对事业单位实施绩效工资的几点思考

布茂勇

（聊城大学管理学院，山东聊城 252059）

对事业单位实施绩效工资的几点思考

布茂勇

（聊城大学管理学院，山东聊城 252059）

事业单位实施绩效工资制度改革，对深化分配制度改革、提升公共服务水平将起到积极的促进作用，只有引入系统而全面的绩效管理体系，科学、准确地衡量每个成员的绩效，合理运用绩效工资这一经济标准肯定人的价值，才能更好地引导组织成员行为趋向事业单位的组织目标，因此，建立完善的绩效管理体系是事业单位全面实行绩效工资改革的前提和基础。

事业单位；绩效工资；全面绩效管理

自2010年1月1日起，我国事业单位开始全面实行绩效工资，社会各界对此高度关注并引发热议，作为一种新的薪酬与激励机制，绩效工资制度相对于传统的工资体制具有哪些优点，绩效工资的实施是否具有现实的迫切性，能否适合中国的国情，达成预期目标，这些都是社会各界关注的焦点〔1〕。

1 绩效工资的涵义及其优点

绩效工资是将员工的收入与绩效水平相挂钩的工资制度。绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，广义的绩效包括组织绩效、团队绩效和员工个人绩效三个层次。事业单位的绩效工资制度主要同个人绩效水平挂钩，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度〔2〕。

根据马克思的劳动论，绩效工资主要是根据第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资作为一种激励性的工资报酬制度，是由“科学管理之父”泰勒创造的，其背景是19世纪晚期兴起的“科学管理运动”。绩效工资制度的前身是计件工资，是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系，它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。20世纪30年代，科学管理运动让位于行为科学理论，产生了以注重满足工人社会需求为特征的管理手段，这种关注导致了绩效薪酬计划的复兴。绩效薪酬方案的宗旨在于：通过将员工的薪酬水平与绩效水平挂钩的做法，鼓励员工像考虑个人利益一样考虑组织的战略目标，从而促进组织战略的实现。绩效薪酬是与绩效管理制度密切相关的薪酬体系。个人绩效工资强调依据个人的工作绩效，给予差别化的薪酬，这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地促进组织成员的积极性、创造性和主动性，在国内外管理实践中，已经被企业广泛采用。

我国事业单位原来的工资制度，在管理上实行全国高度集中统一，工资政策全国一刀切；工资政策运行上与行政机关绑在一起，重资历、轻绩效，重结果、轻过程，严重影响了工资本应起到的激励性作用的发挥。绩效工资将个人的收入同工作绩效直接挂钩，能够提高其工作积极性和劳动生产率，鼓励组织成员创造更多的效益，使得工资支付更具客观性和公平性；将绩效与工资相结合使得工资更具市场竞争性，有利于吸引高素质人才；实施绩效工资也促使组织和成员不断改进工作方法，提高组织绩效。

2 我国事业单位实施绩效工资的必要性

2.1 我国事业单位的绩效管理现状 我国的事业单位大致分为三种类型：一是行政性的事业单位，比如国家行政学院、中央党校等；二是所谓从事生产经营活动的科研、文化事业单位，比如出版社、报社等；第三类是具备公益性或担负生产和提供公共产品的事业单位，主要是大中小学校、医疗卫生单位等。由于历史的原因，绝大部分事业单位的工作绩效普遍不高：部分事业单位冗员过多，财政支出主要用在人头经费上，有的单位是“有钱养兵，无钱打仗”，真正用到事业发展方面的资金非常少，一定程度上降低了公益性服务的质量，限制了事业单位的发展，给国家财政造成了很大负担；部分事业单位则依仗在历史上形成的行业垄断地位和接近行政权力的优势，过分追逐经济利益，在局部社会和经济领域造成了不公平的市场竞争；部分事业单位在其领域内的活动具有排他性，其成员的进出大多具有行政干预性，其内部的人力资源管理如激励、薪酬发放等大多仿照行政机关的模式，长期存在平均主义倾向，导致这些单位的组织绩效水平普遍低下。

2.2 实施绩效工资可加快事业单位分配制度改革目前，我国事业单位工资收入分配中存在的主要问题是：一方面，不少事业单位员工的工资主要以其资历、职称、职位和工作年限而定，干多干少一个样，干好干坏一个样；另一方面，事业单位间的不合理收入差距仍然存在，不同事业单位间的工资水平和福利待遇的不合理差别越来越大。推行绩效工资，就是要将员工的工资收入与其业绩挂钩，通过对员工的业绩、态度、技能等综合考核评估，确立员工的绩效工资幅度，使多劳和优劳者多得，同时清理整顿事业单位自行发放的津贴、补贴，削峰填谷，缩小不合理收入差距，更好地发挥工资的激励功能。

党的十七大提出了“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”的目标〔3〕。近几年来，政府已采取一系列措施提高居民收入，如2006年的公务员工资改革使公务员的工资普遍提高，企业的工资水平近几年来也持续提高；2007年在全国农村全面建立居民最低生活保障制度，开始在农村建立养老保险制度，同时继续减轻农民负担；在此基础上，也需要相应提高部分事业单位工作人员的工资水平，以解决部分事业单位工作人员收入偏低的问题，以稳定人员队伍。当前基层义务教育教师、基层公共医疗服务人员待遇偏低是明显的事实，队伍不稳定且已经出现后继乏人的状况。在市场经济普遍确立的过程中，如果事业单位不实施绩效工资，不仅会降低事业单位内职工的工作积极性，单位之间也难以形成合理的人力资源配置，因此，事业单位绩效工资的实施是大势所趋。

2.3 实施绩效工资可提升事业单位的公共服务水平 事业单位是一部分公共服务的提供者，其价值目标首先是社会效益。我国正处在人均GDP从1000美元向3 000美元的过渡期，是公共产品和服务需求的快速扩张期，社会公共服务需求已经出现了长期增长趋势，而公共服务供给的滞后，特别是在教育、医疗、住房、社会保障等领域供给的滞后，使结构性矛盾十分突出。因此，在人民群众需求迅速增长的新形势下，提高各类事业单位的工作效率和服务水平的意义就不言而喻。只有通过改革不合理的收入分配机制，创新工资报酬形式，使分配机制更能发挥有效激励工作积极性的效能，才能更加有力地促进事业单位工作人员积极性和事业单位整体服务效率与服务水平的提高〔4〕。事业单位实施绩效工资，就是要逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，使其与事业单位的管理激励模式相适合，通过松绑体制激活从业人员的创造热情和创业激情。这一改革对促进社会事业发展、提高公益服务水平，构建服务型政府为目标的行政体制改革将产生深远影响。

2.4 实施绩效工资可促进事业单位人事制度改革我们有理由相信，实施绩效工资是事业单位彻底进行人事制度改革的前奏和铺垫。邓小平同志在1980年就提出，不合时宜的人事制度不改革，其他改革就难以进行，因此，1988年5月成立了国家人事部、建立了国家公务员制度。如今唯有事业单位的人事制度改革未有突破性的进展，存在很多弊病，必须进行改革。

首先，事业单位人事管理缺乏相应的法律规范。目前，行政机关有《公务员法》，企业有《劳动法》，事业单位则没有一套整体的人事管理法律法规，人事制度立法层次不高、政策规定缺失较多，已经成为影响事业单位人事制度改革的一个重要问题。其次，人事管理方法缺乏科学性。现行的事业单位人事管理方式单一、手段落后、机制缺乏活力；在管理体制上政事不分，机构设置重复，机构臃肿，人浮于事，效率低下，导致政府财政负担重；事业单位存量人力资源管理呈现封闭性，“劣币驱除良币”现象使人才的整体质量呈弱化和下降趋势。事业单位人事管理实行缺乏激励性的身份管理和终身制度，难以调动人才积极性，严重阻碍着事业单位的发展〔5〕。

以实施绩效工资为契机，逐步构建以岗位绩效为基础的分配体系，完善以人员聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人力资源管理体系，进而深化事业单位改革，建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系，是事业单位人事管理制度的终极目标。

3 事业单位实施绩效工资可能面临的问题

3.1 事业单位能否实施绩效考核 有人认为事业单位实施绩效考核将面临严重障碍，理由如下：事业单位的员工大多是知识型员工，而知识型员工的绩效是很难测度的；事业单位没有在绩效考核方面的经验积累，缺乏这方面的文化积淀，强制推行可能会导致事业单位管理能力上的不足和文化上的阻碍；事业单位员工的高绩效不是考出来的，而是靠完善的管理体系、好的管理环境、管理者的领导力、员工本身的素质和执行力系统推动的。

我们认为，事业单位实施绩效工资是有其理论和实践依据的。从理论依据看，按照现代绩效管理理论，任何社会组织及其成员包括事业单位及其人员都可以建立绩效管理制度，通过正确选择绩效指标并制定绩效计划，将其落实到组织、团队及个人，并抓好执行，然后进行客观评价并反馈给被评价对象，最后将评价结果与被评价对象的绩效工资增减、奖罚、职务升降等联系起来，从而促进组织、团队及个人的绩效改进。这一理论可以指导我们在事业单位建立绩效管理制度并实施绩效工资。

从实践依据看，市场经济发达国家的非营利及公益性社会组织（相当于我国的事业单位），其经费来源是与其提供的公益性服务挂钩，一般而言，服务越好，得到的政府拨款或企业赞助、社会捐赠就越多。国内许多自收自支的事业单位也已经实施了绩效考核和绩效工资，从实践结果来看，一定程度上调动了工作人员的积极性。所以，在事业单位实施绩效考核和绩效工资有利于贯彻劳动、技术、管理等生产要素按贡献分配原则，打破分配上的平均主义，调动组织、团队及个人积极性并促进绩效提升。

3.2 事业单位实施绩效工资是否会带来负面影响有人担心实施绩效工资会鼓励事业单位乱创收，从而使公共产品和服务的成本提高，如学校择校费更高、看病更贵；担心员工绩效全由领导一人说了算，给下级“小鞋”穿；担心实施绩效工资会出现新的分配不公，造成收入差距不合理拉大等等。应该说这些担心不是没有道理，对此确实不可掉以轻心，必须通过健全实施绩效工资的政策，做好相关宣传并抓好贯彻执行，同时抓好有关配套改革和管理来尽可能地加以解决。否则，好事可能变成坏事，实施绩效工资无法取得预期效果。

4 对事业单位实施绩效工资制度设计的建议

4.1 对事业单位做好组织定位与结构分析 对事业单位做好组织定位与结构分析，这是绩效工资实施的前提和基础。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南认为，首先要正确划分事业单位类别：行政执法类事业单位参照公务员管理，执行公务员工资制度；经营开发类事业单位一般改为企业，执行企业工资制度，都不纳入本次实施绩效工资范围；剩下的公益性事业单位，又分为纯公益性事业单位，如义务教育、公共卫生、基础性科研、博物馆等单位，由财政全额拨款；准公益性事业单位，如高等学校、应用性科研单位、医疗保健院等，由财政差额拨款〔6〕。正确划分事业单位类别是实施绩效工资的前提条件。其次，要做好有关基础性工作，公益性事业单位要优化组织机构，科学设置岗位，合理定编定岗定员，实行聘任制，与全体工作人员签订聘任合同等，这是实施绩效工资的基础。

4.2 建立全面绩效管理制度 首先，实施绩效工资必须有一个管理基础，这就是绩效管理。从这个意义上说，绩效考核和绩效工资改革只是绩效管理的手段及其结果的运用，其实质是要通过在事业单位推行全面的绩效管理，改善事业单位的人力资源管理水平。绩效工资改革的推行，必然要求强化绩效考核，绩效考核是对员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人业绩的科学考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，及时做好反馈沟通工作。在实施绩效考核中，应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，根据岗位职责特点，把不同岗位的责任，技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等综合起来考虑，将管理要素、技术要求和责任要素一并归入考核要求，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性，挖掘他们的潜力。通过绩效考核和绩效反馈与沟通，能够发现组织和个人在工作中存在的问题和不足，找出解决问题的思路和方法，强化对员工的培训与开发，引导并规范员工的行为，使其朝着有利于组织目标实现的方向发展，最终实现个人绩效和组织绩效的共同提升。

其次，事业单位建立全面绩效管理制度要把公益性服务作为总的绩效及其评价指导思想。能否坚持公益性服务方向是关乎绩效评价体系正确性、科学性的关键所在。尽管学校、文化、医疗和科研组织的组织目标、组织定位和人力资源的素质要求各有特点，但公益性服务宗旨是其灵魂。

第三，事业单位的绩效考核要体现公平。建立一个大家认同的绩效考核程序，让被考核者有充分的发言权比选择考核方法更加重要。要分级明确考核关系和考核程序，明确由谁考核、其考核程序如何进行。各事业单位绩效管理制度应广泛征求员工意见，同时抓好贯彻落实，绩效考核要避免领导一言堂。在实施的过程中，一定要防止主要领导以权谋私，用制度制衡领导的权力，真正达到绩效工资所设计的目的，否则，绩效工资改革可能成为权力自肥的工具。事业单位的绩效考核委员会，应由各级员工代表组成。另外要建立合理的申诉渠道，以解决考核过程中出现的考核争议〔7〕。

第四，建立全面绩效管理制度要选择合理的考核指标，指标要体现事业单位的特性。事业单位大多是知识型员工比较集中的地方，而对知识型员工的考核，不应该像对一般员工考核那样变成简单的计分制度，更多的应该考核他们的能力，对工作的热情。在选择考核指标时，不仅要有结果指标，也要包括过程指标，不仅要有业绩指标，还要包括态度和能力指标，要兼顾量化、细化和流程化的指标。对应指标要建立相应的考核标准，明确指标所占权重和等级。其次，要根据不同事业单位的行业特点分别选择确定其绩效指标。科研类单位的绩效考核指标就应突出其能否为社会管理、公共服务等宏观决策和生产力提升、国民经济发展提供有效研究成果；而教育单位，特别是义务教育单位的绩效考核指标重点应放在能否确保提供无偿的、高质量、高水平的知识教育和情操教育，促进在校中小学生素质的提升；医疗卫生单位的绩效考核指标的着力点应该放在提高医治水平、改善服务态度、提供更多更好的公益性医疗服务之上；文化类单位的绩效考核指标则需要强调能否提供弘扬主旋律、提倡多样化的振奋人心且为老百姓喜闻乐见的各类文化产品，促进精神文明建设的发展。政府有关主管部门应提出不同行业事业单位的指导性绩效指标或指导意见，以此引导各行业事业单位建立健全各自的绩效指标体系。

4.3 绩效工资制度设计应具有灵活性 我国的事业单位以社会公益价值为其最根本的价值取向，决定了事业单位既不能完全按照经济效益核定工资收入分配，也不能完全采取平均分配的做法。在推行绩效工资改革中，不应过分强调“绩效考核”的唯一性，也不能以成败论英雄，更不能忽视社会效益的长期性及其可能存在的非显性特点，应该以社会效益作为核定事业单位员工工资收入分配的基本依据。在承认事业单位所在地理位置上的地区差异及其员工事实上的技能差异的前提下，要充分考虑事业单位的单位性质差异、服务对象的差异及其满意度；既要尊重客观存在的不一致性，又要充分认识到个人主观努力和个人技能可能创造的“奇迹”。事实上，除了事业单位，“按掌握资源分配”、“按所在职位分配”的现象还有很多，人们期待着砸掉更多高薪行业、高薪职业的“金饭碗”、“铁饭碗”和“灰饭碗”〔8〕。

〔1〕郭祥林，陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析〔J〕.中国人力资源开发，2008（2）：32-34.

〔2〕甘泽清.推进事业单位人事制度改革的实践〔J〕.学习月刊，2006（4）：2-5.

〔3〕中共中央文献研究室.十一届三中全会以来党的历次全国代表大会中央全会重要文件选编〔M〕.北京：中央文献出版社，1997：18-28.

〔4〕周蓉蓉，庞荣申，谷建恩.事业单位新型内部控制框架浅析〔J〕.河北学刊，2006（2）：25-26.

〔5〕世道.事业单位工资改革与公务员工资制度脱钩〔J〕.就业与保障，2006（9）：36-39.

〔6〕晓谈.事业单位路在何方〔J〕.民族论坛，2004（6）：27-28.

〔7〕张传发.绩效工资改革实施细则如何定〔N〕.广州日报，2009-09-15（A21）.

〔8〕鲍传文.从绩效考核看分配制度改革〔N〕.深圳特区报，2009-09-15（A11）.

On the Performance-based Pay in Chinese Institutional Organizations

BUMaoyong
（School ofManagement,Liaocheng University,Liaocheng,Shandong 252059,China）

The new performance-based pay system which is operating in institutional organizations will deepen the reform of distribution system and enhance the level of public services.Only when we do introduce the systematic and comprehensive performance management system into institutional organizations,can we evaluate the performance of each member scientifically and accurately and guide the behavior of the staff towards the organizational goals.Therefore,to establish a perfect performance management system is the premise and basis for performance-based pay reform in institutional organizations.

institutional organizations;performance-based pay;comprehensive performancemanagement system.

D035.2

A

1672-2345（2010）03-0090-04

2009-12-23

布茂勇，讲师，主要从事公共组织行为与人力资源、职业生涯规划研究.

（责任编辑 王文龙）