基于知识管理的高校图书馆人力资源管理策略

朱　明　孙红丽

摘 要:知识管理对高校图书馆至关重要,而人力资源管理是高校图书馆知识管理的核心。高校图书馆知识管理应以人力资源管理为核心,从创新人力资源管理理念、再造人力资源组织模式、建立合理的人才结构与配置、进一步完善人性化的激励机制及营造宽松和谐的人际环境等方面实施一系列具体的人力资源管理策略。

关键词:高校图书馆;知识管理;人力资源管理

中图分类号:G259.256 文献标志码:A 文章编号:1002-7408(2009)10-009

随着知识经济的出现和现代信息技术的高速发展,人类进入了一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用为重要因素的经济时代,知识管理成为这个时代各类社会组织生存和发展的必然选择。高校图书馆作为一个对社会知识进行组织、加工、处理和传递利用的重要管理部门,引入知识管理显然已是其管理发展的一种必然趋势。然而,现实中高校图书馆如何实施知识管理,如何充分地把“人”和 “技术”结合起来,最大限度地发挥知识管理的作用,则仍然是目前高校图书馆界亟待解决的一个重要问题。

一、知识管理与人力资源管理

知识管理,简称KM(Knowledge Management),关于其内涵的界定,国内外的很多专家从不同的角度提出了不同的见解。其中具有代表性且为大家所公认的是美国德尔集团的创始人之一卡尔·弗拉保罗的提法:“知识管理是在信息管理基础上发展起来的,是运用集体的智慧提高组织应变能力和创新能力,实现组织显性知识和隐性知识共享的一种新途径。”对高校图书馆来说,知识管理就是通过采用现代信息技术和手段对高校所拥有的知识资源进行综合管理,以充分满足用户不断变化的信息与知识需求。相对于高校图书馆传统的信息管理来说,知识管理更加注重梳理信息间的相互联系,把握知识体系间的相互关联,促进隐性知识向显性知识的转化。

知识管理包括信息的管理和人员的管理。从一般的意义上来说,知识管理是指对“知识”这一客体的管理,它强调知识来源于数据、信息,强调利用现代信息技术对数据和信息进行管理。不可否认,信息系统是有效实现知识管理的硬件基础,它为各种数据和信息转化为知识提供了有力的支持,但是仅仅依靠这些硬件不可能真正实现知识管理的目的。著名的知识学教授Ikujuro Nonaka曾说:“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色,无论计算机的信息处理能力有多大,它们终究不过是人类的一种工具。”可见,人在知识管理中具有非常重要的作用,人既是知识创新的主体,又是知识的载体,更是知识管理的实施者,因此可以说对人的管理,即人力资源管理是知识管理的核心。

实践中,知识管理不是某个项目,也不是某个解决方案,更不是组织内化、外化等知识管理概念的纠缠。知识管理就是组织内员工有意识地去发现组织内外的知识资产,并利用信息技术对这些资产进行分享,进而在这些知识的基础上进行创新和利用。可见,知识管理的发展始终围绕着组织、人和信息技术这三个要素,并且其中人的因素表现得最为突出。组织只有通过为人的创造提供服务,才能实现组织的知识管理。由此可以看出,对高校图书馆来说,其实施知识管理的关键应在于完善人力资源管理,只有人力资源管理的水平得到提高,高校图书馆的知识管理能力才能得到加强,知识管理的作用才能得到最大限度的发挥,知识管理的效益与效率也才能得以显现。

二、高校图书馆人力资源管理的现状与问题

近年来,我国高校图书馆在人力资源建设方面虽然取得了很大进步,但是由于历史的原因和事业单位长期以来存在的体制弊端,导致目前高校图书馆在人力资源的开发与管理方面依然存在很多问题,主要表现在以下几个方面:

1.缺少人力资源开发与管理的新理念。表现在许多高校图书馆对人员的管理基本上还停留在传统的人事管理上,对人力资源开发与管理的新理论与重要性缺乏认识,认为图书馆事业的发展就是靠资金的投入,资金的短缺是图书馆发展的真正瓶颈,没有意识到图书馆发展的真正危机和瓶颈是缺乏一支高素质、现代化的图书馆工作队伍。

2.人力资源组织结构不合理。人力资源组织结构是协调组织内人力资源关系,提高人力资源数量和质量的一种重要机构设置形式。在传统的管理体制下,高校图书馆的内部组织机构基本上是按文献类型、加工利用时序以及行政职能来划分与设置的,这种部门设置模式很显然是以“文献”为中心、以“藏”为主的管理思想的体现,它更多地体现了图书馆的工作流程,而忽略了图书馆为读者服务的宗旨,并容易产生某些部门之间职责不清,机构交叉重复,岗位职责单一,沟通不便等现象,使图书馆工作人员的综合素质难以提高。

3.缺乏系统的人力资源开发与管理规划。人力资源规划是组织开展各项人力资源管理活动的重要依据。近年来,高校图书馆的人力资源规划工作虽然得到了逐步加强,但仍然存在一些问题。一是许多高校图书馆的人力资源规划缺失。表现在图书馆人员随意组合、学非所用、干非所长,人员调配缺少长远计划和宏观调控。二是人力资源规划制定与高校图书馆实际情况需要相脱节。主要是有些地方高校的图书馆不顾自身的实际情况,盲目照搬大学图书馆人力资源规划的技术与方法,致使人力资源规划缺乏适用的环境,脱离实际,不具有可操作性,不能满足自身图书馆员工开发与管理的实际需要。

4.缺乏规范的人力资源开发与管理的运作机制。人力资源运作是指在市场经济条件下,通过对人力资源的引进、培育、配置、使用等一系列的市场投资和运作活动,达到对人力资源的价值增值和能力扩张目的的过程。目前高校图书馆的人力资源运作问题主要表现在缺乏科学有效的人才引进、培育、激励和利用机制。如人才引进渠道过窄,针对性不强,效果不甚理想;重视人才使用,不重视人才的挖掘和培养,缺乏完整的人力资源培训计划;激励机制不完善,尤其对知识型员工仅注重工资、奖金等金钱的刺激,没有针对知识型员工的特点和需求开展多元化、多层次的激励设计,从而使图书馆难以吸引和留住高层次人才,即使在职的知识型员工,也很难激发其积极性、主动性和创造性;岗位设置和人员结构不匹配,不能很好地体现能级对应的原则,造成一定程度的人力资源浪费。

5.缺乏宽松和谐的图书馆人际环境。积极培育和创造一个具有特色的、强有力的、和谐的图书馆人际环境是高校图书馆人力资源开发与管理之本,它对激发图书馆员工的积极性、主动性和创造性,促进图书馆人力资源开发与管理目标的实现具有至关重要的作用。然而实践中我国许多高校的图书馆对图书馆和谐人际环境的构建仅仅停留在物质载体或口头上,表现在具有创新特色的图书馆文化和价值观念缺乏,图书馆团队协作精神不强,图书馆员工集体观念和全局意识淡薄,图书馆领导者道德威望和人格魅力不高等等。高校图书馆人际环境的不和谐极大地抑制了图书馆知识型员工的主动性和能动性,是造成图书馆人才缺乏,尤其是创新型人才缺乏的重要原因。

三、基于知识管理的高校图书馆人力资源管理策略

人力资源管理策略在很大程度上与组织的行业特征、经营战略和组织管理存在着相互制约与影响的关系。对于高校图书馆来说,如何积极创新观念,采取切实有效措施,吸引和留住优秀人才,尤其是那些起到关键性作用的创新型人才,同时激发人才的积极性、主动性和创造性,则是高校图书馆人力资源管理的核心内容。具体来说,可从以下几个方面着手进行:

1.树立“以人为本”、“创新人”的新理念。“以人为本”的思想理念,其核心就是把人力资源看成组织最重要的资源,重视人的存在与人的价值,形成尊重人、理解人、关心人、培养人、激励人的良好环境与氛围。高校图书馆要摒弃旧的传统观念,树立与时代相适应的人事人才新观念,包括人是资源的观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投资优先的观念,员工与图书馆同步成长的观念;要从战略的高度来认识图书馆人力资源管理工作的重要性,把对人的管理从简单的人事管理上升至现代真正的人力资源管理,形成选人、用人、育人、留人等全方位的人力资源工作体系;要变传统的人才管理观念为人才服务观念,增进沟通与协调,多倾听员工的意见,让员工积极参与图书馆的管理决策,充分发挥其所长,为图书馆事业的发展做出更大的贡献。

“创新人”理念是从传统的“工具人“、“经济人”、“社会人”等理念演变而来的一种具有先进性的人性假设理念,是基于人具有其它一切存在物所不具有的特性——创造性方面的一种解释。高校图书馆树立“创新人”理念,有助于消除高校图书馆组织目标与个人目标、管理者与被管理者之间的矛盾和对立,有利于高校图书馆组织的和谐发展,有利于实现人的本质,促成人的全面发展。高校图书馆树立“创新人”理念,既是高校图书馆知识型员工个性特征和自我价值实现的需要,也是其追求创新型人才,满足为高校教育、科研与读者服务的需要。在具体实践的过程中,高校图书馆既应重视个体员工创新能力的培育与提升,更应重视个体创新能力施展的载体——创新环境的建立与完善,两者是相辅相成的,只有当两者有机结合起来,高校图书馆塑造“创新人”的目标才能真正实现。

2.再造人力资源组织结构。高校图书馆应打破传统的以文献为基础的图书馆组织机构设置模式,以职能为标准对图书馆的组织机构进行重组,使各模块间既能发挥各自的功能,又能互相联系,以达到功能齐全、机构合理、运转协调、灵活高效的目的。在具体的实践过程中,一是要将原有的采访、编目部合并,构建文献信息资源部,负责全馆所有文献信息的采集和加工工作;二是要将原来的流通、阅览、特藏部合并,构建文献服务部,负责馆藏文献的流通和阅览工作;三是要将原来的期刊、咨询、情报、检索等部门合并,构建信息服务部,负责各类文献的开发,为网络数据库和用户提供最新科技信息和专题信息,负责检索、课题查新和各种形式的网上服务;四是要将原来的技术部、电子阅览室、多媒体阅览室、视听阅览室合并,构建技术服务部,负责计算机网络、软硬件维护、软件开发及网上信息处理;五是要将原来的辅导部并入办公室,负责馆际业务交流和学术交流以及组织馆内工作人员业务培训和新生入馆教育等工作。

3.有效推进高校图书馆人力资源规划工作,逐步建立与图书馆知识管理战略相匹配的人才结构与配置。当前高校图书馆在进行具体的人力资源规划制定及实施时,首先,应依据自身发展的规模与实际情况,明确发展的各分时期知识管理目标,进而制定出适应各分时期知识管理目标的图书馆人力资源的具体规划,实现人力资源规划与图书馆知识管理战略的融合。其次,应建立健全人力资源管理体系,明确人力资源规划的专门职能部门,进一步完善人力资源规划的支撑平台,为有效推进图书馆的人力资源规划工作奠定坚实的基础。第三,应逐步建立与图书馆知识管理战略相匹配的人才结构与配置。一是要注意图书馆员工年龄结构和能级结构的合理搭配。具体来说,一方面要建立优秀人才引进机制。引进诸如现代计算机技术、网络技术人才和对馆藏资源和网上资源开发的专业人才等。引进时要充分考虑他们的年龄和学历,使引进人才的年龄结构和学历结构与原有的结构通过融合达到一种动态平衡。另一方面要优化人才培养机制。应根据目前图书馆队伍结构不均衡的现象,建立多层次的教育培训体系,梯度开发人力资源。应从素质培养和业务培养两方面入手。在素质培养上,要培养他们的领悟能力和创新能力、创新意识和创新精神,为实现知识管理提供素质保证;在业务培养上,采取各种培训、进修、函授等方式,普遍提高他们的业务素质,使他们成为既具备一定的图书馆学、信息学理论基础和实践经验,又有较高计算机应用技术标准,能够科学管理图书馆的复合型人才。对能力较高的馆员还要进行一专多能的业务培训。同时,要保证图书馆人力资源的继续教育与终身学习。这样才能改善学科结构和层次结构,在提高图书馆服务质量的同时促进服务水平的提升。二是要注意员工队伍专业学科结构的合理搭配。要有多种专业学科人员,切忌员工队伍专业学科的单一性。

4.进一步完善人性化的激励机制。(下转第100页)(上接第95页)图书馆员工管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段,实现激励体系的多维化发展,以满足人们随着生活质量的提高而出现的多样化要求,从而激发员工的工作热情和创造力。具体来说,⑴高校图书馆应以科学的业绩考核为基础,确立弹性的、富有激励性的薪酬体系,强调知识和技能在薪酬分配中的基准作用,加大风险收入、业绩收入的比重,考虑公平、期望因素。⑵应充分考虑高层次知识型员工独特的心理需求,灵活运用充分体现“人文关怀”的福利制度增进其归属感,如医疗保健、带薪休假、文体活动、旅游等。⑶应充分重视高层次知识型员工个人成长的需要,为其规划和设计良好的职业生涯,也非常有助于高层次知识型员工积极性、创造性的发挥。⑷应改进工作设计和组织设计,增加优秀员工的工作挑战性,满足其被委以重任的成就感,激发其工作的热情。总之,高校图书馆人力资源的激励体系既应强调人类行为的经济性,也应重视“以人为本”和需求满足的多层次和动态化要求。

5.营造宽松和谐的图书馆人际环境。营造宽松和谐的图书馆人际环境是图书馆人力资源管理的重要内容,是增强图书馆组织凝聚力和活力,提高图书馆组织工作效率与效益的重要保障。为此,首先,要创新图书馆组织文化。图书馆组织文化是图书馆在长期的实践中形成并且为图书馆成员普遍认可和遵循的具有本特色的价值观念、团体意识、工作作风和思维方式的总和。它具有强烈的整合功能、适应功能和导向功能,能培育成员的认同感和归属感,使组织和成员间凝聚成一种无形的合力;能使成员改变旧的价值观而确立新的价值观,给成员一种柔性的理智约束,以一种适应性文化引导成员的行为和活动。其次,要培养图书馆员工树立集体观念和全局意识。一个组织追求的是最佳的凝聚力、整体合力和整体效益,所以必须培育图书馆员工树立集体意识和全局观念,树立协作精神,树立共同奋斗的目标。最后,要增进图书馆员工间的人际沟通和协调。这是宽松和谐的图书馆人际环境的必要条件,可以通过设置意见箱、谈心、举办联谊会、开展各种集体活动等途径,增进组织与成员间、成员与成员间、组织与组织间的沟通与协调。

综上所述,在信息、网络和知识经济的新世纪,作为现代化程度较高的高校图书馆,必须把人力资源开发作为图书馆实施知识管理的根本动力,要认清形势,统一认识,加大人力资源的开发力度,发挥个体和团体优势,不断充实人力资源队伍,从而更好地适应新时代的要求,促进图书馆知识管理的实施,推进图书馆事业快速、健康、可持续地发展。

参考文献:

[1]李景文.大学图书馆馆长与人力资源管理创新[J].图书馆理论与实践.2006,(3).

[2]崔文媛.高校图书馆的人力资源管理[J].现代情报.2007,(12).

[3]徐俐华.高校图书馆的知识管理策略[J].情报探索.2007,(1).

[4]郭平.知识经济时代高校图书馆人力资源管理[J]. 现代情报.2006,(12).

[5]李站鸽.知识经济时代图书馆人力资源管理创新研究[J].情报杂志.2005,(9).[责任编辑:张亚茹]