家庭生活与当代国企工人的角色认同——以湖北省武汉市4家国有企业为中心的调查

黄岭峻，马慧英

（武汉理工大学 政治与行政学院，湖北 武汉 430063）

家庭生活与当代国企工人的角色认同
——以湖北省武汉市4家国有企业为中心的调查

黄岭峻，马慧英

（武汉理工大学 政治与行政学院，湖北 武汉 430063）

国企工人的角色认同感偏低的局面是由于这个角色在显著性层级的位置较低所导致的。从家庭生活的角度来看，引起工人不满的外部报酬和内部报酬共同作用在国企工人这个角色上，导致其在显著性层级中的位置偏低，从而致使国企工人的角色认同偏低。为了提高国企工人的角色认同，应从以下几个方面入手：提高国企工人的外部报酬和内部报酬；从家庭角度加强对国企工人的角色支持；以国企为单位加强社区建设。

家庭生活；国企工人；角色认同

从吉登斯的结构化视角看，当众多的行动者彼此默契地利用其有意图的行动，不断生产和再生产结构时，他们就创造出了“社会系统”。由此可以推论，对社会中个体行动者的研究有利于对宏观结构的把握。改革以降，中国社会步入一个发展的快车道，社会格局发生变化，这中间国企工人的社会地位的变化尤为突出。世人所关注的“通钢事件”只是这一阶层在改革大潮中进行的“非常态”利益表达。然而，“常态”中的国企工人所思所想为何？具体到本文，工作8小时之外的家庭生活对于工人的角色认同意识有何影响？笔者以为，惟有通过这类微观的个案研究，方可以具体了解国企工人这一重要群体的心理活动规律，从而力争将类似“通钢事件”的集体性冲突在“常态”中予以化解与避免。

一、问题缘起及理论框架

随着中国国企改革的渐次推行，国企工人的社会地位也随之发生变化。正如有学者指出的，改革使得企业普通工人的地位和权力逐渐变弱，地位受损明显。[1]（P281）关于造成这一结果的原因，学术界已经讨论较多，笔者也曾论及当代中国国企工人平等观的变化[2]（P641-645）以及国企内部在改革背景下管理者与普通工人的分化。[3]（P759-766）然而，有关家庭生活和国企工人角色互动的研究却付诸阙如。从微观角度看，家庭对一个个体的成长起着决定性的作用；从宏观角度而言，家庭又是组成社会的细胞单位。因此，国企工人的身份认同和其家庭生活一定有着密不可分的关系，所以本文拟围绕家庭生活和国企工人角色认同之间的关系做一实证性探讨。

本文所要讨论的核心问题就是：国企工人的家庭生活和国企工人的角色认同之间究竟存在何种关系？

在理论框架上，本文主要借鉴了麦考尔和西蒙斯的相关社会学理论。他们认为，角色认同不光包含社会结构对个体的渗透，还包含人们的想象所建构的特殊部分。在个体扮演某一角色的时候，如果他本身对这个角色比较认可，他会使自己的行动无限接近这个角色的权利义务，从而巩固这个角色；反之他会降低自己对某一角色的努力，远离并不认同的角色。除了人们自身对角色的认可，他们还会从互动中的其他人那里获取角色支持。因为角色认同加入了自我的想象，所以会出现角色支持的程度低于角色认同的程度。如此，角色认同和角色支持之间就出现了矛盾。由此，人们就会利用一些机制来克服这种矛盾。而麦考尔和西蒙斯将认同的程度与交换理论相联系，给出了角色认同高低的潜在交换动力：报酬的多少。报酬分为3种：外部报酬，也就是通常意义上的物质报酬；内部报酬，是对个体的刺激，比如带给个体精神愉悦；角色支持程度，这是所有报酬中最重要的。[4]（P44）

二、调查过程与一般数据

本研究所使用的数据和资料是通过对武汉市内多个工厂的一线职工调研所得。以地处武汉的两家大型国有企业为主发放问卷，其中从事钢铁生产的W厂效益较好，员工人数约为8000余人；从事运输设备制造的B厂效益相对较差，员工人数约为6000余人。访谈则是在工厂社区或厂区进行，以从事棉纺织生产的A厂、从事运输设备制造的B厂和从事船舶制造的C厂为主。前期访谈从2009年2月开始，在B厂车间进行参与观察，历时1个月，后因工厂搬迁，参与观察被迫停止。后期的访谈从6月开始，主要以约见案主的方式进行，历时3个月，期间根据前期访谈结果设计问卷，于10月初完成调查。

问卷调查根据偶遇抽样原则，以笔者方便的形式抽取附近工厂的工人作为调查对象，但抽样过程中注意调查对象的异质性程度。在异质性较高的群体内发放问卷的比例相对较大，由此保证抽样相对科学合理。本次调研共发放问卷250份，有效收回221份，有效回收率为88.4%。对于所获得的数据，则使用统计软件SPSS18.0进行分析。

通过统计，样本的个人特征及角色认同情况如下：

其一，样本个人特征。本部分主要是由性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工龄等背景信息组成。

性别、年龄和婚姻状况。221名参与调查的案主中，男性有158名，占71.5%，女性有63名，占总样本的28.5%。因为年龄跨度较大，从21岁到56岁不等，为了看上去更直观，现将年龄做了简单的划分：22岁及以下、23岁～30岁、31岁～40岁、41岁～50岁、51岁以上。交叉年龄和婚姻两个变量得到表1：

表1 婚姻状况与年龄交叉制表

由表1可以知道在工厂的一线工人当中，年龄偏向年轻化，因为工厂中很多岗位性质特殊，法定退休年龄都比较早，所以23岁～40岁的工人占多数。在209个有效个案当中，已婚的工人居多，占74.6%，离婚的工人只占到有效样本的2.4%。

在此需要特别说明的问题是，因为离婚的人数较少，不具有代表性，所以离婚者的家庭生活不做特别的讨论。本文研究的家庭是指传统大家庭。而在调查时，笔者一再声明，未婚者填写有关家庭的题目时，以和父母一起生活的家庭为参考；已婚者以和配偶一起生活的家庭为参考。鉴于多数未婚者年龄偏小，尚未形成单身的生活习惯，只因赴外地求学或工作在地理位置上不能实现在家里生活，但是在情感上依然依赖和关切着父母所在的传统大家庭；而年纪较大的单身者为数较少，即使有养成一个人生活的习惯，亦不具有代表性，因此也不做特别论述。因此，本文的调查对象总体来说都存在家庭生活的经历。

在221个有效样本中，小学以下学历的有2人，初中学历有10人，高中或中专学历58人，大专学历67人，大学本科学历80人，人数最多，占样本总数的36.2%，硕士及以上学历有4人。由此看来，在国企的一线工人当中，学历相对较高，拥有大学本科和大专学历的工人居多。

其二，角色认同概况。调查国企工人的角色认同情况是从横向和纵向两个方面来衡量工人对这个角色的感受。通过横向比较请工人以选项给出的不同程度来描述 “与周围的人相比，您觉得工人地位怎么样”；纵向上同样请工人描述“做了这么久工人，现在回过头来看一看，您觉得现在做的和当初还没有接触这个工作的时候想象中的‘工人’所要做的是一致的吗”。通过工人对自己所扮演的角色的描述，已经比较全面地反映出样本对“工人”这个角色的认同程度。但为了更精确地测量出在国有企业工作的工人与广泛意义上工人的不同，特设置两道选择题作为补充：“有人认为：‘即使国企效益不好也要比私企强些，因为毕竟是铁饭碗’，您是否同意此观点”，以及“您同意下面这个观点吗：做好本职工作对我而言非常重要”。在答案的设置上，以感情的强烈程度递减的方式设置5个答案，因此在统计时，为了更加直观地反映出国企工人的认同感，将每题答案赋分：相对而言认同感最强的答案赋值为4分，随着认同感的降低依次减少1分，认同感最低的答案赋值为0分。将这4道题目的回答情况分别命名为变量d1、d2、d3和d4，为了清楚地看出国企工人的角色认同情况介于何种水平，将4个变量做求均值运算，得到反映国企工人的角色认同强度的变量m8，现通过SPSS的运算得出m8的均值和标准差，如表2所示：

表2 国企工人角色认同强度分数表

在218份有效问卷当中，从均值来看，国企工人的角色认同强度处于1.81的分数线上，以最高分4分来衡量，也就是略偏下的水平，标准差为0.68，相对的离散程度很小，可以代表大部分工人的意愿。

按照麦考尔和西蒙斯的理论，影响角色认同的高低和角色认同带来的报酬——外部报酬、内部报酬和角色支持——紧密相关，最主要的方面是角色支持的大小，那么略偏下的角色认同是否是略偏下的角色支持造成的？通过对测量角色支持的题目：“家里人对您做国企的工人怎么看待的”工人回答情况的统计，来了解工人眼中的角色支持情况，如表3所示：

呈现出的数据显示，较多的工人选择家人没有带感情色彩的“没有什么看法”，其次是比较自豪，这个选项占有效样本总数的24.4%。统计结果和我们的预想有些许的差异，这说明工人在角色认同问题上对外部报酬或者内部报酬还有不满。

表3 角色支持情况

三、家庭生活和国企工人的角色认同的相关性分析

结合家庭社会学与角色认同理论的相关知识，笔者现将家庭生活操作化为两个维度：物质生活和家庭关系。继续对物质生活操作化为：经济状况、住房状况、娱乐休闲和生活感受4个方面；对于家庭关系则操作化为：家庭人数、家庭关系、邻里关系和主要交往对象这4个方面。而综合上述8个方面，家庭生活中，与国企工人的角色认同显著相关的有经济状况、住房状况、生活感受和邻里关系。这4个方面具体是如何起作用影响到国企工人的角色认同？笔者将在下面依次给出详细分析。

（一）经济状况对国企工人角色认同感偏低的影响

经济状况和角色认同强度相关性的ETA值相对其他指标来说相关性较强。那么经济状况的实际数据是怎样的？

据武汉市政府网相关统计数据的公布，2009年前半年城市居民人均可支配收入累计9702.42元，月均1617.07元。根据上图显示，低于此标准的国企工人占多数。作为有固定岗位和工资的国企工人，对劳动环境与收入实况多有抱怨。访谈对象多以“车间很脏啊，累啊，噪音吵人啊”，“吊着的东西掉下来就会把你头打着了”来描述其工作的场所，按照工人的预期，与其工作相匹配的收入状况应该是比较乐观的。但是事实与其预期稍有差距。在武汉A国企工作的X在描述自己的收入时这么说：“网上有句话是不是这样说的：‘拿卖白菜的钱，操卖白粉的心’。我们现在连卖白菜的都不如，卖白菜的1个月拿得都比我们多。”①而在问卷调查过程中问到“您估计您目前的平均收入在武汉属于？A非常低，B比较低，C中等，D比较高，E非常高”时，回答状况如图4-2所示：

可以从上图清楚看到，认为自己收入比较低的人数占到了总样本数的一半以上。在221份有效问卷中，无论自己所在的工厂效益好或不好，没有一个工人是认为自己收入比较高或者很高的，可以说，国企工人这个群体对于自己的经济收入都是不满意的。显而易见，经济收入属于工人这个角色带给个体的外部报酬。如果外部报酬不能满足工人的预期，那么必将影响到国企工人这个角色的显著性层级水平，最终导致对此角色的认同感偏低。而在访谈的过程中，众多工人的抱怨则证实了这一说法。

通过调查不难看出，国企工人角色带给他们的收入远远低于他们的预期，因为这个外部回报和自己的生存问题息息相关，所以对收入的不满严重影响了这个角色在显著性层级中的位置，导致国企工人对此角色的认同感偏低。

（二）住房状况对国企工人角色认同感偏低的影响

在访谈中，武汉几个大型的国有企业的工人告诉笔者的情况是，大部分收入不高，顶父母班进厂的工人现在都还和父母住在一起，而父母的房子多是当年的福利房。而后来从职业技术学校选进厂的工人的房子基本上都是自己购买，其中也有人是和家里的老人住在一起。新进厂的未婚年轻工人则住在工厂提供的集体宿舍，在参观武汉C国企时，笔者发现基本上都是两至三人一间，环境一般偏下，没有安装空调，只提供简单的家具。工人们戏称“这是狗窝，就是那个金窝银窝不如自己的狗窝的‘狗窝’。”但是在谈到归属感问题时，工人们还是会认同这是自己的一个小家。无论是“大家”还是“小家”，这都是工人角色直接或间接的外部报酬。那么在工人们的心中，自己的住房水平如何？

这个饼状图清晰地呈现了国企工人对于现有住房水平的满意程度。在这道题目的218个有效样本当中，认为自己住房处于中等以下水平（不包括中等水平）的人数竟然占到总数的60.1%，推及到武汉市国企工人的队伍中，就有一半以上的工人对自己的住房并不满意。

综上所述，住房状况这个外部报酬对于工人们而言也是衡量国企工人这个角色在显著性层级中排名的一个重要指标，工人们透露着严重不满的住房感受传达出的信息是：国企工人这个角色因此在显著性层级中位置偏低，由此导致国企工人的角色认同感偏低。

（三）生活感受对国企工人角色认同感偏低的影响

工人们的生活感受正是在互动的过程中和他人相互比较而得到的，问卷结果显示出国企工人生活的普遍感受如图4-4所示：

选项的描述在一定程度上也是工作带给工人们的感受，所以生活感受于工人正是角色带给个体的内部报酬。这种内部报酬是愉悦还是痛苦？是平淡还是激情？是希望还是失望？……图4-4的结果显示，选择“日子过得平平淡淡”的人数最多，这在访谈中也得到了印证，几个访谈对象都表达了追求安稳平淡生活的愿望。其次是选“活得很累”和“生活很艰辛”，工厂效益相对较差的B厂工人多选此项。B厂的W再三表示，工厂中的大多数工人都在混日子，得过且过，完全没有追求高品质生活的愿望。按照角色认同理论，个体会将内部报酬较高的角色排列在显著性层级的较高位置，如果某个角色——例如研究中的国企工人角色——不能带给个体满足感、愉悦感，那么这个角色在显著性层级中的位置就会受到影响，个体就不会去积极地充当这个角色，角色执行不力更不会带来如意的内部报酬，如此恶性循环，导致国企工人这个角色认同感低下。

相比效益较差的B厂W和G的抱怨，工厂效益较好的C厂的Q，在工作近一年的时间里表现出来更多的还是对工作的认同，他在描述工作带给他的感受时，用“还不错”来形容。然而，当问到Q未来会不会把工作当做自己的事业来做的时候，Q很肯定地说，他打算在自己喜欢的工作上好好发展，努力工作开创一番天地。当问起做了小半辈子工人的X、W、G、Z同样的问题时，他们竟给出非常相似的答案，就是刚进厂的时候打算好好工作，服务社会，但是时间一长，都忍受不了单调又辛苦的工作，逐渐就开始产生混日子的思想——“不求发财，吃得饱、饿不死，平平淡淡就好”，甚至还有换工作的想法。

综上所述，如果在国企工作本身不能给工人们带来愉悦感，那么这个角色的内部报酬偏低。同时，角色认同理论也指出，承载各种角色排位的显著性层级具有变动性和可塑性，如果新工人对本身担负的角色是满意的，但经过时间的磨练，国企工人对其角色的新鲜感消失之后，此角色在内部报酬上可能会逐渐偏离他们的预期，即在国企工作可能不再让其满意。由此，较低的内部报酬就会使国企工人这个角色的显著性层级位置偏低，工人们的角色认同感自然也偏低。因此他们就不会按照国企工人的角色去行动，从而忽视这个角色应有的责任和义务。

（四）邻里关系对国企工人角色认同感偏低的影响

在这道题目的217个有效样本中，国企工人的邻里关系如图4-5所示：

从上图的分布可以看出，在中国这个还是以“人情”交往为主的社会里，邻里关系相对比较融洽，那么较为融洽的邻里关系如何作用于国企工人的角色认同，导致角色认同感偏低的局面出现？

回顾上文可以发现，问卷当中关于角色支持的题目有两道，分别从两个角度来衡量国企工人角色的支持情况。一个是家庭内部对国企工人角色支持的程度，在上文中有相关论述；另一个是测试邻里关系的题目，实质上是社会支持的一个窗口——如果在社会大众眼中，国企工人的显著性层级位置较高，那么他们就会采取行动，如表示友好、加强互动等手段来证明对国企工人的角色支持。邻居作为地域关系较近的社会大众，对某一角色支持较高的话在互动中都会体现出来。通过对测量结果的统计，呈现出的角色支持状况都是比较乐观的，依照角色认同的理论，角色支持对某一角色的显著性层级有着重要的影响，较高的角色支持应该形成较高的角色认同，然而这和我们测量出的偏低的角色认同情况相矛盾。

需要强调的是，在角色认同理论当中，麦考尔和西蒙斯指出，如果人们得到的角色支持大大超出了他们的预期，人们会要求更多的角色支持，随之就提升这一角色认同的显著性层级，使之位于较高的位置；而如果出现相反的情况，即人们得到的角色支持大大少于他们的预期，人们对于角色支持的渴望就会骤降，随之就会降低某一角色认同在显著性层级中的位置。但他们没有说明下面这种情形：如果某一个地位的角色支持在既有需要和既有期望的范围之内，人们没有进一步寻求角色支持的渴望，那么是什么对显著性层级的位置排序产生影响？笔者将其假设为内部报酬和外部报酬，这一点在调查中得到证实：国企工人获得的角色支持正是在既有需要和既有期望的范围之内，在家庭和邻里关系两个角度得到的角色预期既不是大大超出他们的预期，也没有远远跌出于他们的期望之外，但是国企工人这个角色在显著性层级中的位置偏低，所以决定其角色的显著性层级位置的，则是偏低的外部报酬和内部报酬的数值。

综上所述可以得出：国企工人角色认同感偏低的局面是由于这个角色在显著性层级的位置较低所导致的。而影响显著性层级排列的因素有三——外部报酬，即为国企工人的角色带给个体的物质回报，如经济收入、住房状况等；内部报酬，即为这个角色带给工人的满足感、愉悦感等精神层面的回报；角色支持，即为家人或者邻居对国企工人的工作支持，互动程度。

根据前文的分析，在家庭内角色支持和以邻里关系呈现的社会支持较为乐观的情形下，国企工人没有更为强烈的要求角色支持的渴望，因此决定其在显著性层级中位置的主要因素就是外部报酬和内部报酬。从家庭生活的角度来看，代表国企工人外部报酬的经济状况和住房状况与其角色认同强度相关，相对偏低的经济水平和住房水平与个体对这个角色的物质水平预期产生了矛盾，因此在外部报酬上，个体对国企工人这个角色是不满意的。代表内部报酬的生活感受的主要描述集中在“平平淡淡”这种中性词汇上，除此之外就是对生活“很累”、“艰辛”的抱怨，综合来讲，这个角色也没有带给个体足够的愉悦和满足，因此在外部报酬上，个体对国企工人角色也是不满意的。

四、余论

在上文的分析中，已经得知了导致角色认同偏低的原因是由于国企工人的外部报酬和内部报酬不足。因为显著性层级是一个动态可塑的排列，所以为了提高国企工人的角色认同，笔者认为可以尝试从以下几个方面入手：

首先，提高国企工人的外部报酬。

外部报酬是指因国企工人角色带来的物质回报。现在工人的感受是工作强度大，工作环境恶劣，但工资比较低，因此家庭生活的衣食住行等各个方面都受到了影响。为了改善这种局面，国企首先应在激励机制上有所改善，笔者的建议是：保证工资构成在能够测量出工人劳动量的基础上，以工厂的盈利状况作为评判标准设立高额奖金，同时健全奖金运作的监督体制，在外部回报的刺激下来提高工作积极性，从而为企业的盈利铺设前提，工厂相关领导的责任就是督促这种激励体制能够进入良性循环的过程。

其次，提高国企工人的内部报酬。

内部报酬是指国企工人执行角色即工作所带来的愉悦感受。工人们表示对内部报酬的不满是因为工作的单调危险，当工作的新鲜感消失以后，角色就不能带给其愉快的感受了。为了提高国企工人角色的内部报酬，企业应考虑多增加一些丰富工人生活、提高工人情操的寓工作于娱乐的设施和活动。例如，学习外企进行轻松愉快的每周一次小聚会，大家可以在聚会上抒发对工作的不满，通过游戏发泄这种不满，同时也可以在聚会上和高层领导进行互动，从而能透明地展示自己的能力。在聚会中让工人感受到被重视和被尊重，从而收获更多的内部报酬。

再次，从家庭角度加强对国企工人的角色支持。

根据角色理论，如果工人得到的角色支持大大超出了他们的预期，那么这一角色的显著性层级位置就会提升，从而也就提高了工人的角色认同。从家庭生活的角度而言，国企可以学习日本松下等老牌企业的早期做法——请工人的家人到工厂参观，感受他们的辛苦和忙碌，了解他们恶劣的工作环境，从而请他们给予工人更多的角色支持，在情绪上激励工人，从生活中体谅和关怀工人，从而提高他们的角色认同。

最后，以国企为单位加强社区建设。

从外部报酬、内部报酬和角色支持三方面共同提高国企工人的角色认同意识。从家庭生活角度而言，能够综合对国企工人角色认同产生影响的因素就是社区。如果能以国企为单位组建社区，以公平、公正、公开的态度将住房水平的提升作为对工人工作的肯定，同时以社区为阵地加强对国企工人的角色宣传，这样就从物质回报、精神满足和角色支持三个角度来提高国企工人的角色认同意识，在这个意义上说，曾经的单位制社区是一个不错的参考。

当然，这4项对策还只是暂时缓解困难的权宜之计；若要从根本上解决国企工人角色认同偏低的问题，还有赖于国企自身在所有制改革方面的进一步深化。

［1］刘爱玉.选择：国企变革与工人生存行动[M].北京：社会科学文献出版社,2005.

［2］黄岭峻，徐浩然.当代中国国企工人平等观辨析——以中南地区某国企为中心的考察［J］.武汉理工大学学报（社会科学版），2006，（5）.

［3］黄岭峻，陈敏灿.国企变革中普通工人与管理者的阶层分化论析——以中南地区某大型国企为中心的考察 ［J］.武汉理工大学学报（社会科学版），2007，（6）.

［4］[美]特纳.社会学理论的结构(下册)[M].邱泽奇，张茂元，译.北京：华夏出版社，2001.

[责任编辑 闫明]

Family Life and the Role Identity of Workers in State-owned Enterprises

HUANG Ling-jun&MA Hui-ying
（School of Political Science and Administration,Wuhan University of Technology,Wuhan 430063,Hubei,China）

Because the role of contemporary workers of state-owned enterprises is in lower position,the workers took their identify role very from the lower angle.The less external reward and internal reward,the lower position in salience hierarchy of the role of contemporary workers of state-owned enterprises,and this leads to the result of the workers`lower identifying role.In order to change the current situation,there are some suggestions：raising the external reward and internal reward,and giving more role support from family,and building the community life in different state-owned enterprises.

family life；workers of state-owned enterprises；role identity

2010-04-30

教育部人文社会科学规划项目“当代中国国企工人的政治意识研究——以H省为主要考察对象”（06JA810013）

黄岭峻（1965-），男，湖北武汉人，武汉理工大学政治与行政学院教授，历史学博士，政治学博士后，主要从事政治学理论与当代中国政治研究；马慧英（1984-），女，回族，新疆维吾尔自治区伊犁人，武汉理工大学政治与行政学院硕士生，主要从事政治学理论研究。