知识型员工无边界职业生涯管理研究

□文/刘巧艺 王柳泉 王光平

知识经济时代，对社会发展和经济发展起重要作用的是掌握核心技术和方法的知识型员工。上世纪九十年代中期以来，组织领域发生了变革，一方面是知识型员工的工作内容趋向于丰富化；另一方面则是知识型员工在组织间的流动增加。知识型员工本身的特点又被赋予了时代的特色，促使他们在组织内的不同职位、不同工作和不同组织间的流动性大大增强。随着无边界组织的出现，传统职业生涯管理方式面临着严峻挑战，职业生涯无边界化的趋势日益增强。探讨在新的无边界职业生涯时代下，对知识型员工如何进行成功的职业生涯管理具有很强的现实意义。

一、知识型员工的特点决定了他们采用无边界职业生涯的必然性

当彼得·德鲁克首先提出知识型员工（也可译为知识工作者）这个名词的时候，他实际上所指的知识型员工是经理或执行经理，而今天这个名词在实际应用中已经被扩展到大多数管理工作者。研究知识型员工的无边界职业生涯问题，需要对他们的特点做出深入的研究，这样才能结合时代特点分析知识型员工采用无边界职业生涯的必然性。知识型员工一般具有以下四个特点：

（一）知识型员工的流动性较强。知识型员工有更多的选择条件和机会，也有更高的需求层次，他们关注社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。随着知识经济时代的到来，知识取代了资本而成为稀缺要素，传统的“资本雇佣劳动”关系失去了其依存的外部条件，被“知识雇佣资本”所取代。因此，知识型员工对组织的忠诚度降低，更多地忠诚于他们的专业，并通过在市场上流动实现其价值增值。

（二）知识型员工拥有知识资本，具有创新能力。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，具有体现其核心竞争力的知识资本、智能资本。知识资本可以帮助企业实现产品增殖，从而确立了知识型员工在企业发展中的重要地位。库珀曾指出，“知识型员工之所以重要，并不是仅仅因为他们已经掌握了某些秘密知识，还在于他们具有不断创新、运用知识的能力。”创新能力是知识型员工最主要的特点，企业要依靠他们运用创新能力来更新产品、优化设备、推动着组织的发展。

（三）知识型员工成就动机高，自我实现需求强烈。知识型员工在工作中对自己的要求较高，愿意担任开创性工作，追求自认为有价值的重要工作，并尽量使工作达到完美状态。知识型员工有着较高的需要层次，不仅满足于生理需要和安全需要，而且注重爱和归属需要，尊重需要，更注重自我实现需要。知识型员工希望最大限度地发挥自己的潜能，不断完善自己，完成与自己能力相匹配的事情，实现自己的理想，得到社会认可。他们把从事挑战性工作视为体现自我价值的一种方式。

（四）知识型员工的工作方式多样化，工作过程及成果很难监管和衡量。知识型员工是精力充沛，创新性强的群体。他们从事的是思维性、创造性的工作，因此他们更倾向于自由多样的工作方式，对工作场所、工作时间的灵活性要求较高。从工作过程看，知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是灵活运用知识提高生产率和创造价值的过程，因而其工作过程表现出很大的随意性和主观支配性，企业对工作过程的监控很困难。

从上述知识型员工的特点来看：流动性较强是由于雇佣关系的弹性化所形成的，其结果是知识型员工忠诚度降低；拥有知识资本和具有创新能力，使知识型员工的跨地区流向指向发达地区和大型企业；知识型员工成就动机高，自我实现需求强烈，促使知识型员工流向能实现自我价值的企业；知识型员工的工作方式多样化，工作过程及成果很难监管和衡量，促使知识型员工流向管理模式先进的企业。同时，考虑知识经济的时代特点与无边界组织的出现这两个因素，可以发现这些因素导致了一个共同的结果：无边界职业生涯正在成为当代知识型员工职业生涯发展的新模式。

二、无边界职业生涯的产生与概念框架

（一）无边界职业生涯的产生。首先，从组织角度来分析，由于科学技术的发展，企业组织结构从金字塔式的高架化向简易明了的网络式的、扁平式架构转变，增大了管理者的管理幅度，加快了企业对市场的反应速度，给企业带来了增强竞争力的效果。这种组织结构的扁平化，毋庸置疑会对传统的职业生涯管理模式形成一个重要的冲击。信息化改变了信息传递、沟通的方式，由于信息技术的快速发展，办公室自动化日益普及，管理者与雇员之间的沟通越来越方便，组织内的多部门、多群体之间的边界是“可穿透的”或“半穿透的”，而不是封闭的，这对传统的职业生涯管理模式成为一个更为重要的冲击力量；其次，从员工角度分析，传统职业生涯中员工与企业的心理契约是以工作安全感为基础的。员工以忠诚和努力作为条件换来工作稳定感，而组织也能够给予个人较多的发展机会。随着知识经济的来临和信息技术的发展，导致企业组织结构的变化越来越快，企业重组和并购的现象不断发生，使得员工的工作稳定性在很大程度上被减弱。员工认识到企业不可能提供长期稳定的工作，个人追求的应当是自身技能创新能力的提高，以增强自身的受雇佣能力。相比起一般员工，知识型员工的价值观更加丰富，他们期望的是做挑战性和有价值的工作，在职业生涯中享有更多的自由和自主权，为组织做出积极的贡献，所以其流动性更强。可以看出，由于组织及员工自身因素的变化使得组织在职业生涯中的主导地位受到了冲击；在客观和主观因素的共同作用下，员工对组织的依赖性大大降低。因此，无边界职业生涯观念应运而生，尤其是知识型员工，他们不会再在一个组织中劳其一生，而是在多个组织、多个部门、多个职业和多个岗位实现自己的职业生涯。

（二）无边界职业生涯的概念框架。无边界职业生涯是指员工采用独立于而非依赖于组织的职业生涯安排。这个概念具体包含以下六层含义：跨越组织边界的转换、跨越职业边界的转换、需要外部的网络和信息来支持、雇佣关系意义的变革、跨越角色内边界的转换、跨越角色间边界的转换。德费里皮和安如瑟将无边界职业生涯与传统职业生涯进行了比较，如表1所示。（表1）

苏里曼在1999年提出，系统为区分其自身与外界环境，其实是需要“边界”的，因而，事实上，职业生涯不是也不可能是无边界的。当从职业生涯个体的观点来考察这些新的职业方式的时候，为强调雇员的适应性和自我引导力，使用“易变性职业生涯”这一字眼是更为恰当的。本文的论述并非从个体入手，而主要是从组织角度进行分析，这时使用“无边界职业生涯”的概念是合适的，也就是说个体的“易变性”在某种程度上就意味着要频繁地穿越组织边界。安如瑟和罗塞尔在2005年又将无边界职业流动性分成了物理职业流动和心理职业流动，提出了无边界职业生涯双维度模型。安如瑟和罗塞尔关于无边界职业生涯的论述，较好地解释了知识经济背景下知识型员工的特征，将职业生涯管理理论研究推进了一步，为改进企业的职业生涯管理工作提供了新的研究思路。

表1 无边界职业生涯与传统职业生涯的比较

三、组织对知识型员工无边界职业生涯的管理方法

在无边界职业生涯条件下，知识型员工对自己的职业生涯已不再完全依赖组织，而逐步变成了自我设计和自我管理。周围环境特别是所在组织的客观状况是引起员工职业生涯安排变迁的外因和诱因。组织应采取的职业生涯管理方法应当是构建合作共赢的模式，将知识型员工个人职业生涯的发展与组织的发展有机地结合起来，使知识型员工的职业成功能够在组织内部实现，而不必流动到其他组织。基于这个思路，组织应当这样对知识型员工进行职业生涯管理：

（一）绩效评估要以知识型员工的职业生涯为导向。传统绩效评估的主要目的在于帮助员工寻找绩效方面存在的问题，继而找出问题的原因，改进绩效。知识型员工和一般员工不同的一点就是，知识型员工通常对自己的职业生涯有规划和打算，并往往根据客观环境的实际状况是否流动。以职业生涯为导向的绩效评估是从当前的实际来推断知识型员工未来的发展，分析他们需要加强哪些知识，才能达到目标与现实的统一，组织要与知识型员工一起实事求是地对原有发展方向和员工自我发展的方向进行评价。

（二）构建学习型组织，促进知识型员工的职业生涯发展。学习型组织的建立，能够使个人、团队以及整个组织系统三个层次上共同发展。对于知识型员工的学习既要创造条件满足其要求，更要通过完善或创新激励机制促进知识型员工持续学习的欲望和热情。组织要在应用好传统管理中的物质和精神的具体激励措施的基础上，重点突出创新意识的交流碰撞。企业构建组织的学习型，不仅可以给知识型员工职业生涯发展以极大的促进，还会使他们产生强烈的组织依赖感。

（三）提供宽松的工作环境和自主的工作条件，使工作方式灵活多样。为了鼓励知识型员工的创新活动，企业应建立宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地安排工作、寻找伙伴、确定进度以完成任务，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。组织的管理者也完全可以通过网络对知识型员工进行指导与调控，使他们更有效率的工作，有多种价值追求的知识型员工一定会愉快地接受这种改变。

（四）为知识型员工提供适合的职位设计。知识型员工对知识和事业成长的不懈追求超过了他对组织目标实现的追求，当知识型员工认为自己仅是企业的一个普通员工时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅要为知识型员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且应充分了解知识型员工个人需求和职业发展意愿，向其提供清晰的个人成长道路。

（五）培育能支持职业生涯管理的组织文化。组织应当提倡知识型员工的价值多样性，将组织的发展和知识型员工自身的发展看作同等重要。这种组织文化的改变要体现在组织的各种人性化的制度上，并落实到组织行为上来。组织一方面不断努力改善员工的工作环境；另一方面也要尽力促进员工的发展，要做员工规划长远的打算。依据这种支持职业生涯管理的组织文化而建立起来的各项制度，将能有效地防范和正确引导知识型员工的物理和心理的各种类型的流动，最大限度地保证组织与知识型员工的共同发展。

[1]丁秀玲.略论无边界职业生涯及其管理策略[J].现代财经，2007.9.

[2]朱苏丽.基于无界职业生涯的人才成长与人才流动[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2006.9.

[3]张颖.雇佣关系变化引发的无边界职业生涯思考[J].人才开发，2005.12.