全生产法》等与其工作、生活相关的法律法规，注重宣传诉讼法的基本知识、解决法律问题、寻求法律帮助的渠道和方法等法律知识。要将法制宣传教育渗透到日常管理中，企业聚集区设立法制宣传橱窗、图片展览、播放法制光盘、录像等形式，提高法制宣传教育的有效性。

（三）保障外来工权益，减少不稳定因素。企业中目前大部分外来工是通过劳务派遣公司与之签订劳动合同，不同的劳动关系，使外来工没有归属感，逐步让优秀外来工与正式职工享受同等的劳动关系，是必然的发展趋势。规范外来工参加社会保险的标准，无论劳务派遣公司注册地在何处，其派遣的外来工在何地工作，都要参加当地的社会保险，对劳务工的社会保险实行动态管理。企业同一单位内，对于目前存在劳务工与正式职工收入差距，要逐步理顺，一是适当增加编制，逐步加大“编内人员”在单位中的用工比例，避免或减少同工不同酬的矛盾；二是将本单位中一些岗位逐步实行“社会化分工”，对过去一个单位中所有事务大包大揽进行细分，一些工作归类由社会专业单位承包；三是可以计量的工作尽量以量计酬，多劳多得；四是尽可能减少同一岗位中有两种用工形式，至少可以避免同工不同酬的现象。在企业中的外来工，企业应该做好重大节假日的慰问工作，对应该给的补贴如加班、夜餐、高温补贴费等，都必须兑现，充分体现企业的关心和爱护。外来工普遍关心的涉及个人利益问题应该将明细公开。积极鼓励外来工争先创优，为企业多做贡献，在岗位上干出成绩，表现突出的给予奖励，够条件的推荐评为先进，为外来工入户、入选公务员等创造条件。

（四）依法文明管理，避免矛盾激化。外来工对企业管理有一个适应过程，要保持良好的遵纪守法自觉性，在管理和教育上必须下足功夫，不断提高对外来务工人员的服务管理水平，才能保持和谐安定的局面，维护良好的工作秩序。依法文明管理，在面对面管理中，注重尊重和沟通，注重方式方法；禁止管、控、压、罚等简单粗暴的管理方式，善于运用文明的方式、服务的方式，尽可能通过对话、沟通、协商、协调等面对面、心贴心的办法来解决处理问题、化解矛盾。要建立外来工管理信息网络，时刻掌握外来工人员的思想动态，及时解决普遍存在的热点、难点问题，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用，做好深入细致的政治思想工作，把外来工当朋友，做外来工的贴心人，主动帮助解决存在的实际问题，争取外来工对管理工作的信任和理解；建立人员违章违纪信息台账，对个别屡教不改的重点对象，加强防范；加强与当地政府维稳综治办、公安派出所的信息沟通，严厉打击犯罪行为，弘扬正气，营造良好的治安氛围。

（五）建立协调处理机制，减少突发事件的影响。对企业外来工群体的管理，管理者与外来工的矛盾在日常管理工作时有发生，处理得当，起到了教育效果；处理不当，轻则可能激化矛盾造成不良后果，重则也可能引发群体事件，罢工、上访等严重事件。在外来工工作时间内，必须坚持管理单位的值班制度，以便快捷、准确处理日常发生的违章违纪的事件，把矛盾化解在初始阶段。如果出现劳资等涉及个人利益的纠纷，可以通过地方政府劳动监察部门、法院进行协调、仲裁解决。在处理过程中，涉及各方应加强配合，形成合力，寻找出处理问题的最佳途径，保障维护企业和外来工双方的权益。另外，企业必须有外来工突发事件应急预案，落实人员、职责，交通工具、联系方法，应急物资等。在处理外来工突发事件的过程中，要注重确保有关人员保持通讯、沟通顺畅，信息收集及时，掌握动态；做好向媒体接待等处置工作；做好与当地政府维稳综治办、公安派出所的沟通合作；做好应急补员方案，防止外来工岗位缺员，确保生产经营等工作正常开展，减少群体事件对企业的影响。