论高职院校一线教师的管理

吴星泽

摘要：一线教师是高校教学科研工作的主体。对一线教师管理工作的好坏直接影响到教师工作的积极性、创造性，从而影响高职院校人才培养工作的质量。要推动高职院校一线教师管理工作，必须坚持以人为本，但以人为本的内涵应根据不同单位、不同时期而有所不同。结合高职院校具体情况和一线教师管理中存在问题，提出了一系列贯彻以人为本管理思想的措施。

关键词：以人为本；高职院校；教师管理

一、问题的提出

在教师管理中贯彻“以人为本”的思想是一个老生常谈的问题，在很多高职院校的管理文件中也都能找到这个字眼，似乎从理论到实践对以人为本都已没有再讨论的必要，然而如果考察高职院校一线教师的感受和反馈，就能发现很多问题，这些问题集中到一点，就是教师并未感受到学校的管理是以人为本的。相反，相当多的教师感受到被边缘化、工具化、任务化了，感觉身心俱疲且缺乏成就感。在笔者看来，其原因主要存在于以下三个方面：

一是在思想观念层面上，教师管理观念正在发生巨大变化，即从以“管理”为目的到以“服务”为宗旨的转变，从“权力本位”观念向“权利本位”观念转变。这种观念的转变要求“以人为本”的内涵发生相应的转变，而部分高职院校并未能顺应这种转变。

二是从理论上讲，对“人”的理解本身有多种，如果以所有人为本，则在实践中必因各种目标之冲突而无法落实，从而以人为本也就成了一句空话。因此，在不同组织的不同阶段，甚至于在同一组织的不同阶段，以人为本的“人”应该被赋予较为明确的外延。这一点恰恰是很多组织都忽视了的。

三是从实践结果看，“以人为本”的原则是否得到落实应该从员工的反馈中得到反映，如果大多数员工没有感到组织以人为本，则组织应该反思自己的管理，查出问题所在。这一点很多高职院校没有真正做到，从而使以人为本停留在口头上和文件中。

二、高职院校教师管理以人为本内涵的界定

笔者认为，要落实以人为本的管理思想，首要问题是弄清以人为本的内涵。以人为本是管理的基本原理之一。管理学认为：管理对象的诸因素(如人、财、物、时间、空间、信息等)和管理过程的主要环节(如组织、决策、计划、领导、激励、控制等)都要靠人去掌握和推动，若没有正确合理地使用各种要素，管理就起不到应有的作用；若没有做出正确的决策，进行有目的的指挥，积极参与实践，管理工作的目标就不可能实现。在某种意义上讲，管好人就能管好一切，一切管理均要以做好人的工作，调动人的积极性为根本。尊重人、依靠人、发展人、为了人是人本原理管理思想的基本内容和特点。贯彻人本原理，就要反对和防止见物不见人、见钱不见人等错误的认识和做法；而从政策上、制度上、措施上千方百计调动人的积极性。

把“以人为本”的理念具体落实到高职院校教师管理工作中就是以“一线教师”为本。一线教师承担着教学、科研等各项工作，在学校这个“企业”里是与“产品”(学生)接触最多并且决定“产品”质量好坏的关键因素，所以应以“一线教师”为本。具体来说，就是着眼于新形势下高职院校教师管理工作中面临的问题，从教学管理和一线教师需要出发，以关心人、尊重人、信任人、激励人、满足人、发展人为根本指导思想来进行教师管理。在这个过程中，一线教师不仅是管理对象，也应该是服务对象。管理活动在实现组织目标的同时，还应该有利于教师个人目标的实现。只有这样，一线教师才能受到激励，学校和教师才能形成良性互动。

三、高职院校一线教师管理存在的问题

1教师未能发挥所长，导致工作“无效”。这方面问题突出表现在两方面：一是专业设置。在部分高职院校，存在着部分专业设置混乱的问题。有的专业设置考虑的只是能不能招到学生，解决本部门编制和吃饭的问题，而不顾自身的条件(包括师资和其他教学资源条件)的限制，从而形成同类专业在不同院系均有设置的现象。二是教学安排。由于师资的限制或者基于工作量的考虑，高职院校常常出现老师所上的课不是自己最擅长的，而自己所擅长的课程却由其他不擅长的老师在授课这一怪现象。从而教师被一一改造成“能师”——教学无所不能，指哪打哪。

上述两方面问题对于工作的影响是严重的。从管理上讲，有效管理指的是两方面的意思，一是指管理有效果，二是指管理有效率。然而由于上述两方面不合理的安排使我们的教学工作既损失了效率，又无法取得好的效果，即导致工作“无效”。更严重的是，根据笔者在一次省级研讨会上了解的信息，这种现象在高职院校中较为普遍，并且已有很多人对此习以为常。

2教师工作负担和精神负担过重。近十年来，教师的工作负担总体来看是日益沉重。以连云港市某职业技术学院为例，其基本教学工作量已从较早时期的220学时提高到400多学时。如果考虑工作量打折因素，则要完成基本教学工作量所要付出的时间和劳动将更多。在具体工作中，很多教师需要完成双倍于基本教学工作量的工作，其工作负担可想而知。与此同时，教师的精神负担也很重，有的教师(尤其是女教师)说经常梦到自己迟到或走错教室等等，这是精神压力过重的典型体现，也说明了学校对教师的人文关怀不够。

3对教师的多样化发展需求重视不够。马斯洛认为，人是有需要的动物，人的需要是有多层次的。教师作为社会中的一个优秀群体，其需要有自己的特点，比如对于精神方面的需要，如受尊重、自我实现等需要更为看重。然而很多学校管理的重点在教学，安排一切工作的出发点也主要是教学。在一所大学里，教学的地位固然十分重要，但对于教师其他方面的需要也不可忽视，如科研的需要、培训的需要、闲暇的需要等。在这方面，很多高职院校的重视程度不够，投入较少，在客观上影响了教师的精神状态，从而影响了人的工作质量和效率。这显然对于教学工作也不利。实际上，发展得好的高职院校(如深圳职业技术学院)在这方面就做得比较好。

四、推进高职院校一线教师管理工作的措施

1转变管理理念，树立“以一线教师为本”的管理思想。创新高职院校教师管理，最重要的是转变教师管理理念，树立“以一线教师为本”的管理思想，变管理为服务。传统上，学校各部门扮演的是管理者的角色，往往导致教师情绪上的对立。因此，要改变过去把教师管理工作看成“管理教师”的错误认识，变管理为“服务”。

2发挥教师主体能动性，变被动管理为自我管理。按照超Y理论，对素质较低的群体应重视“管”，即要多约束、多惩罚，只有这样才能取得好的管理效果，而对于素质较高的群体应重视“理”，即要多引导、多鼓励。教师群体的整体素质较高，如果对于这一群体采用“管”的方法，其效果不会好。相反，对教师采用“理”的方法，即变教师的被动管理为教师的自我管理，则效果必然改观。这一点已被相关学校所证明。学

校对一线教师的管理不应体现在规定教师应该怎么做，而应当体现在创造好的氛围，提出好的愿景，建立好的人才成长的路径上。

针对于此，教师管理宜推行以系部为主导的、以教师自我调节为中心的管理方式。从而教务处、人事处等部门可以将精力放在更为宏观的一些事务中去，如建章立制等。

3进行教学资源整合，实现协同效应。协同效应原是企业管理中的一个概念，其意思是指企业生产、营销、管理的不同环节、不同阶段、不同方面共同利用同一资源而产生的整体效应。协同效应主要源于以下三个方面：一是范围经济，二是规模经济，三是流程、业务、结构优化或重组。部分高职院校由于专业设置、人事分配制度方案等方面的原因，导致各系部间各自为战，资源不能共享。这实际上造成了资源的很大浪费。在教师管理方面的突出表现就是在教师排课上。如管理学原理这一课程，在某校机电工程学院、商学院、社会科学系、艺术与旅游系等院系均有设置，然而其课程基本是由本系教师在讲授。如果每一个上课教师都是管理专业出身，这样安排倒也无可厚非，然而事实是很多教师不是学管理的，而是被赶鸭子上架来讲授管理的。这不能不说是一件让人不解和遗憾的事。这样的课程、这样的安排在高职高专院校决不是偶然，如不尽快加以改革，将会严重影响学校的发展。

4改革教学安排模式，体现人性化管理。教学是一线教师的本职工作，教学安排是一件关系教师工作效率的复杂的事情。说其复杂，因为它涉及到教师、教室、班级、节次、教学效果等诸多环节；说它关系教师工作效率，是因为教学安排影响到教师的工作转换时间、体力消耗、情绪等。不合理的教学安排模式主要有：周学时过多(超过16甚至20学时)、总学时少而课程时间安排过长、同一班级课程上课地点过于分散等。

5情加强统筹规划，减少羌效劳动。统筹规划是减少浪费和冗余的很好的方法。高职高专院校近几年招生人数较多，而教师尤其是专业教师人数相对较少，从而使生师比例提高。在某些院校的个别系部生师比例已达到60：1，个别专业生师比例甚至达到80：1以上。在这种情况下，教师的工作负荷本来就很高，如果再因为学校有关部门的计划工作不到位而导致教师做重复劳动，则很难说该部门的做法是“以人为本”的。而事实上，有不少院校的工作都存在今天下文件，明日就要结果，不给经办人员缓冲时间的现象。有时甚至是多部门在同一时间要求教师做不同的事情。这样做的结果是要么无法按时完成任务，要么是敷衍了事，无法保证工作质量。

一线教师是高职院校教学科研工作的主体。一线教师管理工作的好坏直接影响到教师工作的积极性、创造性，从而影响高职院校教学科研工作的质量。如果管理者能够真正把“以人为本”的观点落实到一线教师管理中去，那么教师的积极性、创造性必然能够被激发出来，高职院校的教学科研成果的数量和质量也必然得到较大提升。

基金项目：江苏省青蓝工程项目资助(苏教师[2007]2号)