无领导小组讨论测评方法在医院中层管理人员中的应用

任伟

（河南省鹤壁市鹤壁煤业集团总医院劳资科 河南鹤壁 458000）

无领导小组讨论（Leader less Group discussion，LGD）又称“集体面试法”，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术[1]。这一测评方法的基本模式为：一定数目的竞聘人员（5～7例）组成1个小组，在规定时间内针对某一特定问题展开讨论。在整个讨论过程中让竞聘者自行安排小组领导和每个人员应坐的位置。考官不参与竞聘者的讨论，注意观察每个竞聘人员在整个讨论中的表现。最后，考官根据竞聘者的表现，给各个竞聘者每一要素进行评分。评分内容主要包括：竞聘者的组织协调能力、语言表达能力、问题的洞察力、辩论的说服力等方面是否达到拟任岗位的要求，评价竞聘者的非语言沟通能力、自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等方面是否符合拟任岗位的团体气氛，从而对竞聘者的能力、素质水平作出综合判断。在一定意义上说，无领导小组讨论类似于情景模拟测验，具有很强的场景表现要求。这一测验的突出特点是具有生动的人际互动性，常用于考察竞聘者的人际互动能力，能够看到许多纸笔测试或面试看不到的东西，对预测真实工作中的行为有很高的效度。本次研究尝试在我院中层管理人员选拔工作中应用无领导小组讨论作为主要测验技术，探讨其在医院中层管理人员竞聘上岗工作中的应用及操作规范。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以我院2007年1月至2008年3月2次内部公开竞聘科主任及护士长岗位并经过无领导小组讨论的25例应试者为研究对象。其中男15例，女10例，年龄26～41岁；中专2例（8.0%）、大专7例（28.0%）、本科14例（56.0%）、硕士及以上2例（8.0%）；初级职称3例（12.0%）、中级职称17例（68.0%）、高级职称5例（20.0%）。

根据医院实际情况和管理岗位的胜任特征要求[2]，由总公司人才管理中心协助设计出无领导小组讨论的测评要素，包括：分析判断能力（20分）、沟通协调能力（20分）、说服倾听能力（20）分、团队合作能力（20）分和综合影响能力（20分）。每个测评要素在面试总分中的权重是根据结构化面试的要求，参考有关文献制定[2～3]。

1.2 研究方法

本次无领导讨论小组分为5个小组，对25例应试人员进行集体面试。在给定的试题中，每个小组抽取1个与工作相关的问题，进行一定时间的讨论。每个小组测试时间为60min，测试程序分为准备、独立发言、交叉讨论和汇报4个基本内容。7例考官按照事先制定的标准和要求，观察各个应试者的实际表现，根据具体情况（分析判断能力、沟通协调能力、说服倾听能力、团队合作能力和综合影响能力）评分。评分表对每一个测评严肃都提供了操作性定义。对应试者评分完毕后，分别剔除每个测评要素中最高分和最低分，然后取剩余评分的均值作为该应试者在该项测评要素的评分，最后将5个测评要素的得分相加即为某应试者的总分。

2 结果

2.1 无领导小组讨论的信度分析

无领导小组讨论采用多个评委对多个应试者进行评价的测评方法，在考察其信度水平时一般是看评分者的信度，评分者的信度代表了多名评委在同一小组内评分的一致性水平[2]。在本次研究中，采用肯德尔和谐系数W作为衡量指标[3]，对每一测评要素考察其W系数值的大小及其相关性是否显著。研究结果见表1。

从表1可以看出,作为衡量无领导小组讨论测评技术评分者信度指标的W系数都达到了统计学上的可接受水平，除了综合影响力的W系数略低外（W值为0.41）,其余的W系数均在0.50(0.60～0.80)以上。进一步研究分析，如果把测评要素简单地分为能力要素（分析判断能力、沟通协调能力、说服倾听能力、团队合作能力）和个性要素（综合影响力，包括自信心、责任心、情绪稳定性和职位适宜性）2方面，作为衡量能力要素的组内评分一致性指标的系数值高于衡量个性要素的组内评分一致性的W系数值。由此可见，总体来说，无领导小组讨论的评分者的信度是令人满意的，但是针对能力要素的组内评分一致性要略高于针对个性特征的组内评分一致性，只是在不同能力要素的评价方面存在一定的差异。这一结果表明，考官对有关能力要素的内涵及其测评标准的把握方面具有较高的水平一致性。

2.2 无领导小组讨论的效度分析

表1 无领导小组讨论评分一致性考察结果

对于无领导小组讨论测评技术的效度标准的收集是一项难度较大的事情。从以前的研究来看，如果能够进行追踪调查，收集到接受无领导小组讨论测评的竞聘者在数年后的工作业绩数据，那么，这种数据就是较有价值的效度标准[4]。用竞聘者数年后的工作业绩与当初测评成绩的符合程度作为效度检验的尺度，是最有说服力的；但是，这种费时长、不易收集的资料显然难以满足需要。在本次研究中，除了给应聘者提供无领导小组讨论测评，还提供了能力测验、个性测验、结构化面试、民主评议等多种测评技术对竞聘者进行综合测评，利用这些测评提供的相关数据，从正反两方面检验无领导小组讨论的效度，将测评结果与最后综合评定结果之间的符合程度作为效度检验的依据。分析结果表明，无领导小组讨论得分在前10例、并在综合评定成绩中也在前10名的竞聘者有7例，符合程度为70%；无领导小组讨论得分在最后5名、并在综合判定成绩中也在最后的有4例，符合程度为80%。这2种评定结果都可以作为检验无领导小组讨论测评是否有效的证据，可以作为检验无领导小组讨论测评技术效度的指标。根据以上的分析来看，无领导小组讨论测评技术是比较有效的。

3 讨论

3.1 无领导小组讨论的特点及适用领域

无领导小组讨论的最突出的特点是其具有生动的人际互动性，特别适合于考察竞聘者的人际互动能力。人际互动包括上下级、同级间的互动。该方法可以考察到一些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质，如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等方面。无领导小组讨论测评要求竞聘者在测评过程之中，充分参与人际互动，在与他人的沟通中表现自己，展示自己，特别适用于考察选拔那些以人际互动为主要工作内容、需要较强的人际互动能力的上岗人员，如管理、销售等。医院的中层人员需要经常与其接触者（服务对象和管理对象）互动，因此，无领导小组讨论作为一种长于考察人际互动能力的测评技术，相对于其他测评方法而言，对于考察、选拔医院中层管理人员具有特殊的优势。

3.2 无领导小组讨论主要用于考察能力特征

本次研究结果表明，在无领导小组讨论测评技术中，评分者信度较高，但在不同的要素的评价方面存在一定差异。总的来说，对能力特征方面的评价一致性要略高于对个性特征方面的评价一致性。在效度方面，通过多种途径的测评数据检验表明，在医院中层人员选拔过程中，无领导小组讨论是一种比较有效的人才测评技术，进一步的分析发现，在评价能力要素等测评维度方面，其有效性要高于对个性维度评价的有效性。从以上分析来看，无领导小组讨论在评价竞聘者个性能力要素方面有一定优势，主要用于考察医院中层人员岗位竞聘者的能力特征，但在评价竞聘者个性品质等方面的要素特征则要慎重。

3.3 合理安排小组成员，有效掌握议程节奏

本次研究中，采用的是医院内部人员选拔，竞聘者都是本单位的同事，彼此之间互相熟悉，在讨论过程中可能会出现“光环效应”和“刻板效应”等影响[4]，甚至一些年轻的竞聘者会礼让年长的竞聘者，这些都会对测评结果的公平性构成影响。要解决这种影响，就要采取有效措施，避免熟人效应、惯性效应，将相对陌生、资历相当的竞聘者安排在一组。此外，不要把竞聘同一岗位的或者相似岗位的竞聘者安排在同一小组，这样更能发挥各个竞聘者的长处。在应用无领导小组讨论测评技术时，需要注意的时，竞聘者受到其他人员影响的可能性很大，竞聘者之间会产生相互依赖和影响；个人的性格、思维、言语表达、人际关系等都会对竞聘者的表现有所影响。这就要求考官在测评过程中，综合考虑各种因素，合理安排小组成员，严格遵照有关程序，按照准备、独立发言、交叉讨论、汇报4个阶段合理控制时间，保障每个竞聘者都有平等的发言机会和表现机会，从而展示自己的能力，显示自己的水平。

3.4 确定恰当的测评议题和测评维度，科学选择和严格培训考官

管理学者Mintzberg认为，医院中层管理人员扮演着领导者、联系者、监督者、传播者、代言人、企业家、资源调配者、调停者、协调者等种种角色[5～6]。他们的这种多重角色功能以及其作为医院管理体系中的基层管理主体，在整个医院的动态发展中起着主要的承上启下的作用，他们卓有成效的工作维确保组织目标有效实现提供了重要保证。无领导小组讨论测评技术有其优点，答案也有其片面性和局限性。如考官的主观印象导致测评结果偏差，测评形式不够民主和公开，测评内容不能涵盖其工作能力的各个方面等。测评议题和测评维度时讨论的基础，恰当的从磁盘议题和清晰的测评维度是测评获得良好结果的保证。测评的实施场所和环境也很重要，宽松的场所，幽雅的环境，可以减轻竞聘者的心理压力和紧张情绪，对竞聘者良好的表现和发挥是压力十分有利。考官的道德修养、知识水平、心理素质、观察能力、评分技巧、对各个测评维度的含义的理解和把握，都会影响测评结果的准确性和公平性。无领导小组讨论技术有其客观的可操作标准，但实施过程中难度较大，真正准确地把握相当不易。测评前对各位考官进行统一的系统培训和现场模拟评分练习，选择有强烈的责任感的考官参与评分，避免主观印象评价。

管理是一种艺术，而行为人所具备的能力是决定管理者行为效果的最基本的重要条件。近代管理思想和理念经历了多年的发展，已经从单纯机械地提高最高效率发展到以人为本和建立学习型组织，运用智慧和情商来进行管理；管理的方法也从严格控制转变为引导组织和团队的自我发展和创新。用无领导小组讨论测评技术来观察、发现、评价医院中层管理人员的各种能力和素质，这是一种新的尝试，还有待于进一步完善和经历时间的考验。

[1]谈我国现代人才测评的问题与对策[J].北京人事与人才，2002，2：17～19.

[2]王继承.谁能胜任－胜任模型及使用[M].北京：中国财政经济出版社，2004：76.

[3]张利岩，郑艳芳，高歌，等.无领导小组讨论测评技术在护士长选拔中的应用研究[J].中华护理杂志，2008，43（10）：869～871

[4]时堪，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征评价的研究[J].心理学报，2002，34（3）：193～199.

[5]曹荣桂.林菊英.医院管理学护理管理分册[M].北京：人民卫生出版社，2003：103～126.

[6]王蓓.周立.护士长管理考评体系的研究进展[J].解放军护理杂志，2003，20（4）：52～53.