我国胜任力研究十年

林颖

（中国浦东干部学院 教研部，上海 201204）

我国胜任力研究十年

林颖

（中国浦东干部学院 教研部，上海 201204）

胜任力是一种新兴的素质观，强调与工作岗位相关的个体素质、强调个体素质对工作绩效的影响、强调优秀绩效所需要的素质和才能。因此，基于胜任力的人力资源管理成为近年来国际上组织心理学、管理学和教育培训领域研究的热点问题之一。胜任力概念在20世纪90年代后期进入我国，目前可查的最早以胜任力为主题的文章发表在1998年。以研究数量和研究内容的时间变化为线索，中国近10年来的胜任力研究被划分为三个阶段：1998-2002年为奠基阶段，2003-2004年为扩大阶段，2005-2008年为深化阶段。可从研究对象、研究视角和研究方法三个方面分析并展望我国胜任力的未来研究趋势。

胜任力；胜任力模型；综述

胜任力是一种新兴的素质观或能力论。20世纪90年代胜任力研究在西方社会得到了学术界、政府、企业、非政府组织等各方面的广泛关注。ACA (American Compensation Association)曾对1844家企业进行过调查，68.2%表示在人力资源管理实践中正在使用胜任力模型或正对其进行研发。中国在20世纪90年代末引入胜任力概念，从学术界的研究到企业和教育机构的实践仅仅用了五六年时间，许多咨询公司都将胜任力建模服务作为主要业务。近两年党政机关也开始关注该理论的应用。鉴于现有文献综述主要都是针对西方的相关研究展开的，我们认为有必要系统回顾胜任力在我国近10年的研究历程，这对未来研究方向的确定和更广泛领域中的应用都有十分重要的意义。

一、胜任力的概念

（一）概念起源

西方学者一般用competence或competency表示胜任力概念（competency使用的频率相对较小），这两个词最早源于拉丁语competere，意思是适当的。因此，从语词本身而言，胜任力意味着适当的能力。它蕴含着一个基本的理念：没有最好的领导或员工，只有最合适的领导或员工。

胜任力研究最早可以追溯到20世纪初 “管理科学之父”Taylor的“时间-动作研究”。他提出通过分析工人的工作行为（动作）来增加工作产量，从而达到科学管理的目的。Taylor最早意识到绩效管理的重要性，并且提出是工作行为会影响工作绩效，他发起了“管理胜任 力运动 ”（Management Competencies Movement）。[1]可以说，Taylor开创了胜任力研究的先河。但他没有区分胜任力与其他能力，同时在之后的几十年里，智力、人格，认知科学研究的兴起吸引了学者们的注意，胜任力的研究没有继续下去。

直到20世纪70年代，McClelland在大量实践中看到学业测验以及智力和其他能力测验很难预测职业成功或生活中的其他重要成就，于1973年首次提出了胜任力的概念，指出应该用胜任力测试取代智力测试等传统能力测试。之后，胜任力作为一种关注工作岗位、指向卓越绩效的能力观从其他能力研究中独立出来。

（二）概念内涵

胜任力不是泛泛而谈的素质论或才能论，而是强调与工作岗位相关的个体素质、强调个体素质对工作绩效的影响、强调优秀绩效所需要的素质和才能。由于研究视角不同，关于胜任力内涵，存在许多不同观点。其中，Spencer对胜任力的定义被后来的研究者广泛引用——胜任力指动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。胜任力的构成可以用冰山模型来描述——知识和技能是冰山的水上部分，是相对较为表层和外显的个体特征，被称为基准性胜任力；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，是冰山隐藏在水下的部分，隐性特征是决定人们行为表现的关键因素，被称为鉴别性胜任力。

（三）概念表现形式

在胜任力研究与应用中，胜任力概念是通过胜任力模型来表现的。胜任力模型（Competencies Model）是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。[2]弄清胜任力的构成，是胜任力研究和应用的焦点问题。构建量身定做的胜任力模型是组织的人力资源规划、员工绩效考核、晋升及培训等实务的基础环节。常用胜任力建模方法的基本思路是：分析某一岗位上高绩效成员与一般成员的关键行为，寻找他们的关键差别，从而确定胜任力构成。

二、我国胜任力研究概况

我国对胜任力这个概念有许多不同的称谓，如胜任力、胜任特征、胜任素质、胜任能力，也有直接译成能力、素质、才能。其中，除了胜任力和胜任特征分别对应西方的概念称谓competence和competency具有特定含义外，[3]其他均由学者自身的研究领域和称谓习惯所致，如金融会计领域的研究者多采用“胜任能力”来指代这一概念。多种称谓对研究工作的开展和交流造成了一定困难。根据在中国期刊网搜索的结果，我们认为以能力、素质和才能为关键词搜索而得的文献篇数过多，称谓的概念范畴模糊，不适合用于表示确切的胜任力概念。我们选择大多数学者采用的“胜任力”称谓来界定此概念。

表1 中国期刊网搜索各名称为题名的文章数目表

我国近几年出版的涉及胜任力的书籍基本有三类。第一，译著，直接引入西方关于胜任力的理论研究和实证研究的最新成果。如史班瑟著、魏梅金译的《才能评鉴法》，John H.Zenger和Joseph Folkman著、林宜萱译的 《卓越领导》，安托尼特·D·露西亚和理查兹·莱普辛格著、郭玉广译的《胜任：员工胜任能力模型应用手册》。第二，编著，以系统介绍西方胜任力理论和建模方法为主。如彭剑锋、荆小娟著的《员工素质模型设计》，国际人力资源管理研究院编委会编著的《人力资源经理胜任素质模型》、吴能全和许峰编著的《胜任能力模型设计与应用》。第三，将胜任力问题置于更大研究范畴中来引介和考量的编著和译著。如唐宁玉编著的《人事测评理论与方法》；杜波依斯等著、于广涛等译的《基于胜任力的人力资源管理》；荆其诚等主编的《当代国际心理科学进展(全二卷)》。总的来说，国内关于胜任力的书籍有两个特点。第一，以引介西方理论、方法和研究成果为主；第二，以操作和应用为重。这一方面反映了胜任力理论的应用特性，另一方面也反映了我国缺乏中国文化背景下的胜任力理论研究的现状。鉴于此，本研究将主要根据以胜任力、胜任能力、胜任素质、胜任特征为关键词搜索而得的近400篇论文来概括中国的胜任力研究进程。

胜任力概念是在20世纪90年代后期进入我国学者视野的。目前可查的最早涉及胜任力的文章发表在1998年。纵观我国对胜任力近10年的研究，除了关于西方研究成果的介绍性和综述性的工作，总体上可以归纳为：在研究内容上，胜任力模型和建模方法是重点，兼论对模型应用的思考；在研究方法上，实证研究渐多，理论探讨偏少；在研究对象上，管理者和专业技术人员并重，党政干部渐增；在研究主体上，以管理心理学和组织行为学领域的专业工作者为主，教育培训和金融会计领域为辅。

我国最早开始胜任力研究并且逐渐带领出成熟研究团队的代表人物是时勘和王重鸣。以时勘教授为主的中国科学院心理所研究团队率先从员工培训需求评价中引入了西方的胜任力概念，开展了全方位的研究：对企业高管和图书馆编辑等不同人群进行了建模方面的实证研究；重视介绍和探讨西方构建胜任力模型的方法和流程；关注社会发展需要，探讨胜任力模型在人力资源管理各环节中的应用及其对转型社会的意义，并将视野从个体胜任力扩展到组织胜任力，进而创造性地提出了以健康型组织作为和谐社会构建的评价标准。王重鸣引领的浙江大学管理学院研究团队从胜任力研究对实现组织战略的意义和价值出发，关注胜任力与工作绩效的关系、胜任力研发与人力资源管理的关系、胜任力与企业竞争力的关系，将行为绩效、职能绩效和组织绩效三种关键绩效指标作为综合效标，强调胜任力的发展性和文化性，创新性地构建了管理胜任力建模的中国研究途径，受到了国际学术界的高度重视。

三、我国胜任力研究的发展历程

按照研究数量和研究内容的变化，从1998年至今近10年间，我国学者对胜任力的研究大体可以分为三个阶段。

（一）第一阶段（1998-2002）：奠基阶段

1998年有3篇文章分别从教育培训和注册会计师的职业化角度提及“胜任力”，但明确引介了西方胜任力概念的是王鹏和时勘，他们基于评价培训需求的目的，探讨了胜任力分析方法的特殊意义。[4]之后，汪如洋和时勘以ISO9000审核员为对象介绍了胜任力的“冰山模型”及其建构程序，并利用模糊综合评判法和层次分析法建立了审核员胜任力的综合评估方法。[5]王重鸣注意到跨文化背景下的管理发展问题，提出基于胜任力的管理发展模型包含文化胜任力、成就胜任力、决策胜任力和团队胜任力四个维度，认为可以通过开发跨文化团队领导胜任力模型来设计管理培训项目。[6]时勘介绍了西方人力资源开发与管理的心理学研究概况，指出并构想了在我国经济转型的社会背景下胜任力研究的作用和地位。王重鸣提出了胜任力的定义，认为胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。

2001年开始，胜任力逐渐引起了学者们的关注。冯明介绍了理性主义方法和解释方法对工作情景中人的胜任力的探讨，详细讨论了Nordhaug的胜任力分类学说，并分别指出了这三个方面对工作情景中胜任力研究的意义、不足和未来的研究方向。时雨、张宏云、范红霞、时勘介绍了基于胜任力模型的360度反馈评价结构的最新研究进展。顾琴轩、李剑、朱牧采用问卷调查法，并结合个别访谈法，研究了我国转型期国有企业的中层管理人员的胜任力构成以及被调查对象的年龄和学历因素对国有企业中层管理人员胜任力认同的影响。王垒、李林等采用请管理者自由联想的方法描述中国成功管理者的胜任力特征，并分析了其与绩效的相关性，结果表明中国管理者还没有建立起清晰的管理者胜任力概念。[7]时勘、王继承获得了国家自然科学基金委员会的资助，采用BEI行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任力模型，指出影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共10个胜任力。[8]王重鸣、陈民科也在国家自然科学基金委员会的资助下，采用基于胜任力的职位分析方法，以结构化访谈与开放式量表调查相结合的方式，调查了220名中高层管理者，采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者的胜任力结构，发现其由管理素质和管理技能两个维度构成，但职位层次之间在维度要素及其关键度上存在显著差异。[9]

在最初四年里，学者们在胜任力的基本概念、应用领域方面进行了引介和思考，围绕管理者的胜任力结构展开了实证研究，获得了中国本土的研究结果。这些开创性的工作指出了胜任力模型构建、胜任力研究方法和测评技术、人力资源管理模式下的胜任力研究等方向，为后来的研究打下了重要的基础。但是，总的来说，这个阶段对胜任力的理解不全面，相关研究有限，建模还处于摸索阶段。

（二）第二阶段（2003-2004）：扩大阶段

从2003年开始，关注胜任力研究的学者数量明显增加，研究内容和研究对象涉及范围显著扩大。

1．个体层面的胜任力与工作绩效关系的实证研究

金杨华、陈卫旗、王重鸣以情景评价为基础，探讨了管理胜任力与工作绩效的关系，发现管理胜任力在职位层次和性别上存在显著差异，管理胜任力指标对工作绩效维度的预测效应不同：关系胜任力是人际促进和工作奉献的有效预测指标，问题解决特征主要对任务绩效和人际促进有预测力，而诚信责任特征则更多地影响管理者的工作奉献。[10]

2．组织竞争力视角下的研究

苗青、王重鸣以企业绩效为导向，整合竞争力理论研究的若干成果，提出企业家应该具备机遇、关系、概念、组织、战略和承诺六大胜任力因素，主张用企业家胜任力来提高企业竞争力，预测长期绩效。[11]解冻、唐宁玉回顾了个体胜任力和组织胜任力的相关论述，提出通过发展个体胜任力帮助组织获得竞争优势是管理实践发展的必然趋势，分析了不同管理层次在组织胜任力形成过程中的不同角色。[12]

3．广泛领域的建模研究

胜任力建模的实证研究和分析探讨的对象从通泛的管理者转向具体行业和岗位，涉及家族企业高层管理者、高科技企业创业者、跨国公司高层人员、职业银行家、项目管理者、人力资源经理、煤炭企业经理人、旅游业经理、职业营销经理、学校管理者、知识型员工、高职教师、研发团队、全球性领导者等。另外，在全军“九五”医学科研规划指令性课题基金的资助下，苗丹民带领的第四军医大学航空航人医学系心理学教研室对陆军学院学员的胜任力开展了系列研究。

其中，张炜、王重鸣介绍了Chandler和Hanks关于创业胜任力的定义，认为创业胜任力是创业的核心能力，并探讨了知识专长创业、效率组合创业、技术资源创业和风险机会创业四种高技术创业者组合模式下创业者个体胜任力的共性和差异。[13]仲理峰、时勘发现与我国国有企业高管和国外企业高管相比，我国家族企业高管具有威权导向和仁慈关怀两种独特的胜任力。[14]于海波、方俐洛、凌文辁介绍了西方关于全球性领导者和战略型领导者胜任力模型的企业实践和学术研究成果，总结了全球性领导者培训与以往传统的管理者培训不同之处在于，必须加强对全局观和文化敏感性的培训。[15]

4．建模方法的研究

王重鸣在理论进展和方法论方面均有突破：在领导胜任力建模方面以“行为绩效、职能绩效和组织绩效”等三种关键绩效指标作为综合标准，创新性地采用了把“选拔、评价和决策”等阶段特征综合在一起，构建领导胜任力模型的“整合思路”；提出“人员－职位－组织三层次匹配”以及“吸引－选择－发展（ASD）”内隐评价框架，以解决领导胜任力建模及其评价的静态性和低反馈性；并将文化聚焦的框架作为构建组织胜任力模型的重要途径。[16]王垒、陈怡等从员工知觉角度考察领导影响力的由来和结构，通过这种方法确认了领导——员工互动中员工知觉与领导效用的关系，并指出获得的结果不同于内隐领导理论，反映的是员工对实际领导的真实知觉而非关于领导的抽象概念。[17]李明斐，卢小君重点介绍了国内外胜任力模型的构建方法，同时指出研究中的不足以及改进措施。[18]

5．模型应用的思考

人力资源管理视角下的胜任力研究逐渐深化。柯年满基于人力资源实践内部匹配的重要性，指出以胜任力为基础对人力资源实践进行捆绑式整合，并针对核心员工、一般员工、边缘员工、合作伙伴分别采取承诺、工作、合同、合作等整合模式。在职务分析、招聘、选拔、考核、薪酬和培训等多个环节都有关于胜任力的单独论述。

（三）第三阶段（2005-）：深化阶段

从2005年开始，在与西方胜任力研究的对话中，我国的胜任力研究结合具体实践，逐渐深化拓展出新视角、新观点和新方法，初步显现出中国自身的研究特点。

1．概念的拓展

梁建春、时勘开展了组织核心胜任力的研究。时勘将胜任力研究的重要性放在建设和谐社会的框架下来考量，提出把健康型组织作为和谐社会构建的评价标准，正常的心理状态、成功的胜任力和创新的组织文化是健康型组织的三个要素，领导者执政能力模型及开发模式研究被视作和谐社会的健康型组织建设的六大方面之一。[19]陈万思提出了发展性胜任力（Development Competency）的概念，将其界定为特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等有助于特定职位/工作的高绩效者向上发展为其更高层级职位/工作的高绩效者所必须具备的发展条件（即人们通常所说的“潜力”），并比较了发展性胜任力与基准性胜任力和鉴别性胜任力的关系。[20]张磊引入企业发展阶段这一变量，揭示了公司创业组织胜任力与企业成功绩效和生存绩效的关系。[21]陈万思、姚圣娟借助胜任力研究来反思人力资源管理专业的高等教育中存在的问题，比较了人力资源管理专业毕业生和人力资源管理实践工作者对人力资源管理人员胜任力的理解，根据两者的认知差异提出高校人力资源管理专业应以人力资源管理人员胜任力为导向来发展教育思路。[22]郝宁、吴庆麟在创造力研究领域中，识别了创造力、能力、专长、胜任力四个相关概念，并论述了后三者与创造力的关系，对创造力的实质有了更清晰的界定。[23]

2．方法的深入

徐建平、张厚粲指出质性研究中检验编码者信度的方法有归类一致性指数、编码信度系数、相关系数、中位数检验、概化系数等，考察了各方法的影响因素，提出研究须根据情况合理选用相应方法。[24]于永达等人在领导人才胜任力建模过程中引入偏最小二乘回归法（PLS）来更精确地进行验证性因素分析。[25]黄哲鹏和杨宗艳应用灰关联分析理论对建筑工程行业知识员工的胜任力进行分析研究，克服了在少数据、小样本和最少信息条件下反映效标样本胜任力模型的障碍。[26]王进和刘晓农借助加性加权法技术在保证胜任力建模效度的同时降低了建模技术难度和成本。[27]黄岳钧和李树丞在进行胜任力评估时运用层次分析法（AHP）确定权重系数，并建立了评估的模糊综合评价模型。[28]李爽、陈国鹏、李超平、姜月、孟慧立足于中国本土文化，编制了高级职业经理人胜任特质评定量表，该量表包括认知基质、组织协调、领导力、个性倾向和自我调节五个纬度和一个测谎的分量表。[29]

四、研究趋势和展望

（一）研究对象更加多元化，党政干部的胜任力模型有待开发和应用

党政干部、企业经营管理人员和专业技术人员是我国实施人才强国战略的三大构成要素。但是，由于取样难等原因，党政干部的能力研究一直相对较少。十六大以来，党和国家对党的能力建设表现出了高度重视。明确提出加强党的执政能力建设是党建工作的重中之重。构建社会主义和谐社会的现阶段重大战略任务也对各级领导干部的本领提出了新的要求。因此，有必要进行党政干部的能力研究，科学构建现阶段党政干部的能力体系。从胜任力的角度开展研究，能够从党政干部的知识、技能、个性、价值观等全方位的综合素质入手，更加紧密地联系党的执政能力建设和构建和谐社会的现实要求。

2005年开始，出现了一批党政干部胜任力的研究成果。目前，各地的组织部门也积极探索以胜任力模型为基础的党政干部的选拔、考核与培训机制。例如，2006年北京市西城区干部选拔的新增辅助办法，就是用“胜任力模型”选拔正处级领导干部。再如，中国浦东干部学院以市长胜任力研究为基础，科学分析“市长发展研究班”的培训需求，并指出BEI法用于中高级党政领导干部的局限性，认为专家组评定法更适合用于该群体的胜任力建模，同时提出传记分析法的适用性。可以说，党政领导干部的胜任力研究越来越受到关注。但是，我们也看到，目前相关研究的研究对象还主要集中在县处级及以下干部。为什么研究对象有所局限？适用于企业的建模方法是否同样适用于不同级别的党政领导干部？诸如此类的问题给党政领导干部的胜任力研究提出了新的课题，研究有待进一步深入和展开。

（二）研究视角更加立体化，个体胜任力的纵向发展有待考虑

组织核心胜任力理论在近几年逐渐引起研究者的关注，胜任力理论的研究视野得以拓宽。胜任力理论最初是差异心理学、教育心理学和组织行为学或工业心理学领域对个体能力和素质结构的研究。而组织研究领域经过半个多世纪的探索和积累，也逐渐将目光聚焦在组织的内生因素上，形成了组织能力论。1990年Prahalad和Hame提出的组织核心胜任力（核心竞争力）理论则是组织能力论的最新进展。个体胜任力和组织核心胜任力本质上都强调对绩效的预测性，同时两者之间存在着密切关系。Hame在论述组织核心胜任力时，明确指出了个体胜任力是组织核心胜任力发展的基础因素。但是，组织核心胜任力不是个体胜任力的简单叠加，也不是组织成员胜任力的平均水平，而是组织的不同团体中个体胜任力之间的匹配、互补，是根植于组织结构、制度、文化价值系统中的动态整合。由此看出，组织核心胜任力研究与个体胜任力研究是相辅相成的。一方面，个体胜任力的有机整合构成了组织核心胜任力的研究；另一方面，组织核心胜任力为个体胜任力的研究提供了新的思路。“人员-职位-组织”三层次匹配的研究思路恰是以正确认识两者关系为前提的。基于这种思路的个体胜任力研究在组织的范畴内考量个体能力，将更关注组织目标、结构、制度和文化所构成的动态背景，同时组织中个体胜任力的纵向发展也成为要考虑的重要方面。

（三）研究方法更富灵活性，间接的模型构建方法有待完善

能够区分绩效优秀者和绩效平平者是胜任力的关键特征，因而确定衡量绩效的有效标准并且据此区分出效标样本是胜任力模型建构中的重要环节。但有时由于缺乏成熟的绩效评价体系或直接可用的评价结果，导致这项工作难度加大而执行不到位。党政机关和非盈利组织的胜任力研究在这一问题上尤为凸现。

王垒、陈怡等采用他人知觉的途径间接获取构建胜任力模型的相关信息，实现胜任力对工作绩效的预测性和鉴别性。与360度评价法不同，这种方法不需要确定实质性的具体的效标样本，而是将特定职务或岗位作为被研究的对象，通过上级、同事或客户等的知觉和评价来反映被研究的职种、职务或岗位上的优秀工作者所具备的知识、技能、态度、动机、价值观等。通过被调查对象的转换，绩效评价和胜任力结构信息的获取得以同步进行。采用间接的方法构建胜任力模型至少需要注意两点：第一，在指导语中明示研究确定的绩效指标，用统一的绩效评判标准指导被调查者的知觉；第二，要求被调查者知觉现实存在的优秀工作者，以区别于内隐观的研究。这种方法可以大范围取样，可以考察不同知觉源对某个岗位胜任力的评价，更适合用于通用胜任力模型的构建。

但我们也看到，采用间接的方法构建胜任力模型可能更易揭示知识、技能等显性特征，却难以反映动机、价值观等隐性特征。所以，应尽量结合直接研究法和间接研究法：从效标样本处直接获取信息和从他人的知觉、评价中间接获取信息两条途径相辅并行。

[1]Sandberg,J．UnderstandingHumanCompetenceatWork：An Interpretative Approach，Academy of Management Journal，2000，43（1）：9-25．

[2]时勘，王继承，李超平.企业高层管理者胜任力模型评价的研究[J]．心理学报．2002，34（3）．

[3]仲理峰，时勘．胜任力研究的新进展．南开管理评论[J]．2003，（2）．[4]王鹏，时勘．培训需求评价的研究概况．心理学动态[J]．1998，（4）．

[5]汪如洋，时勘．对ISO9000审核员胜任力的评估．上海质量[J]．1999，（8）．

[6] Wang,Z.M．Current models and innovative strategies in management education in China,Education&Training．1999,Vol. 41,No 6/7,312-318．

[7]王垒，李林，姚宏，姚翔．中国管理者胜任力特征模型．人力资源管理研究新进展[M].南京：南京大学出版社，2002.

[8]时勘，王继承，李超平．企业高层管理者胜任特征模型评价研究．心理学报[J]．2002，（3）．

[9]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验．心理科学[J]．2002，（5）．

[10]金杨华，陈卫旗，王重鸣．管理胜任力与工作绩效关系研究．心理科学[J]．2004，（6）．

[11]苗青，王重鸣．基于企业竞争力的企业家胜任力模型.中国地质大学学报（社会科学版）[J]．2003，（3）．

[12]解冻，唐宁玉．试论基于个体胜任力的组织胜任力．技术经济与管理研究[J]．2003，（4）．

[13]张炜，王重鸣．中小高技术企业创业者组合模式与胜任特征研究．科学学与科学技术管理[J]．2004，（3）．

[14]仲理峰，时勘．家族企业高层管理者胜任特征模型．心理学报[J]．2004，（1）．

[15]于海波，方俐洛，凌文辁．全球性领导者的素质与培训．心理科学进展[J]．2003，（4）．

[16]Wang,Z.M.,Managerialcompetency modeling and the development of organizational psychology：A Chinese approach. International Journal of Psychology,2003,38（5）．323-334．

[17]王垒，陈怡等．领导胜任力：员工知觉模型的建立．中国人力资源开发[J]．2004，（5）．

[18]李明斐，卢小君．胜任力与胜任力模型构建方法研究．大连理工大学学报（社会科学版）[J]．2004，（1）．

[19]时勘．和谐社会的健康型组织建设．重庆大学学报（社会科学版）[J]．2005，（6）．

[20]陈万思．纵向式职业生涯发展与发展性胜任力——基于企业人力资源管理人员的实证研究.南开管理评论[J]．2005，（6）．

[21]张磊．公司创业组织胜任力结构与绩效的关系研究．浙江大学硕士学位论文[D]．2006．

[22]陈万思，姚圣娟.管理教育与管理胜任力差异实证研究——基于企业人力资源管理人员的视角．华东经济管理[J]．2006，（3）．

[23]郝宁，吴庆麟.创造力与能力、专长及胜任力关系评述．心理科学[J]．2005，（2）．

[24]徐建平，张厚粲.质性研究中编码者信度的多种方法考察.心理科学[J].2005，（6）.

[25]于永达，林向峰，张远东.基于PLS的领导人才胜任力测评方法研究.改革[J].2005，（1）.

[26]黄哲鹏，杨宗艳．基于灰关联分析的知识员工胜任力模型指标研究．科技和产业[J]．2005，（2）．

[27]王进，刘晓农．加性加权法在胜任力建模中的应用.商场现代化[J]．2006，（1）．

[28]黄岳钧，李树丞.层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用.现代管理科学[J].2006，（4）.

[29]李爽，陈国鹏，李超平，姜月，孟慧.高级职业经理人胜任特质评定探索．心理科学[J]．2006，（1）．

[责任编辑 李冲锋]

Studies on Competence in China During Recent Ten Years

LIN Ying
（China Executive Leadership Academy Pudong，Shanghai 201204,China）

Competence is a new concept on quality.It emphasizes on the individual qualities related with the job position,on the effects of the qualities to the performance,on the qualities required by the excellent performance.Competence一 based human resource management and development is one of the hot topics in the fields of management,organizational psychology,education and training in recent years.The concept of competence was introduced in China originally in 1998.In this paper,the studies on competence in China are summarized in three stages according to the variation of the contents and the quantities.The study trends on study objectives,perspectives and methodology are analyzed in the end of the paper.

competence；competence model；summary

2010-04-10

林颖（1976-），女，福建福清人，心理学博士，中国浦东干部学院教研部副教授。