益人医院KPI绩效考评体系设计研究

陆 敏

同济大学附属上海市第十人民医院财务处（200072）

1 绩效考评的概念

绩效考评（performance appraisal，PA）是指针对组织（单位、部门）中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对组织（单位、部门）的贡献或价值进行考核和评价[1]。

2 关键绩效指标（KPI）的基本内涵

2.1 KPI的概念

在确定绩效标准时，首先要考虑的就是关键绩效，又可称为关键绩效指标（key performance indicators，KPI），是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针[2]。

2.2 建立KPI的程序

①确定工作产出；②建立考评指标；③设定考评标准；④审核关键绩效指标。经过这样4个步骤，我们采取措施对绩效表现进行跟踪和记录，就可以得到被考评对象在这些绩效指标上的表现，绩效考评中的难题也就迎刃而解了。

表1 行政职能科室季度关键绩效指标考评表

3 医院KPI体系的建立

现以益人公立医院为行政科室为例，进行医院KPI体系的设计。

3.1 科室KPI体系

表2 院领导、临床医技科室对行政职能科室年度绩效考评表考评期间：2009年1月1日至2009年12月31日

表3 行政职能科室年度综合绩效考评表考评期间：2009年1月1日至2009年12月31日

表4 护士长季度绩效考评表考评期间：2009年1月1日至2009年12月31日

见表1～表3。

3.2 科室中层干部KPI体系

科室中层干部包括行政职能科主任（含副职）、临床医技科室主任（含副职）、护士长。限于篇幅，此处只列举护士长岗位KPI组成表和护士长的完整KPI指标体系，见表4和表5。

表5 护士长年度绩效考评综合评分表考评期间：2009年1月1日至2009年12月31日

3.3 科室员工KPI体系

各科室员工的考评每季度系统的进行1次，由各科室主任负责。限于篇幅，只列举临床急诊科室医师季度KPI考评，见表6。

表6 急诊科医师季度绩效考评表考评期间：2009年10月1日至2009年12月31日

3.4 KPI考评结果管理与信息反馈

3.4.1 考评结果管理

科室绩效考评的结果可用于科室季度绩效工资的分配（科室实得绩效工资=核算到科室的绩效工资×考评分数%±单项奖罚金额。年终对所有科室考评结果进行排序，业绩优秀者给予表彰，并给予相应的鼓励。

3.4.2 考评信息反馈

信息管理和统计处每月按时完成当月科室技术指标的统计工作，及时将完成情况反馈给相关科室和考评部门，并上报院领导。考评部门每月将考评结果情况以书面形式反馈给各被考评科室，并将科室重点指标的完成情况上报院级领导。绩效考评结果可作为科室主任及员工的业务培训依据和科室发展建设的参考依据[3]。

4 总结与展望

KPI法正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键绩效指标来保证，但各指标之间缺乏系统的联系，对组织的发展缺乏一种系统的、整体的思考，各目标重要性很难区分，从而造成目标难以实现。在未来设计中，医院可以进一步引入平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）方法，以解决KPI的缺陷和不足。平衡计分卡的引入实现了短期与长期、过程与结果、外部与内部以及硬指标与软指标之间的平衡[4]，这种对非财务性指标的强调非常适合于医疗机构。所以，从长远来看，引入平衡计分卡是益人医院管理的一个发展方向。

[1]田青,杨海涛.企业绩效管理中KPI指标的分析与确定[J].北京工业职业技术学院学报,2008,7(4):116-119.

[2]廖世理,程广林.关键绩效指标(KPI)的分解与设计[J].农村金融研究,2008,9(9):16-20.

[3]樊晓玲.建立基层医院药房人员KPI考核体系的探讨[J].产业与科技论坛,2008,7(6):111-112.

[4]杜军,杜勇,鄢波.基于BSC和KPI的绩效考核入员绩效测评指标体系的构建[J].中国管理信息化,2010,13(9):99-102.