高新技术企业关键人力资源流失的应对措施

赵　辉

[摘 要] 知识经济时代下，人力资源已成为经济和社会发展的第一资源。企业竞争首先是人才的竞争，人才是竞争的基础和保障，是创造效益和获得发展的资本。近年来我国高新技术企业关键人力资源的流失非常严重，我国高新技术企业人才流失有多重原因，可采取设计科学的职业生涯规则，打造有效的领导力等应对措施。

[关键词] 关键人力资源；职业生涯规划；自我管理

[中图分类号] C93 [文献标识码] A [文章编号] 1008-4738(2009)02-0022-03

[收稿日期] 2009-03-12

[作者简介] 赵 辉(1980-)，女，西安财经学院行知学院管理系助教，管理学硕士，研究方向：人力资源管理。

当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈。科学技术人才资源是21世纪经济发展和国际竞争的战略性资源。高新技术企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业，其本质特征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性。高新技术不仅需要数量众多的人才，而且要求其所拥有的人才具有相对的稳定性。在高新技术企业中有一批人对企业的发展壮大起着非常重要的作用，可以说高新技术企业的业绩主要取决于这些人的行为表现，这些人就是本文所指的关键人力资源(Key human resources)，一旦这些关键人物流失，将会给高新技术企业造成致命的损失直至破产。因此必须对高新技术企业的关键人力资源流失风险予以特别关注^[2]。

一、何为关键人力资源

作为一个企业，关键人力资源是指能为企业带来较大利润，或者能推动企业变革的人。关键人力资源有四个特征：一是指在企业发展处于关键地位的管理、市场、技术等人员，他们的人数不多，但能创造企业80%以上的价值，在企业生产、经营、技术进步、改革发展中处于相当重要的地位；二是掌握企业核心业务，拥有专门技术，控制关键资源，在生产经营中具有不可替代的作用；三是在企业不同的发展阶段，他们始终是企业管理创新、技术创新的领导者和创造者。他们掌握企业产品的发展方向，了解行业发展规律和技术进步的信息；四是他们是企业的“发电机”，为企业发展提供“能源”^[3]。

二、造成我国高新技术企业关键人力资源流失的因素分析

1.影响人才流动的社会因素

从社会因素来看，政策、法律、社会规范、劳动力市场供求关系是影响人才“跳槽”的主要因素。目前国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来鼓励或者限制人才流动，各地区、各部门、各单位都在八仙过海，这在一定程度上导致了不公平竞争。

同时，生活水平及社会发展程度的巨大差距，成为人才外流的动力来源。我国若以“三室一厅”、“10万元人民币年薪”吸引海外学子与海外人才，既不符合国情，也难引起海外人才的共鸣。10万元人民币同海外的10万美元，甚至20-30万美元比较，相去甚远，硅谷标准年薪5万美元算贫困，意味着挣40余万元人民币是“扶贫”对象。研究资料表明，发展中国家的中等收入群体最有可能外迁。而随着国内收入的增长，移民数量往往下降。

再次，经济全球化导致商品、资本和人员的国际流动，使国际人才流动加速，在一定程度上加剧了人才流失现象。据国际劳工组织统计，目前全世界跨国就业者达2 000多万人。今后十年内，世界经济一体化如果有大的进展和突破，跨国就业的人数将达到4 000万。在国际人才市场上，哪里有机会，哪里有优势，人才就向哪里流动。而且，对于发展中国家的那些有才能的人而言，不仅物质待遇、发展空间对他们构成吸引力，发达国家的价值观念和生活方式也会随着全球化的发展对他们产生越来越大的影响。

最后，发达国家有意识地采取选择性的移民政策和人才吸引战略，是发展中国家关键人才流失的直接原因。

2.影响人才流动的组织因素

从组织因素来看，组织的领导风格、待遇水平、管理制度和人才机制以及所在行业，是影响人才“跳槽”的主要因素。

实际上，目前的人才“跳槽”集中在各类企业组织，主要是高科技企业，像信息、通讯、金融、咨询等行业，从专业来看，以各种技术人才、中高级管理人才和市场营销人才为多，政府机关和事业单位相互之间的“跳槽”现象还比较少。全方位地为优秀人才提供表现个人才华的舞台，提供个人成长和发展的空间与机制，是很多企业没有解决好的问题。因此，人才“跳槽”是组织能力的较量，是组织的管理水平、管理制度、人才机制的较量，是组织能否为人才提供实现个人价值的实力较量。

3.影响人才流动的个人因素

包括个人追求、价值观、个性特点、能力与专长、心态和观念等。

每个人都有一定的事业追求，都渴望在工作中有所成就，人往高处走是自然规律。当然，人的需求是多方面的，追求什么和如何追求，受个人价值观的制约。其实，人的追求无非是物质和精神两方面，但是任何一个方面的不满足都会导致失落感和没有成就感，而当一个人的成就感更多地来自于外部条件时，在一种条件下没有成就感的人必然寻求另外一种有可能给自己带来成就感的环境，这就形成了“跳槽”和流动。

三、我国高新技术企业关键人力资源流失的后果

1.带走关键技术

企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走，特别是有技术专利员工的流失，对企业的影响更大。在英特尔公司创业初期，为该公司设计第一代微处理器并创造巨大市场的著名设计师费根在关键时刻带了两名骨干技术人员离开英特尔公司，自己创办了一个公司，这对英特尔公司来说是致命的打击。

2.带走客户与市场

与企业客户直接打交道的销售人员掌握客户的第一手资料，与客户保持良好的交往，甚至与顾客的关系非常密切。这些员工离开企业时，经常会带走一批(或大部分)该企业的客户，甚至将客户带给直接的竞争对手，使企业失去客户和市场。某国际大公司在中国销售公司经理因对公司人事调整安排不满，带着手下一百多名销售人员离开公司，带走公司大量客户，使该公司在中国的销售几乎崩溃。

3.带走一批员工

企业中关键人才在员工中往往具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随者。因此，经常的情况是，某位关键人物(如总经理或部门经理等)的离开会带走一批员工离开，结果可能会使企业瘫痪。

4.对留下的员工产生负面影响

企业一旦发生员工离职，特别是具有知识或技能的关键员工的离职，势必对未离职的员工产生负面影响，各种不正确的猜测与推断使留下的员工对企业失去信心，对个人在该企业的前途感到渺茫等等。

5.形象受损

优秀人才的流失是对高新技术企业形象的巨大打击。在优秀人才的身上，已经凝聚了企业精神和企业形象的某些特质，并具有一定的影响力；在优秀人才的周围，往往集结了一些甚至一大批人才和优秀员工，他们往往引以为荣的是能与这些优秀人才为伍，能与优秀人才共同工作而努力奋斗；更有甚者，一些企业的优秀人才已经在企业之外建立了紧密的、庞大的关系网并树立起了良好的形象。因此，如果这样的优秀人才流失，不仅将在外部造成该企业不容人才的恶劣影响，也将可能引起企业内部强烈的震动，使企业形象受到严重的损害。

四、可以采取的措施

1.设计科学的职业生涯规划

(1)提供企业关键人力资源发展与学习的机会。素质与能力的提高是企业关键人才职业生涯成长的一个前提条件，而组织为企业人才提供更多的发展与学习的机会也是十分必要的条件。在组织中满足企业人才发展与学习的需要有几种途径：第一，提供更高层次的受教育的机会，如提供在职培训和继续教育的机会等。第二，进行工作轮换，如内部岗位流动、扩大工作内容等。这样既可以培训企业人才的多种技能，促使其全面发展，也可以减少企业人才的工作枯燥感。第三，为有效满足企业人才自我实现需要而晋升其职位，如让企业人才补充组织内工作岗位的空缺，这是为企业人才提供发展机遇最直接的途径。第四，帮助企业人才建立职业生涯发展计划和目标，并把个人目标与组织目标相结合，使组织与个人的同化进一步深化。

(2)建立自我管理小组，实施自我管理。自我管理是西方发达国家中近年来较为流行的一种管理模式。它是指在企业各部门中，由人才对其自身范围内的事物进行自主管理，是一种“无经理的管理”。这种管理模式是通过由人才自发组织、自愿参加的、企业内部的社会团体——自我管理小组而实现的。自我管理小组是由一些具有较高劳动技能、广博的知识和一定管理能力的人才按照自愿的原则组成的。自我管理小组旨在增加人才之间的了解，让人才参与企业管理，增加工作的满足感，满足他们尊重与实现的需要；创造一个宽松愉快的工作环境，最终达到提高劳动生产率和企业经济效益的目的。

2.建立公平合理的薪酬体系

企业关键人才对其薪酬非常关心，这就要求组织所建立的薪酬体系应更具有公平性和合理性。因此，组织要密切关注外部市场形成的相关职务的薪酬水平，据此制定有竞争力的薪酬体系，使本企业需要的处于职业生涯成熟阶段的企业人才保持较高的工作积极性和稳定性。合理性是指企业人才的薪酬应以其绩效为依据，通过绩效考核公正客观地评价人才绩效，鼓励人才努力工作，提高工作绩效，帮助人才找出工作的差距和缩短差距的方法^[5]。

3.培养企业良好的领导风格与管理模式

企业珍视自己的员工，使得员工也致力于做好自己的工作的时候，双方就形成了一种良性循环的关系。通过自己的表现，员工可以推动企业获得更高的成绩，作为结果，企业可以给员工更好的报酬，吸引和保留能力高的人才。这种良性循环的关系其实是企业最重要的竞争优势——强大的且难以复制的积极动力和越来越好的业绩。要想创造和维持与员工这种良性循环的关系，绝不仅仅是友善和公平地对待员工那么简单。建设与员工的良性循环关系是大部分企业都可以做到的。发展这种关系有一些基本原则，其中最重要和最复杂的一条，就是打造有效的领导力。

一种特征鲜明的领导风格在吸引、保留和激励合适的人才方面是一个有力的因素。一个融入整个企业的正面的领导风格也可以作为所有已经成为或想要成为经理人的员工的试金石，指引他们在领导行为和技巧上朝向企业的正确方向。

4.分散关键人力资源流失带来的风险

(1)推行工作团队。推行工作团队，让关键人力资源在团队中拓展工作培训，传授关键技术，可以使整个团队的技术、技能都得到提高。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一，团队使个人的作用有限。团队内资源共享，从而可以分散和降低组织对个人的依赖性，有效分散关键人力资源可能离职而带来的风险。同时，推行工作团队可以在组织中营造竞争性氛围，创造一种“鲶鱼效应”，同时提高员工的工作参与度^[1]。

(2)对项目进行流程化、规范化管理。建立严格的项目管理制度。除了项目的个性化管理外，还可以通过对项目进行流程化、规范化管理，把关键员工的个人特有的作用降低。公司的业务是项目。公司应将任何一个项目、任何一种工作最大可能地流程化。比如一个项目经理负责2个项目，每个项目的计划是什么，3个月后应做什么，半年后应做什么，都要有一个规划，这就是“项目计划书”。公司应对项目组中的每个职位建立严格的工作流程。如果工作中有人离职，那么新接替这个职位的人员根据计划书会很快进入工作状态，这样就可以最大限度地避免人员流失给企业带来的风险。

(3)建立企业知识库。加强制度化的规范管理，比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等。通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享和保存，从而变成企业的资源和优势。公司要求员工写“员工日志”，并将此列为其工作职责，与绩效考核联系。关键员工记录有关技术、客户关系方面的数据，以此建立企业知识库，这可使企业的核心竞争力在一定程度上能够得以保存。

(4)让关键人力资源培养普通人力资源。高新技术企业应建立起一个让关键人力资源培养普通人力资源的制度，并将此列为其工作职责，作为其“工作计划书”的一部分，并与绩效评估联系起来。这样可以使关键员工起到“传、帮、带”的作用^[4]。

(5)建立关键人力资源个人档案。聘请心理学家从专业角度对关键员工进行心理分析，并建立保密的个人档案，通过个人档案可以了解关键员工的特质，在一定程度上投其所好。

关键人力资源是企业至关重要的资源，企业一定要在制度上、文化上、管理上加强管理，将关键人力资源的流失减少到最低程度。

[参考文献]

[1] 惠青山，何 花.人才流失危机的预警系统构建与风险管理[J].人力资源论坛，2005，(9)：4.

[2] 蒋 新，杨乃定.人力资源管理的风险研究[J]. 软科学，2003，(18)：6.

[3] 杨乃定，庄 宇，张金锁.高新技术企业关键人物风险防范[J].工业工程与管理，2003，(13)：3.

[4] 冉 军.规避企业人力资本投资风险的对策研究[J].经济师，2004，(21)：2.

[5] 莫 寰，张延平，王满四.人力资源管理[M]. 北京：清华大学出版社，2007：4.

Countermeasures to Human Resources Drain in High-tech Enterprises

ZHAO Hui

(XingZhi College，Finance and Economics of Xian University )

Abstract：In the age of knowledge-based economy，human resources have become the first resource to the development of economy and society. It is known that the competition of enterprises is mainly the competition of talented persons who are not only the foundation and safeguard to enterprises but also the capital for benefit improvement and development. In recent years，there exists a serious problem about the key brain drains in high technology enterprises. This paper mainly analyzes the reasons of this phenomena and puts forward some countermeasures to the phenomena.

Key words：key human resources drain；career planning；self-management