基于模糊偏序的企业人力资源风险决策模型研究

郑建国 钱 琼 朱佳俊,2

(1.东华大学,上海 200051;2无锡商业职业技术学院,江苏无锡 214153)

基于模糊偏序的企业人力资源风险决策模型研究

郑建国1钱 琼1朱佳俊1,2

(1.东华大学,上海 200051;2无锡商业职业技术学院,江苏无锡 214153)

文章从企业人力资源风险及风险决策的目的与意义出发,建立了基于模糊偏序关系的企业人力资源风险评估与决策模型。该模型能够比较全面、客观的反映方案之间的关系,防止使用主观方法得到的评价信息而使模糊偏序关系产生较大的误差,决策者既能快速的进行方案的预分析,又能进行深入的比较分析,满足了决策者从不同的角度进行方案的分析和比较的需要,从而提高风险决策的合理性和实用性。

风险;人力资源;风险决策;模糊偏序关系;模糊集

知识经济改变了衡量企业财富的标准和竞争规则,知识和技能成为了企业的战略资产,作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,成为了企业核心竞争力的重要组成,[1]是企业发展战略的不可或缺的部分。有效的企业人力资源管理与组织绩效密切相关,[2]尤其是与与企业财务、利润及市场价值有关,[3]可以大大提高员工满意度和生产力,[4]企业只有取得了优于竞争对手的人力资源,并充分发挥他们的智力能量,才能在竞争中取胜并保持其优势,人力资源成为了市场竞争中根本性和决定性的因素。

然而,人力资源在带给企业优势与资源的同时,也会产生一定的损失和危害的可能,这种不确定性可以是企业内部、外部等诸多因素造成,由于影响因素的复杂性、多样性和动态性,增加了企业在人力资源管理和决策的难度。虽然在人力资源效能、[5]人力资源管理评估的程序和标准、[6]定量测度与评价指标、[7]质量评价系统[8]等得到了发展,有助于风险量化与研究,但是关于企业人力资源风险管理的本质、运行、演化与决策等方面的理论研究还不够深,针对企业人力资源的风险管理及决策模型的研究还较少。因此,根据企业人力资源风险管理与决策的目的,明确基于风险导向的虚拟企业人力资源风险决策的重点和中心,并将定量分析与定性分析结合起来,运用模糊偏序的方法,建了基于模糊偏序的虚拟企业人力资源风险决策模型,满足企业人力资源风险的分析、评价与决策的需要。

一、企业人力资源风险及风险管理

企业人力资源风险就是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。企业人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中,由于没有很好地处理人力资源管理中各因素之间的关系,给企业经营管理带来意想不到的损失的可能性。企业人力资源管理风险除了同其它风险一样具有客观性、损害性、不确定性、可测性和发展性等共性外,还具有流动性、[9]动态性、长期性、突发性、复杂性等特点。企业人力资源风险管理它是指对企业人力资源风险进行识别、估计、评价和控制的全过程,具体是指在人力资源规划、工作分析、招聘、培训和开发、绩效评估、薪金和津贴、福利激励、奖励机制等各个环节中进行风险管理,防范人力资源管理中的风险发生。

企业人力资源风险决策的是以管理信息技术为基础,综合运用计算机、管理学、经济数学、人工智能等多学科的内容,针对企业人力资源所出现的某一问题,运用多种方法进行分析与运算,为管理者做出正确决策提供依据。风险决策是虚拟企业人力资源管理工作中的重要组成部分,其意义主要表现在如下几个方面:

(1)使人力资源的效能最大化。实施风险管理的目的是为了使虚拟企业人力资源管理的效能能够在既定的目标和要求下充分得以实现,充分发挥虚拟企业的人才优势和团队精神,从而给企业的生产运营带来良好的效率和效果。

(2)使人力资源的风险最小化。研究和实施过程中都有很多不确定因素,这些不确定因素还会因时间、地点、人的变化而变化。由于各环节是相互关联的,这些风险的存在有可能整个企业的失败。风险决策可以将这些不确定因素进行比较、分析和判断,帮助管理者及时、有效的采取风险控制措施,将风险降到最低或可接受范围内。

(3)使决策方案最优化。通过数据的收集、处理与分析,拟定科学合理的风险预防、控制和处理措施与计划,按照既定的目标,比较和选择最优方案,保证虚拟企业人力资源问题处理的科学性、及时性和有效性。

(4)使决策管理和实施的时间最短。风险决策可以帮助管理者加强时间管理与控制,以最快、最有效的方法完成人力资源风险的分析、比较与决策,实现及时的分析问题和解决问题的目标。

(5)使人力资源的协调性最好。虚拟企业人力资源涉及企业生产运营的各个方面,各个环节,也涉及到企业内部和外部合作企业人力资源的各个方面,是一个系统性、完整性的体系。风险决策可以在帮助管理者综合考虑和评价各方面的利益得失,寻找最合理与可行的方案措施。

二、模糊偏序与风险决策

1.偏序集

定义 1设 R为论域U上的模糊 (F)关系:[10]

①若∀u∈U,有 R(u,u)=1,则称 R有 F自反性。

②若∀u,v∈U,有 R(u,v)=R(v,u),则称 R有F对称性。

③若∀u,v∈U,若当 R(u,v)∧R(v,u)≠0时,必有 u=v,则称 R具有 F反对称性。R有反对称性,也等价于对∀u,v∈U,当 u≠v时,必有 R(u,v)∧R (v,u)=0,即 R(u,v)与 R(v,u)中至少有一个为 0。

④若 R2⊆R,则称 R有 F传递性。[11]

具有 FF自反性和 F传递性的 F关系称为 F预序关系;具有 F自反性、F反对称性和 F传递性的 F关系称为 F偏序关系。

定理1 给定U上 F偏序关系R及U的非空子集V,对∀v1,v2∈V,若 S∈F(V×V)的隶属函数满足S(v1,v2)=R(v1,v2),则 S是 V上 F偏序关系。

定理 2 设 R为U上 F关系,若|U|=n,并且 R有 F自反性,则传递闭包:

2.模糊偏序关系

定义 2 设 (U,≤)是偏序集,称关系模型 (U,≤,R)为模糊偏序模型,若 R是模糊偏序关系,即满足以下条件:

①0≤R(xi,xj)≤1(xi,xj∈U);

②当 xi≥xj时 R(xi,xj)≥R(xj,xi)(xi,xj∈U);

③当 xi≥xj时 R(xi,xk)≥R(xj,xk)(xi,xj,xk∈U);

④当 xi≥xj≥xk时 R(xk,xj)≥R(xk,xj)(xi,xj, xk∈U)。

设 (U,≤)是偏序集,用[xi]<={xj|xi≤xj}表示优于评估对象 xi的优势类,用[xi]>={xj|xi≥xj}表示劣于评估对象 xi的劣势类,[12]则优势关系可以表示为:

是(U,≤)上的模糊偏序关系。

设 (U,A,F)是评估模型,F={fl:U→[0,1](l≤m)},则:

其中m为 A中的元素个数,则 R(xi,xj)为模糊偏序关系。

模糊关系描述了事物之间的普遍联系,因此,将模糊优选法与偏序关系结合起来,可以建立模糊偏序关系决策模型。

三、基于模糊偏序的虚拟企业人力资源风险决策模型研究

1.思路

由于企业人力资源风险的不确定性和复杂性,导致管理者对风险事件发生的结果无法事先确定,这就给决策带来了困难。在常用的不确定性决策,由于决策者对于将发生结果的概率一无所知,只能凭其主观倾向进行决策。在风险性决策中,事件发生结果的概率是己知的,人们往往采用期望值作为决策的依据,但现实生活中这样的概率分布是很难得到或很难保证其准确性的,尤其对于内部关系十分复杂或不确定性因素较多的企业人力资源,这样的问题就更加突出。然而,模糊偏序方法将指标优越次序和全序结合起来比较方案,融合了两者的长处,既能体现方案的可比性和差异性,反映各因素指标之间的关系,还能充分考虑指标数值的变化。这样可以比较全面、客观的反映方案之间的关系,防止使用主观方法得到的评价信息而使模糊偏序关系产生较大的误差,决策者既能快速的进行方案的预分析,又能进行深入的比较分析,满足多指标、多属性的方案比较和择优,具有一定的合理性、实用性。

其具体的思路是:首先,根据企业人力资源风险决策的目标,进行目标的分解,从因素与信息分析决策、方案与对策分析决策、目标与进程分析决策三方面确定指标要求,通过知识库、专家库和数据库收集数据、拟定备选方案、确定决策方法;其次,根据组建决策系统及决策目标,从不同的侧重点和要求全面分析和比较各决策方案,得到最优或最佳方案;第三,将决策选择的方案实施情况和结果,反馈给知识库、专家库,根据实施的情况进行分析和评价,是否满足决策的要求,实现了决策的目标;最后,将决策的数据与信息反馈给数据库,作为后期预决策的数据依据和基础,同时将数据反馈给企业管理层,形成决策信息的沟通与共享。

2.步骤

(1)建立决策信息系统

对于连续值信息系统(U,A,F),

是(U,≤)上的模糊偏序关系。由于 Rl是 U上的模糊偏序集关系,则R是U上的模糊偏序集关系。

(2)确定优越元

定义 2 给定论域U上 F偏序关系R,对 u∈U,若对U中其它元 v,都有 R(u,v)=0,则称 u为 R的优越元;并称 D(U)={u|u∈U}为 U对 R的优越集。

定理 3 若 R是有限论域U上 F偏序关系,则对 R,U中必存在优越元。

(3)模糊偏序关系的信息融合与模糊次序的确定

设R为U上 F关系,V⊆U,令 R|(V×V)= {((u,v),R(u,v)|(u,v)∈V×V}称 V上 F关系 R| (V×V)为 R在 V上的收缩。若 R为 F矩阵,则 R| (V×V)为该矩阵划去 R中 U/V的元素所在行和列后所得到的子矩阵。由定理 1可知,若 R为U上 F偏序关系,则当U≠Φ时,S=R|(V×V)是V上 F偏序关系。

设 (U,A,F)是连续值信息系统,[13]F={fl:U→Vl(l≤m)},Vl=[0,1],记

则(U,≤)为偏序集。据模糊偏序关系,有公式

可得到U上全序。

(4)排序步骤

下面讨论,在给定有限论域U上的 F预序关系R和 F预序关系 R下,元素优越次序的确定[14]。

①F偏序关系,元素优越次序确定的具体步骤:

第一步,求优越集 D(U),并根据公式 (7)得到优越集的全序;

第二步,令V=U/D(U),由定理 1,S=R|(V× V)是V上 F偏序关系,再求优越集D(V);

第三步,令W=V/D(V),T=S|(W×W),再求优越集D(W);

依次类推,直到得到每个元素的次序。

②F预序关系下次序的确定:

给定有限论域 U上的 F预序关系 R。对∀u,v∈U,令:

其中,Q具有 F自反性及 F反对称性,若Q还具有 F传递性,则Q便是 F偏序关系,称Q为由 R导出的 F偏序关系。Q具有 F传递性在数学中已证明。这样便可借助于 Q排序,Q排序的具体步骤见上述的 F偏序关系下元素优越次序确定。

四、实例分析

某企业通过对研究中心的技术骨干王某的评估,得到的结果是王某虽然到公司二年不到,虽然只有助理工程师的职称,但在研究中心中专业技能强、知识水平高,科研能力强,并得到了同事的认可,其薪酬还处于这个工龄及职称的中等水平,由于各方面的考虑,王某已经有跳槽的想法。从企业角度来看,王某年富力强,进企业后又派出培训了半年,企业很想将其作为研究中心未来的技术骨干来加以培养,企业通过比较人员队伍构成以及相关的信息,拟定了一系列的方案,方案的设计既要能留住王某,又要使的成本和费用最低,还要为今天的发展留足余地,此外对王某的激励措施还要顾及该研究中心其他相关人员的接受程序和反映程度。根据王某的实际情况,公司人力资源管理部门会同合作企业的有关专家指定的备选方案集 U=(x1,x2,x3,x4),x1为加薪 30%,在原有的工资薪酬基础上全面提高30%,超过公司三年以上技术专业员工的收入;x2为升技术副主管,在研究中心主任下再增设一个技术副主管,主管新产品的试验任务,并增派助手一名; x3公司聘任其工程师,公司正式聘任其为研究中心的工程师,并享受工程师的相关待遇;x4为派到韩国的合作方学习一年,送到韩国学习一年,并根据其学习的情况再决定调往国内或国外其他合作企业担任相关职务。并建立了评估指标集 A=(a1,a2,a3,a4, a5),其中,a1为满意度,主要考虑该方案实施后王某的满意及接受情况;a2为忠诚度,则考虑通过该方案的实施考核王某对企业的忠诚度的影响;a3为可行度,则主要考虑企业对实施该方案的理论与际的可行性,以及投入与收益的分析;a4为相关度,主要考虑企业的方案与王某未来在企业中的角色及发展的相关性;a5为反应度,则主要考虑该研究中心其他相关人员,对该方案实施的反应和接受程度。

表1 某虚拟企业人力资源风险决策数据表

根据公式(3)得到模糊偏序关系为:

根据公式 (7)可以直接得到 U上的全序:x2≈x3>x4>x1。根据定理 2中,计算模糊关系的传递闭包,t(R)=R4,记传递闭包 ˜R为:

由于 R满足传递性,因此导出的传递闭包 ˜R具有 F预序关系,又因为 R的传递闭包 ˜R包含了 R的最大信息,用 R的传递闭包 ˜R来继续分析,能够保证可靠性。

根据公式(8)得到

借助Q确定出U的元素的优越次序,可以得到x2>x3>x4>x1;x2>x4>x3>x1。

表2 风险决策方案排序一览表

从表 2可以看出,方法 1中,不可比较的方案为～(R∪R-1)={(x3,x4)},方法 2中,不可比较的方案为～(R∪R-1)={(x2,x4)}。通过比较还是能很清楚的看到方案之间的优劣关系,相对优方案为 x2,相对劣方案为 x1,方案 x2、x3、x4的效果差不多这样,决策者可以根据自己决策的目标和要求,通过对各案指标的比较分析,认为方案 1在原有的工资薪酬基础上全面提高 30%对王某吸引力不大,如何要跳槽的话,其他企业甚至愿意出更高的工资福利,相比较而言方案 2,即升王某为技术副主管,在研究中心主任下再增设一个技术副主管,主管新产品的试验任务,并增派助手一名这一方案相比对其的吸引力较大,由于王某是工程技术专业毕业,对专业技术研究和发展有着一定的追求,该方案正好给其一个施展才华空间。通过分析,不仅可以了解王某的想法,而且有助于企业采取有效并积极的措施留住人才,并通过决策也了解了企业对王某未来发展的期望。

五、小结

随着生产的专业化、市场的国际化,企业人力资源在获取竞争优势中显示出越来越重要的作用。现代企业是一个融合信息技术、管理理念、业务流程、敏捷制造为一体,代表着当代企业先进的运营管理模式。企业在意识到人力资源重要性的同时也将人力资源风险及危机管理上升到战略的高度,及时识别、分析、控制风险,将风险可能产生的损失降到最低。本文正是在这样的背景和目标下,全面地分析了企业人力资源风险及风险管理与决策的意义,吸纳并改进了先进的管理思想和技术方法,尝试构建了基于模糊偏序的企业人力资源风险决策模型,并结合实例分析与应用研究。

将指标优越次序和全序结合起来比较方案,融合了两者的长处,既能体现方案的可比性和差异性,反映各因素指标之间的关系,还能充分考虑指标数值的变化。这样可以比较全面、客观的反映方案之间的关系,防止使用主观方法得到的评价信息而使模糊偏序关系产生较大的误差,决策者既能快速的进行方案的预分析,又能进行深入的比较分析,满足多指标、多属性的方案比较和择优,具有一定的合理性、实用性。

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The Risk AnalysisM odel of Human Resources in Enterprises Based on Fuzzy PartialOrdering Relation

Zheng Jianguo1Q ian Q iong1Zhu Jiajun1,2
(1.School of B usiness&M anagem ent,Donghua University,Shanghai China,200051; 2.Depar tm ent of Accountancy&Finance,W uxi Institute of Comm erce,W uxi China,214153)

A risk analysismodelof human resources in enterprises based on fuzzy partialorders is developed to dealwith the issue of HR risk and its analysis in this essay.Thismodel is relatively comprehensive and objective in reflecting the relationships among schemes,thus avoiding bigger errors in fuzzy partial orders due to subjectivity.As a result,the decision makers can not only make a quick pre-analysis of the schemes,but also conduct an in-depth comparative analysis,meeting the needs to do it from different perspectives,thus improving the rationality and practicability of risk analysis.

risk;human resource;risk policy-making;fuzzy partial ordering relation;fuzzy sets

F272.92

A

1008-2670(2010)05-0039-05

2010-09-10

国家自然科学基金项目(70971020),江苏省教育厅高校哲学社会科学基金项目 (09SJD790055)。

郑建国,男,福建永定人,东华大学工商管理学院教授,博士生导师,研究方向:知识管理与数据挖掘;钱琼,女,上海人,东华大学工商管理学院硕士研究生,研究方向:项目管理;朱佳俊,男,江苏无锡人,东华大学工商管理学院博士研究生,研究方向:智能决策与知识管理。

(责任编辑:刘小平)