人力资源管理与组织绩效关系：基于ＡＭＯ理论的分析

王朝晖

[摘要]根据AMO理论，人力资源管理通过满足员工能力、动机和工作机会的需要影响组织绩效。AMO理论存在若干局限性，如人力资源管理实践的价值观冲突，以及忽视人力资源管理对员工动机的间接影响。在改进的AMO模型中，强调注重组织氛围的作用，合适的人力资源管理内容，设计人力资源管理过程。

[关键词]人力资源管理；组织绩效；中介机制；AMO理论

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A

[文章编号] 1673-0461(2009)02-0058-03

※本文为湖南省哲学社会科学资助项目《人力资源管理系统对组织绩效影响的中介机构理论与实践研究》(0808007A)。

人的管理是企业获取竞争优势的关键。在2007年第五期美国管理学院杂志(AMJ)，以人力资源管理研究与实践之间差距为主题的专栏中，Rynes指出人力资源与公司绩效关系是理论界和实践界之间的共同主线。[1]20世纪90年代以来，在西方，特别是在美国，许多实证研究表明，有效的人力资源管理系统与企业绩效之间存在统计上的正相关。然而一些学者对研究结论的信度和效度表示怀疑，如Wright发现控制过去的企业绩效后，人力资源管理系统与组织绩效的正相关系消失。[2]

对研究结论的怀疑和争议，是因为研究者对于人力资源管理实践通过什么中介变量影响企业绩效还知之甚少，并且研究者在关注对象和研究方法等方面的不同，导致该领域的相关研究出现了很多观点。在众多研究人力资源管理与组织绩效中介变量的理论中，AMO理论是颇受青睐的理论。Paul Boselie分析了1995～2003年间国际主流杂志发表的论文，在104篇人力资源管理与组织绩效的实证研究论文中，有42篇使用了AMO理论模型，数量大大高于其他模型的使用量。[3]

本文的主要目的是探讨AMO理论架构下，人力资源管理与组织绩效的关系。首先描述传统AMO构架下的人力资源管理与组织绩效的关系，然后指出AMO理论的缺陷，接着提出改进的基于AMO理论的模型。

一、基于AMO理论的人力资源管理与组织绩效关系概述

AMO理论最早是由Appelbaum(2000)提出，[4]主要内涵是如果人力资源管理能够满足员工的技能、动机和机会的要求，组织的利益将最大化，其理论模型可以用下面的公式表示：

员工绩效=f[员工能力(A)，员工动机(M)，员工机会(O)] (1)

员工绩效是指由员工本人所控制、与组织目标实现相关的行为。根据Campbell的绩效理论，决定员工绩效的是陈述性知识、过程性知识、技能和动机[5]。陈述性知识指完成任务所必需的知识、技能、原理和程序。过程性知识和技能是实际承担工作中所需要的技能。动机是员工选择努力的时机、水平和时间的长短。员工知识、技能和动机的联合和相互作用决定了员工的绩效。战略人力资源管理综合了这些观念，认为员工能力和努力是决定个人绩效的关键要素，但是从更高的层面上分析。尽管员工的能力和总人力资本水平决定了员工的贡献，但是员工还是需要合适的态度和动机来实现这些贡献。

根据AMO理论，人力资源管理影响员工绩效有三种机制。第一、人力资源管理直接影响员工完成任务的能力，主要是满足员工的知识、技能和能力需求；第二、人力资源管理影响员工完成任务的动机，主要是对完成任务的员工提供激励和报酬，告诉员工那些行为是组织所期望、支持和奖励的。

第三个机制是员工工作的机会。这个观点认为，如果员工有工作的技能和动机，组织就必须为员工提供工作的机会。对于什么是合适的工作机会，学者们并没有一致的看法，一般包括工作结构、参与水平和授权。例如，MacDuffie认为某些高参与的工作实践，如车间的工作团队、问题解决型团队、工作轮换和建议计划等对于企业的生产型员工很重要[6]。Osterman 则认为四种创新的工作实践：团队工作、工作轮换、质量循环和全面质量管理有利于提高员工参与的机会[7]。

Yongmei Liu识别了10项影响组织绩效的互补性人力资源管理实践。[8]这些实践构成三个人力资源捆绑提高员工技能、动机，给员工提供工作机会，如图1所示。人力资源管理实践构成一个统一的人力资源管理系统，具有两个层面的契合，一是人力资源捆绑之间的互补性，如工作机会捆绑是其他两个人力资源捆绑的补充，图中的重叠部分表示捆绑的互补性；二是捆绑内部的互补性，如在提高能力的捆绑内，严格的员工选拔可以提高员工培训的效果，薪酬水平越高，员工学习技能的欲望越强。

二、AMO理论的局限性

尽管AMO理论在人力资源管理研究中得到了广泛的应用，并且在一定程度上得到了实证支持，Huselid (1995)通过对调查的人力资源管理数据进行因子分析发现，企业的人力资源管理系统包括两个部分：提高员工的能力的实践和改进工作态度的实践。[9]但是该理论也存在若干局限性，如人力资源管理实践的价值观冲突和忽视人力资源管理对员工态度和行为的间接影响。

1.人力资源管理实践所倡导的价值观的冲突

在AMO框架下，人力资源管理实践所倡导的价值观存在冲突。如为了提高员工动机，采取个人绩效薪酬，提倡个人主义；而为了增加工作机会，实行团体的工作设计，强调集体主义。价值观冲突导致“弱的情境”，产生两个结果：变异和未预期的理解。由于员工接触到的人力资源管理实践传递的信息不一致，员工的心理氛围感知变异很大，组织氛围就不会形成，因此个体层面的构念而不是组织层面的构念表现出很强的关系，心理氛围对员工的态度和行为影响占主要地位，多数员工会出现负面的态度。未预期的理解是指人力资源管理实践之间的冲突，使员工感到不确定，为了降低不确定性，员工通过相互作用和沟通形成集体理解。员工对模糊情境中的集体感知并不是组织所需要的，这种“组织氛围”的内容与预期的组织氛围内容不匹配，与组织目标和战略相冲突，最终会导致生产率和效率的降低。

2.忽视人力资源管理对员工动机的间接影响

根据AMO理论，人力资源管理直接影响员工的动机，使员工产生组织所需要的态度和行为。这个逻辑不完全正确。人力资源管理实践具有传递信息和发送信号的功能，使员工理解工作情境的心理意义。如果所有的人力资源管理实践经常沟通信息，并以非预期的方式，那么信息的理解就会产生差异，两个员工对同样的人力资源管理实践解释不一样。当员工对人力资源管理实践的理解不同，就不回出现共同的态度和行为。因此，Bowen and Ostroff指出，人力资源管理并不直接影响员工的态度和行为，员工对工作氛围的共同理解是人力资源管理和员工态度及行为之间的中介变量。[10]

三、改进的人力资源管理与组织绩效关系的AMO理论模型

鉴于AMO理论的局限性，本研究提出改进的AMO理论模型(如图2)。主要是注重组织氛围的作用、合适的人力资源管理内容、设计人力资源管理过程。

1.组织氛围是人力资源管理与员工态度和行为之间的中介变量

社会情境理论把组织氛围作为社会情境与组织绩效的中介变量。所谓的氛围是指组织成员对组织内正式的和非正式的政策、活动和程序的感知。氛围有心理氛围和组织氛围之分。心理氛围属于个体层次，代表个人对组织情景的认知评价、社会结构和理解，来自于个体与情景的相互作用。当员工之间对其氛围的感知高度一致时，组织层次的组织氛围就出现了。组织的活动、政策和程序影响组织氛围，组织氛围影响员工的整体态度和行为，而行为、态度反过来影响组织效能。大量研究指出，狭义的组织氛围比广义的组织氛围预测能力更强。例如，服务导向的组织氛围可以预测员工的服务绩效、服务质量和顾客满意；雇佣安全的氛围与员工满意和较低的事故率相联系。

2.构建合适的人力资源管理内容

人力资源管理是影响员工氛围感知的最重要的组织政策之一。当氛围感知由组织的战略目标决定的情况下，人力资源管理要对氛围感知产生影响，必须围绕组织目标构建人力资源管理内容。人力资源管理内容指组织采用的一组人力资源管理实践，理论上这组实践应该由组织的价值观和战略目标驱动。给定组织的战略目标，如服务、效率、质量，一组人力资源管理实践应该指导人力资源满足这个目标。因此，为了内容有效，人力资源管理实践的核心应该围绕特定的战略目标，如质量和服务而定。

3.设计人力资源管理过程

即使人力资源管理的内容围绕组织目标构建，人力资源管理并不一定产生组织所需要的集体态度和行为，因为各个员工可能对所接触的人力资源管理实践理解不同，从而导致心理氛围感知的差异。为此，Bowen and Ostroff [9]特别强调人力资源管理过程的重要性，所谓过程是指通过首先明确人力资源管理系统的元特征，对人力资源管理系统进行设计和管理，创造出强的情境，使所有员工对人力资源管理系统的内容有共同的理解，从而提高组织绩效。元特征可以准确地把信息传递给员工，使他们形成对情境的一致理解。人力资源管理系统过程的元特征就是人力资源管理系统能力(strength of the HRM system)。人力资源管理系统能力的特征包括独特性(人力资源管理系统的信息从组织情境中显露出来，引起注意和兴趣)；一贯性(不论什么时候，什么场合，人力资源管理的因果关系都是以一贯的方式运用)；一致性(对人力资源管理的预期效果，员工之间的看法是一致的)。人力资源管理系统能力的这些特征可以促进共享的感知，产生对人力资源管理内容的组织氛围。即人力资源管理系统能力将使组织氛围(集体感知)从心理氛围(个体感知)突现。

四、结 论

本研究分析了AMO框架下，人力资源管理影响组织绩效的过程，指出AMO理论的局限性，提出了改进的AMO理论模型。主要观点是：第一、在AMO框架下，独特的人力资源管理实践组成捆绑，旨在提高员工技能、动机和工作机会，提高组织的运营绩效。第二、AMO理论存在若干局限性，如不同的人力资源管理实践传递的价值观相冲突，忽视人力资源管理对员工动机的间接影响。第三、在改进的AMO理论模型中，本研究提出要根据组织战略目标构建合适的人力资源管理内容，人力资源管理影响组织氛围，进而影响员工态度和行为，人力资源管理对员工能力、动机和工作机会满足程度受到人力资源管理系统能力的调节作用。

[参考文献]

[1]Rynes， S.L.， Gyluk， T.L. and Brown， K.G. The very separate worldsof academic and practitioner periodicals in human resourcemanagement： implications for evidence-based management[J].Academy of Management Journal，2007，50(5)：987-1008.

[2]Wright， P. M.， Gardner， T. M.， Moynihan， L. M.， & Allen， M. R..The relationship between HR practices and firm performance：Examining causal order[J]. Personnel Psychology， 2005，(58)：409-446.

[3]Paul Boselie， Graham Dietz， Corine Boon. Commonalities andcontradictions in HRM and performance research[J].HUMANRESOURCE MANAGEMENT JOURNAL，2005，15(3)：67-94.

[4]Appelbaum， E.， Bailey， T.， Berg， P. and Kalleberg， A. L.Manufacturing advantage： Why high performance work systems payoff[M].Cornell University Press， Ithaca，2000：27.

[5]Campbell， J. P.， McCloy， R. A.， Oppler， S. H.， & Sager， C. E.(1993). A theory of performance[M].In： N. Schmitt & W. C.Borman (Eds)， Personnel selection in organizations.San Francisco：Jossey-Bass. 1993：35-70.

[6]J.P.MacDuffie.Human Resource Bundles and ManufacturingPerformance：Organizational Logic and Flexible ProductionsSystems in the World Auto Industry [J].Academy of ManagementJournal，1995，48(2)：197-221.

[7]Osterman， P. How common is workplace transformation and whoadopts it?[J].Industrialand Labor Relations Review， 1994，(47)：173-188.

[8]Yongmei Liu， James G. Combs， David J. Ketchen Jr.， R. DuaneIreland. The value of human resource management for organizationalperformance[J].Business Horizons ，2007，(50)：503-511.

[9]M.A.Huselid.The Impact of Human Resource ManagementPractices on Turnover，Productivity and Corporate FinancialPerformance [J].Academy of Management Journal，1995，38(3)：635-672.

[10]Bowen， D. and Ostroff， C. Understanding HRM-firmPerformance Linkages： The Role of the “Strength” of the HRMSystem[J]. Academy of Management Review， 2004，29(2)：203-221.

Human Resources Management and Organizational Performance： Based on AMO Theory Analysis

Wang Zhaohui1，2

(1.Business School of Central South University， Changsha410083， China；2.Hunan First Normal College， Changsha 410205， China)

Abstract： According to the AMO theory， human resources management (HRM)， through satisfying the staff ability， the motive and the job opportunity needs， affect the organization achievements. The AMO theory has certain limitations， such as conflict in values of human resources management practice and the neglect of indirect influence on staff motive by human resources management. Improved AMO model stressed organizational climate， appropriate content of human resources management and the design of human resources management process.

Key words： HRM； organizational performance； mediating mechanism； AMO theory

(责任编辑：张改兰)