论高校辅导员的自我职业生涯管理

何湘江

（苏州科技学院 环境科学与工程学院，江苏 苏州 215011）

自我职业生涯管理（Individual Career Management,简称ICM）是与组织职业生涯管理（Organizational Career Management,简称OCM）相对的一个概念，指在组织环境下，由员工自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施。[1]与过去相比，现在的职业生涯管理从观念到内容都在发生变化，职业生涯管理主体也在发生变化，即职业生涯发展将主要由个人管理，而非组织管理。ICM变得越来越重要，对个人而言，关系到个人的生存质量和发展机会；对组织而言，关系到保持员工的竞争力。[2]

由于工作性质的关系，高校辅导员长期以来并未受到OCM的重点关注，其职业生涯路径并不是很清晰，职业转换和职业发展也相对较为困难。因此，辅导员迫切需要加强ICM，主动适应组织发展需要和变化，积极提升自身的发展空间和机会。

一、高校辅导员自我职业生涯管理的必要性

（一）有效消除职业倦怠

辅导员是易产生职业倦怠的高危人群。有调查显示：39%的辅导员认为从事辅导员工作是“走错路”。[3]究其原因，可以归纳为四个方面：一是社会因素，二是组织因素，三是职业因素，四是个人因素。对辅导员个体而言，社会层面和组织层面的原因可能难以左右，而职业特征又是无法改变的，唯一可把握的只有个体原因。[4]因此，当辅导员主动实行ICM时，就可以使辅导员掌握职业发展的主动权，消除职业困惑和迷茫，其职业转换和发展将变得相对容易，从而能提高辅导员队伍的稳定性、吸引力和工作绩效水平，其职业倦怠感就可以大大降低。

（二）弥补OCM的缺位

目前，高校在如何规划和管理辅导员的职业生涯、建立系统的职业测评和培训体系等方面基本上处于缺位状态，辅导员主动实施ICM，不仅可以提升个人的生存质量和职业发展机会，还可以提升组织整体的竞争力，在一定程度上弥补了OCM的缺位。

（三）实现个性化的职业发展

大多数辅导员的专业背景与其工作性质是不一致的，每个辅导员的个体差异也很大，他们的工作兴趣、能力、职业发展需要都是不同的；而辅导员的工作内容又很繁杂，需要辅导员掌握多方面的知识和能力，这些都需要辅导员主动进行ICM，提升自我职业发展能力。高校辅导员按照职业发展方向可分为专家型、管理型、教学型三类，他们应根据自身的特点和未来的发展方向进行有针对性的ICM，以实现个性化的职业发展。

（四）提高职业操控感和满足感

从控制论的角度看，ICM可提高员工对职业的把握程度。Super发现，员工对自己职业活动的控制有利于他们自尊心的发展，职业上的成功可使员工产生对个人职业现状和未来由自己主动控制的感觉，从而获得职业满足感。[5]Crite认为，对职业“阻滞状态”做出有效的反应可使员工更好地把握自己职业发展的方向，并最终获得职业上的成功和满足感。[6]而King认为，ICM不仅可以使员工在职业上获得成功和满足，而且在家庭生活方面也同样能够获得成功。[7]65

二、高校辅导员自我职业生涯管理的影响因素分析

员工的ICM是一个比较复杂的动态过程，其成效不仅取决于员工自身，同时还受到多种外部因素的影响。

（一）组织因素

组织因素一般应分为直接因素和间接因素。直接因素主要是指与ICM密切相关的OCM，辅导员ICM的好坏与高校是否有完备的辅导员OCM体系有直接关系。如组织是否有专门的辅导员职业生涯路径系统，是否有适合辅导员的职业测评、职业规划和职业培训体制和运行机制等，都将影响到辅导员的ICM效果。总的说来，OCM对ICM有显著的积极影响，OCM政策是实施ICM的重要促进因素，如果组织注重员工的职业生涯发展，员工也会比较主动地实施ICM。[1]间接因素主要包括高校的组织文化、定位、工作环境、发展阶段、人事制度、人际关系等等。其中组织文化对辅导员ICM的影响较为显著。一方面，知识经济时代导致组织的稳定性下降，高校应努力将自身打造成学习型组织，形成一种学习型的文化氛围，促进辅导员的学习和成长，为高校的发展和变革奠定良好的人力资源基础；另一方面，高校应努力营造一种以人为本的管理文化，提高辅导员对组织承诺的满意度，促进辅导员在有利环境中自我发展，与OCM相配合，实现高校和辅导员个人的双赢。

（二）个体因素

个体因素一般分为外在因素和内在因素两部分。外在因素主要包括辅导员的性别、年龄、职位、健康状况、家庭情况等，这些因素对辅导员的ICM有一定影响；内在因素主要是指辅导员的心理因素，包括动机、兴趣、能力、自我效能感等人格特点因素，这些因素一般对ICM具有较大的影响作用。有学者认为，一般自我效能、超越动机、掌握动机是心理因素中的主要影响因素，它们对ICM有积极的影响：超越动机影响力最强，具有高超越动机的辅导员，总是希望作领头羊，往往会主动规划自己的职业生涯，以取得更大的工作成绩；掌握动机的影响力次之，具有高掌握动机的辅导员，不一定十分好强，也不担心落后于他人，比较注重自我的感受，与高超越动机的人相比，其主动规划职业生涯的动力弱一些；一般自我效能的影响力再次之，这说明有自信、有能力、自我效能感强的辅导员，其自我职业生涯管理意识并不一定强，需要对他们加以引导，鼓励其参与职业生涯管理。[1]

（三）职业因素

与ICM显著相关的职业因素包括工作成就感低、工作内容的多样性和复杂性、工作强度和难度大、角色冲突和角色边缘化、缺乏公平感、社会认同度和支持度低等。辅导员应学会正确看待这些职业因素。一般来说，在一个人的职业生涯初期，对自己的发展帮助最大的职业就是最好的职业。高校辅导员同时担负着教育、管理、服务等多种职能，他既是一名教师，扮演着对学生进行思想教育、政治引导、心理辅导、就业指导、人生规划等多重角色；又是一名管理者，要履行学生事务、日常行政等多项管理、服务职责。因此，这一职业能锻炼、培养多方面的能力和素质，对辅导员的发展非常有利。但是，如果辅导员不能正确面对，这些职业因素对ICM的“负”影响还是比较大的，它们会大大降低辅导员的职业认同感和使命感，其工作热情和工作绩效会每况愈下，更别说对自己的职业生涯主动进行规划和管理了。

三、高校辅导员自我职业生涯管理的内容模型

关于ICM内容的研究，Noe主要研究了ICM状况对个人职业生涯发展行为及工作绩效的影响。他将ICM分成三个部分，即职业探索、职业目标设置和职业策略，并且他认为，三者的各项指标之间相关度绝大多数达到了显著性水平。[8]Pazy则认为ICM包括职业目标设置、职业策略制定及主动性三部分。[9]而国内学者龙立荣等提出了一个并列的、相对独立的五因素内容模型，如图1，它包括职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系五个相对独立的内容要素，并且这些因素是单一层次的并列结构，并无相互影响的路径关系。即各因素之间并没有先后的顺序性和明确的因果关系，员工在实施ICM的时候，其行为可能是情境性的，他会综合考虑这些内容因素。[10]上述五因素，实际上包含了职业探索、职业目标、职业行为三大方面的内容，继续学习、自我展示和注重关系只不过是职业发展行为内容地进一步细化。而学者King将ICM中的职业发展行为进一步分为职位行为（Positioning Behaviors）、影响行为（Influence Behaviors）和边界管理（Boundary Management）三部分。其中职位行为指的是员工确保自身有能力、有技术、有经验去适应工作，从而最大限度地增加获得满意职业结果的机会。它包括四种行为类型：一是流动机会的战略性选择，主要涉及工作调换的问题；二是人力资本的策略性投资，包括员工培训和教育等方面的投资，这实际上就是前面所说的“继续学习”因素；三是人际关系网络的积极发展，这是“社会资本”的投资，也相当于前述的“注重关系”因素；四是工作内容的创新和丰富。影响行为指的是员工积极采取各种方式去影响主要“看门人”（gatekeeper）的决策，以获得满意的职业结果。这实际上就是前述的“自我展示”因素。它具体又可分为三种类型：一是自我推销，充分展示自己的优点和成绩；二是讨好奉迎，尽量迎合“看门人”的观点；三是向上影响，用自己的独特价值与“看门人”讨价还价。边界管理指的是员工采取各种方式去实现角色转换、消除角色冲突，实现工作和工作以外领域的平衡，特别是工作和家庭的平衡。它包括两方面的行为表现：一是边界维持，员工与上司或配偶等“边界保持者”在协商的基础上相互妥协，从而处理好工作和家庭生活之间可能出现的冲突；二是角色转换，员工通过多种方式去实现工作角色和非工作角色的平顺转换。[11-12]

上述龙立荣提出的五因素中，属于职业发展行为的三个因素——继续学习、自我展示和注重关系，与King提出的三个行为因素存在着相互重叠和相互包含的关系。相较而言，King提出的观点更为全面。King提出的职业发展行为三因素对于辅导员ICM来说，还应增加职业评估的内容，应随时对自己的ICM进行审视、反省、评估和修正。这其中要特别注意评估自己的个人目标和组织目标的相容性，这一点对辅导员个人潜能的发挥、今后职业生涯的发展有相当大的作用。[13]

综上所述，辅导员ICM内容应包括职业探索、职业目标和策略制定、职位行为、影响行为、边界管理和职业评估六个方面，如图2。各因素之间没有先后的顺序性和明确的因果关系，辅导员在实施ICM的时候，可以综合考虑这些内容因素。这些因素实际上属于职业探索、职业目标、职业行为和职业评估四大方面的内容，其中职业行为又包含了职位行为、影响行为、边界管理三个内容因素。

六因素内容模型对辅导员实施ICM具有较强的现实指导意义。首先，它具有“权变”的特点。由于四大块、六因素内容是并列的、相对独立的，相互之间并没有先后的顺序性和明确的因果关系，辅导员实施ICM时，各项内容可以同时进行，也可以依据自身情况酌情考虑，避免了机械性和程式化，体现了ICM的差异化和个性化。其次，它具有“易操作”的特点。四大块内容比较清楚，易于实施。即便是该模型中较复杂的职业行为部分，也分解成了更易操作的三方面内容，并做了具体界定和分类。因此，辅导员如能比较均衡地从上述六方面认真地对自己的职业生涯进行自主管理、主动管理，相信其职业发展会获得较大的成功。

［1］龙立荣.企业员工自我职业生涯管理的影响因素［J］.心理学报，2003，35（4）：541-545.

［2］Hall D T,Moss J E.The new protean career contract:Helping organizations and employees adapt［J］.Organizational Dynamics,1998（4）：22-37.

［3］罗涤，姚木远.高校辅导员的职业倦怠状况与对策［J］.中国青年研究，2007（6）：84-86.

［4］何湘江.高校辅导员职业倦怠与自我职业发展能力的培育［J］.苏州科技学院学报（社科版），2010（1）：100-102.

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［6］Crites J O.Vocational psychology［M］.New York：McGraw-Hill,1969.

［7］Zella King.Career self-management:Its nature,causes and consequences［J］.Journal of Vocational Behavior,2004.

［8］Noe R A.Is career management related to employee development and performance?［J］.Journal of Organizational Behavior,1996（17）：119-133.

［9］Pazy A.Joint responsibility:the relationships between organizational and individual career management and the effectiveness of careers［J］.Group and Organization Studies,1988（13）：311-331.

［10］龙立荣，方俐洛，凌文辁.企业员工自我职业生涯管理的结构及关系［J］.心理学报，2002，34（2）：183-191.

［11］King Z.Career self-management:A framework for guidance of employed adults［J］.British Journal of Guidance and Counselling,2001,29（1）：65-78.

［12］许琦，许百华，张兴国.员工职业生涯自我管理的研究进展［J］.心理科学，2007，30（1）：241-243.

［13］纪新华.员工个人在职业生涯中的自我管理［J］.武汉理工大学学报（社会科学版），2003，16（6）：675-678.