对当前高校工资结构的分析及研究

○张瑞云

（扬州工业职业技术学院 江苏 扬州 225127）

对当前高校工资结构的分析及研究

○张瑞云

（扬州工业职业技术学院 江苏 扬州 225127）

本文通过微观工资结构的度量指标来研究2006年实施工资改革后高校工资的工资结构，对样本情况加以分析后，确定以岗位工资作为研究样本。对样本中存在的基本工资差距、级差、等级幅度、工资重叠度进行计算和分析，最终得出了关于高校现行工资结构的研究结论。

工资结构 高校工资 级差 等级幅度 工资重叠度

一、研究对象和方法

1、研究对象

（1）将2006年工资改革的高校岗位工资作为研究对象。高校工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资及津贴补贴构成，岗位工资是其他几项工资确定的基础，因各高校所处地域和隶属关系的差异，全面采集研究样本非常困难，目前，国内类似的研究尚属空白。在本研究范围内，本着满足本研究目的原则，将研究样本进行科学简化，确定选取岗位工资作为高校工资结构的研究对象。

（2）在极差、极差比计算中，专业技术岗位，一级及十三级在高校中属于个别样本，管理人员岗位，一级、二级为个别样本，均从数据中去除。工资级差比和工资等级系数的计算中，专业技术人员工资样本中某一等级的标准工资选取的是4、7、10、12 级，原因是 1、2、3、4 级为正高级岗位工资，5、6、7 级为副高级岗位工资，8、9、10级为中级岗位工资，11、12级为助理级岗位工资，相同岗位的工资出现不同的差别，可视之为相同工资等级的工资波动，属于等级幅度范围的研究内容，因此本研究取4、7、10、12级作为相应等级的标准工资。

2、研究方法

各高校岗位工资是由国家统一制定，在全国范围内实施的工资标准，虽涉及高校众多，但可以看成是同一组织内实施的统一工资标准，因此拟以2006年工资改革的高校岗位工资为实例，使用微观工资结构的度量指标进行计算，获取有关数据。通过所获数据，对实例中的工资结构加以分析并得出结论。涉及的具体度量指标有极差、极差比、工资级差比、工资等级系数、工资重叠度等。

二、研究内容

1、基本工资差距

度量工资差距的指标为极差和极差比，极差是最高标准工资与最低标准工资之差，极差比则是最高标准工资与最低标准工资之比。极差和极差比的计算公式如下：极差=最高标准工资－最低标准工资；极差比=最高标准工资/最低标准工资。标准工资是按单位时间（小时、日、周、月）规定的工资数额。

对实例中专业技术岗、管理岗和工人岗按照上述公式进行计算，结果见表1。

表1 岗位极差、极差比对比

从表1中可以看出极差、极差比最大的是专业技术岗，最小的是工人岗。数据反映出，与管理岗和工人岗相比，高校的工资结构更具倾向于高层次专业技术人员，显示出高校对吸引高层次专业人员的愿望较强烈。但从另一个侧面也反映出，高校低层次专业技术人员工资较低的情况。最高标准工资是员工中那些从事最重要的工作、承担最重要的责任、对组织贡献最大的员工所取得的工资，它不仅要能够留住微观组织内部优秀的人才，还要能够吸引外部的优秀的人才来从事相应的工作，因此最高工资标准的制定不仅是组织内部工资之间的对比，还应考虑同行业工资情况。最低工资不能无限小，因为要考虑员工的基本生活费用，满足员工本身劳动力的维持和延续，以及其家庭物质文化生活的基本需要。组织往往通过最低标准工资来确定其他等级的标准工资。

2、级差

级差的大小反映了各等级工作的复杂程度和员工职能（或技能）的熟练程度的差异，它能够体现低一级的工作岗位向高一级晋升需要付出努力、时间和精力的多少，或技能的高低，而且它还要使员工相信通过自己的努力向更高一级晋升是有可能的，也是有必要的。比较工资级差的指标有两个，一个是工资级差比，另一个是工资等级系数，计算公式是：工资级差比=（某一等级的标准工资/低一等级的标准工资）×100%；工资等级系数=某一等级的标准工资／最低等级的标准工资。

对实例中专业技术岗、管理岗和工人岗按照公式进行计算，结果见表 2、3、4。

表2 专业技术岗工资级差比和等级系数

表3 管理岗工资级差比和等级系数

表4 工人岗工资级差比和等级系数

从表2、表3、表4中所列数据可以看出，级差比悬殊程度为专业技术岗大于管理岗，工人岗最小；等级系数管理岗悬殊程度最大，专业技术岗次之，工人岗最小。高校专业技术岗岗位工资等级之间差异较大，级差比大，晋升难度也较大，这与高校实际情况较为吻合。等级系数中悬殊最大的是管理岗，对比管理岗与其他岗位等级设置情况，可以发现管理岗岗位等级最多，管理岗中，从办事员晋升到高等级岗位所经历的等级较多，但相邻岗位的晋升跳跃性不及专业技术岗，其多岗位等级累计后，差别就高于专业技术岗和工人岗。

3、等级幅度

从工资管理的难度和成本问题角度出发，同一个等级的工资应该有个变动范围。等级幅度就是将等级内最高和最低工资与等级中点进行比较，获得的数据，用下列公式表示：某一等级高位工资幅度波动率=（等级最高工资－等级中点工资）／等级中点工资；某一等级低位工资幅度波动率=（等级中点工资－等级最低工资）/等级中点工资。

实例中专业技术人员岗位工资存在等级内的变动，进行计算，列于表5。

表5 专业技术人员岗位工资等级幅度

从表5可以看出正高岗位的工资幅度波动率最大，副高次之，中级最小。研究表明，职务越高，工资波动率应越大，这样对相应职级的员工才能起到约束和激励作用。正高和副高岗位工资波动不是以等级中点进行波动的，该设计更倾向于鼓励等级晋升。助理和员级的等级内工资波动幅度设计不完整，使得专业技术岗的岗位工资各等级间统一性有缺失。管理岗和工人岗的岗位工资不存在等级内幅度波动设计，该设计在约束和激励作用上次于对专业技术人员的岗位工资设计。

4、工资重叠度

在组织内常常出现某一工资等级的最高工资比上一个工资等级的最低工资要高，这就是工资等级重叠度。2006年工资改革前的工资在相临等级之间职务工资有部分的重叠，这样的设计不仅考虑到员工的资历因素，也可以增大工资的弹性。在没有重叠的情况下，即使上一个等级的员工资历不如下一个等级的员工，工资也会比较高，如果工资的等级数量、晋升机会不是很多，或者晋升的时间过长，就会加剧竞争的强度，容易滋生不满情绪。

从实例中各岗位的工资情况可以看出，专业技术岗、管理岗、工人岗岗位工资均不存在工资重叠度。这种工资结构设计，有鼓励下一个工资等级的员工致力于职位或工资等级的升迁来获得工资提升的倾向。因此在高校等级晋升的竞争将较为激烈。

三、结论

第一，高校岗位工资中专业技术岗的极差、极差比最大，说明高校的工资结构更具倾向于高层次专业技术人员，显示出高校对吸引高层次专业人员的愿望较强烈。但从另一个侧面也反映出，高校低层次专业技术人员工资较低的情况。

第二，高校专业技术岗等级之间差异较大，级差比大，在岗位工资晋升上具有跳跃性变化的特点，等级间晋升难度较大；等级系数中悬殊最大的是管理岗，但相邻岗位的晋升跳跃性不及专业技术岗，而且其多岗位等级累计后，差别就高于专业技术岗和工人岗。

第三，对岗位工资等级波动幅度的研究表明，专业技术岗中正高和副高岗位工资设计更倾向于鼓励等级晋升。助理和员级的等级内工资波动幅度设计不完整，使得专业技术岗的岗位工资各等级间统一性有缺失。管理岗和工人岗的岗位工资不存在等级内幅度波动设计，该设计在约束和激励作用上次于对专业技术人员的岗位工资设计。

第四，专业技术岗、管理岗、工人岗岗位工资均不存在工资重叠度。这种工资结构设计，有鼓励下一个工资等级的员工致力于职位或工资等级的升迁来获得工资提升的倾向。因此在高校等级晋升的竞争将较为激烈。

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工资分配一直是社会关注的焦点，工资分配对于个人来说，关系到人们消费的多寡；对于特定的组织来说，关系到员工劳动的积极性；对于国家来说，关系到贫富差距和社会稳定。工资结构是工资分配的核心内容，合理的工资结构有利于构造适当的工资等级落差，调动员工的积极性；有利于塑造内外相对公平的工资水平，保证员工队伍的稳定；有利于良性的晋升，促使员工的努力最大化。

国内外对工资结构的含义、工资结构的设计及其影响都有较为深入的研究，约瑟夫·J·马尔托奇奥认为开发工资结构应有五个步骤。托马斯·J·伯格曼和维达·吉比纳斯·斯卡佩罗认为可以使用好几种方法来评估通过工作评价制定的工资结构。孙剑平对薪酬体系作了详细的阐述，这为设计工资结构提供了很好的借鉴。李严锋、麦凯在比较了国内外薪酬制度的基础上，介绍了工资等级制度的概念、作用和特点；制定工资等级的基本原则、工资等级制度的重要内容、以及工资等级制度的四个类型。李时建提出了薪资等级序列的构成指标，并且根据这些指标构筑了薪资等级结构的设计步骤。2006年国家对高校实施了新的收入分配改革，高校工资结构较1993年工资改革后的工资结构有了较大的变化，本文主要以微观工资结构的度量指标来研究2006年实施工资改革后高校工资的工资结构，以探索现行工资与高校员工工作行为、心理因素及人事考核奖惩等制度建设方面的关系，具有现实而积极的意义。