我国中小学教师工资制度的现状分析及改革建议

陈国民

工资水平是教师与社会其他部门劳动者之间分配关系的反映。在市场经济条件下，教师工资是调节和配置教育领域人力资源的经济杠杆，也是影响教师队伍的数量、结构、素质以及稳定性的重要因素。因此，必须要对教师工资制度改革进行清晰的定位，解决工资改革制度过程中出现的问题，构建和谐教育，促进社会的和谐发展。

一、我国中小学教师工资制度的发展历程

建国以来至2006年6月，我国工资制度先后在1956年、1985年、1993年进行了三次大的改革，工资制度的演变过程大体分为四个阶段。第一阶段是建国初期到1955年，这一时期供给制与工资制并存。实行工资分和物价津贴制度。第二阶段是1956年到1984年，实行职务等级工资制。这是建国以来第一次全国性的重大改革，在全国范围内统一了教职工的工资标准，奠定了我国教师工资制度的基础。第三阶段是1985年到1993年9月，实行以职务工资为主的结构工资制，实现了机关、事业单位工资制度与企业工资制度脱钩。按照工资的不同职能，分为基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资四个部分。第四阶段是1993年10月到2006年6月，事业单位实行职务(岗位)等级工资制。根据党的十四大提出的“要加快工资制度改革，逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制”的要求，机关事业单位工资制度进行了第三次重大改革。这次改革，实现了机关与事业单位工资制度的分离。建立了符合教师的特点的工资制度和相应的工资管理体制。同时，建立了正常的晋级增资机制，使教师的工资能够随着国民经济的发展不断提高，以吸引优秀人才更好地为教育事业服务。

二、我国中小学教师工资制度的现状分析

教师工资制度是整个社会工资制度的重要组成部分，政府对义务教育的态度和政策决定着教师工资制度的方方面面。当前，我国的中小学教师工资是根据2006年7月国家开始实施的最新事业单位人员工资套改方案制定的。由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4个部分组成。这一工资制度在提高教师工资待遇方面起到了不可忽视的作用，但由于对教育工作的特殊性考虑不够，因而尚存在一些不足，一是工资按照事业单位的行政级别确定和发放，无法体现教育事业的创造性特点。现实中出现了工酬不符的现象，工龄长、职称高，即使承担很少的教学工作也比年纪轻、职称低、教学工作量大的教师工资水平高。二是由于教师的劳动不能像工厂生产产品一样进行“计件”，不可能用固定的方式、方法去量化考核教师创造性的教育活动。同时教育作为一项培养人的活动，需要教师的团结协作，过分量化既增加教育成本，又容易引起教师内部的矛盾，从而降低工资的激励作用。三是教师工资整体水平偏低，发放的主体责任不明确，缺乏保障。由于教师工资普遍较低，出现了较严重的教师流失现象很多师范毕业生不愿意任教或终生从教。我国义务教育目前实行“分级办学、以县为主”的经费投入体制，教师的工资发放主体因办学主体的不同而不同，而各地经济发展水平和地方政府财政实力的差异又导致了教师工资拖欠和地区间工资差异过大的现象。

三、改革我国中小学教师工资制度的建议

随着事业单位改革的不断深化，现行事业单位工资制度已不能适应形势发展的要求，必须进行改革和规范。通过上述分析，笔者认为，我们应从以下几方面着手改革我国的中小学教师工资制度：

1．观念先导，全面认识和重视教师工资问题。

工资制度是社会收入分配制度的组成部分，因此，孤立地解决教师工资问题是行不通的，必须顺应市场经济的规律，着眼于改变观念，在思想上高度重视教师工资问题，从根本上解决教师工资收入分配问题。人均国民收入和人均GNP与我国大体相当的印度、巴基斯坦和斯里兰卡等国，其教师工资收入的绝对数(按美元计算)和相对数都远远超过我国。原因即在于此。就局部地区而言，在一定社会经济发展水平条件下，教师工资收入状况与政府对义务教育和教师职业的重视程度关系密切。在那些确实把教育放在重要战略地位的地方，教师工资待遇就比一些只是在口头上重视教育的地方好得多。因此，各级政府必须重视中小学教师工资制度中存在的问题，营造一种真正“尊师重教”的社会环境。中央要在提高教师待遇方面制定指导性政策，各级地方政府积极承担起自己的责任，只有这样从上而下的真正重视，整个教师队伍的工资待遇和社会地位才能真正得以改善，才能最终达到稳定并扩大教师队伍的目的。

2．合理制定工资发放的依据和标准，稳定并增强教师队伍。

与社会其他制定部门相比，我国中小学教师工资整体水平较低，教师的社会地位有待继续提高。只有提高教师工资待遇标准，使教师的工资收入具有较强的吸引力，才能在一定程度上保证师资队伍的稳定。对于边远贫困地区，建议借鉴日本的做法，特别设立偏远、贫困地区教师津贴，一方面可以稳定这些地方现有的师资力量，另一方面也可以吸引外地人才加入到本地师资队伍中来。提高教师工资待遇主要依靠国家财政直接拨款。中小学教师工资标准的确定要一改以往依教龄、职务、资历确定的一贯做法，将增长机制与激励机制有机结合，充分体现教师职业特点和教师个体劳动的差异。在制定工资等级时应考虑如下因素：工资最低标准应能吸引各类优秀人才任教；工资最高标准应能吸引有才干的教师愿意终身从教；最高工资与最低工资之间所分等级数，应使多数教师可以通过自身的努力来实现等级的提升；每级工资的差别梯度设置应合理，以有效激励教师努力工作和积极进取。而不是望“阶”兴叹，丧失上进的动力。

3．加大中央和省级财政的扶持力度，立法保障教师利益。

依据目前的教师工资管理制度，我国中小学教师工资全部由县级基层地方政府负担，教师的工资能否按时足额发放完全依赖于基层地方政府的财政能力。这种分散型的教师工资管理发放体制是广大农村地区教师工资拖欠问题一直不能解决的主要原因。所以，需要改革现行的工资管理及发放制度，尤其是在农村地区。建议将全国中小学教师工资发放责任和权力统一上移至县级政府。对于贫困县，可以将保障教师工资的责任进一步上移。加大中央和省级财政的扶持力度。具体地说，国家级贫困县的中小学教师工资超出当地支付能力的部分，建议由中央财政负担；省级贫困县的则由省级财政予以确保，彻底减轻贫困县的财政压力，从根本上解决农村地区拖欠教师工资的问题。同时，教师工资应与地方公务员工资同步，实行政府财政统一发放的办法，从县市级政府财政预算中单独列项，专户储存，专款专用，及时按月足额拨付到位。可借鉴国外的做法，通过相关法律的制定、完善及严格执行，有效遏制拖欠、挪用、截留教师工资的行为，从法规层面切实保障教师的工资待遇和地位，维护教师的利益。

4．巧妙运用管理中的强化理论，有效发挥工资的激励作用。

工资制度与人事管理制度是一个不可分割的有机体，人事管理制度是工资制度的基础工资制度是否合理、有效，与人事管理制度密切相关。为了建立完善科学、高效的工资管理体制建议人事部门调整中小学教师执教资格和录用程序，加强对教师的考核和管理制度建设，把好职务晋升和业绩考核关。对于具备教师资格者还需要经过试用这个环节，试用合格后，再正式录用，采取聘任制。具体来说应安排半年至一年的试用期，由富有经验的教师对符合教师资格者进行指导，试用期满后经过认真严格考核，证明其确实能胜任教学工作的合格者才能录用，正式列入教师编制。同时应建立科学、合理的教师考核制度以对教师的工作业绩等做出正确的评价，为教师的职务晋升、加薪提供有效依据。考核的内容应包括知识与能力、工作量、工作业绩与工作态度、业务进修情况等。若有教师在工作过程中考核不合格应与工资、津贴、奖金等挂钒以有效发挥工资的激励机制对不能再继续胜任者，人事部门应及时调岗或解雇。

总之，教师工资制度改革，要按照完善社会主义市场经济体制的要求，建立符合教师工作性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度，做到政府调控、分类管理、有效激励、内部搞活，形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。