国内民商事仲裁员胜任力模型探析

摘 要：我国民商事仲裁进入高速发展时代，对仲裁机构仲裁员管理水平提出了更高要求。文章从胜任力概念出发，通过构建仲裁员胜任力模型，分析仲裁员胜任力因素，研究胜任力模型在仲裁员管理实践中的适用。并针对知识、能力、素养三个维度提出仲裁员胜任力的提升策略。

关键词：民商仲裁员 胜任力模型 模型运用 提升策略

中图分类号：F240" 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2025）02-049-03

为顺应我国经济发展需求，《中国人民共和国仲裁法》（下称《仲裁法》）于1995年正式实施，国内仲裁机构应运而生。经过近30年发展，民商事仲裁已经成为我国纠纷解决机制中不可忽视的重要力量。至2022年末全国民商事仲裁机构（下称仲裁机构）277家，民商事仲裁员（下称仲裁员）超过5.8万人。仲裁员数量众多，涉及仲裁利益巨大，但国内对仲裁员人力资源的相关研究却十分有限。笔者拟结合自身从业经验及相关数据，通过构建仲裁员胜任力模型，以期对仲裁员队伍的管理、发展、建设提供一定的方法及建议。

一、仲裁员胜任力研究的必要性

（一）当前仲裁员管理模式的不足

我国在《仲裁法》第十三条对仲裁员的任职资格进行了规定。除此之外，仅在第三十八条对仲裁员的除名进行了底线性的约束，并未涉及其他管理细则。详细管理办法均是由各个仲裁机构自行制定。仲裁员由各个机构自行聘任，且绝大部分系兼职履职，管理结构相对松散，仲裁机构对仲裁员的约束力相对较弱。然而着眼仲裁实践，仲裁员的综合素质高低直接决定了仲裁裁决质量，也对仲裁机构的水平、声誉、发展有重大的影响。近年来，国内一流仲裁机构也纷纷关注到仲裁员人力资源管理的重要性，在各自仲裁员管理办法中，对仲裁员聘任条件、履职评价、培训教育做出了新的规定。如北京仲裁委员会在2023年11月发布的仲裁员选聘公告中对各类仲裁员的聘用条件进行了细化;又如成都仲裁委员会在2024年新发布的《仲裁员管理办法》中对仲裁员考核的主要内容进行了规定。但从大处着眼，各大仲裁机构仍旧缺乏对仲裁员各项能力进行系统划分、测评和有效的策略用以提升仲裁员管理水平。传统的简单随机指派、绩效评价缺位、按件等比例计酬、应付性培训的管理模式显然无法匹配基数庞大、业务复杂的仲裁员队伍。因此，如何确定新聘仲裁员的合适条件，如何使在聘仲裁员在不同的领域发挥最大工作能效，如何提升仲裁员的整体素质适应日趋复杂的仲裁工作，是胜任力模型研究在仲裁领域的一次实践。

（二）胜任力对于仲裁员管理的适用性

任何仲裁机构，都期望甄选合适的仲裁员，让其负担合适的工作，发挥最大的效用。这就需要仲裁机构对仲裁员的各方面职责进行详细梳理，并有针对性构建完善的胜任力模型，据此对任职者进行绩效评价，对人员的任用进行及时的调整。根据美国管理学专家史考特·派瑞对胜任力的定义，胜任力是知识、能力、职业素养的集合;胜任力与绩效有直接关联;胜任力可以通过培训手段提高[1]。相对应地，胜任力模型在20世纪70年代被提出，在之后的50年时间中被广泛应用于企业管理之中。但胜任力模型在国家机关及事业单位的使用还处于起步阶段。而仲裁员的管理十分适应胜任力模型的应用。一方面，每一家仲裁机构聘任仲裁员人数至少过百，体量及难度上具有管理需求;另一方面，仲裁员均系聘任兼职，简单以选人用人办法无法实现管理目的。综上，胜任力模型研究可以确定仲裁员所需要的基本素质及核心素质，为仲裁员管理提供全方位的基础指标，结合聘任、绩效评价、薪酬管理，不断完善机制，发挥最大能效。

二、胜任力模型构建

我国在仲裁员胜任力研究方面尚未形成体系，研究成果仅有邹正撰写的硕士论文《西安民商仲裁员胜任力模型初探》，该文梳理了胜任力的内涵及胜任力模型的研究方法，其研究结果表明仲裁员胜任力模型由职业素养、社会化、个人成熟、自我控制、价值取向、庭审控制、职业基本能力、意志品质、裁决品质九个特征及行为构成[2]。笔者拟依据对仲裁工作的了解和研究，结合党政机关、事业单位及国内企业人力资源管理人员确立的胜任力要素及类型[3]，根据仲裁员日常工作的特点及《仲裁法》的规定，形成初步仲裁员胜任力构成的假设。之后运用文献分析法、因素分析法、行为事件访谈，对胜任力维度层次及包含要素进行修正，最终确定以知识、能力、素养为基础指标用以构建仲裁员胜任力模型。

（一）知识

仲裁员的主要工作内容是解决仲裁案件纠纷，需要能够充分运用法律知识定纷止争，对专业知识储备有很高的要求。因此，即使是非法律类的仲裁员也至少应对仲裁具备一定程度的认知，这也构成了知识维度的基础要求。在基础要求上，若需要达到独立履职的程度，还应具备表内所示专业知识水平。

（二）能力

能力是仲裁员胜任力的中心，知识和素养皆通过能力维度体现。能力是指仲裁员在履行职务职责必须具备的处理纠纷、解决问题、体现绩效各方面的技能总和。仲裁员履职必须具备表中所述基础能力。而上述能力不能满足独任仲裁员或首席仲裁员的履职要求。因此，结合仲裁实践，仲裁员在妥善履职过程还需依赖表中载明的核心能力。

（三）素养

根据冰山素质模型理论，除知识和技能外，还有一些隐藏在水面下的深层因素不容易被测量但也会对工作业绩产生重大影响，可以概括为素养。笔者认可将素养定义为态度、自我意识、个性特征的集合，是个人自无监督状态下的习惯[4]。仲裁员的工作是一项复杂的处置性工作，需要平衡多方矛盾，也需要协调、调动、利用多方资源。素养在仲裁员履职中会产生巨大影响。因此，笔者在进行仲裁员胜任力素养要素开发过程中，将素养分为基础与核心两类。基础素养系支撑仲裁员履职的基本要求。核心素养则需要结合仲裁机构对仲裁员的要求进行确定。

三、仲裁员胜任力模型的运用

（一）选人聘任

在聘用过程中，选聘条件的确定、考评方法的产生均与胜任力密切相关。基于胜任力特征的仲裁员选拔测评，目的是服务于构建具有竞争力的仲裁员队伍。在选聘条件的确定上，在符合法律规定的基础上，应充分结合机构自身的发展方向和现阶段空缺来拟合候选人的知识、能力要素。在考评环节，应注重结合素养要素的考察，对选用人员进行全面的考察。

（二）岗位匹配

民商事纠纷种类众多，让每一个仲裁员都成为每个领域的专家显然是不合理的规划。重视人才、岗位的匹配度，通过数据挖掘和持续拟合推演出个人最适合的领域，才是仲裁专家办案的本质优势所在。基于仲裁员胜任力模型的研究，把握关键性胜任力特征分析，根据纠纷类型和难度模型，能够提升仲裁员与合适纠纷的匹配度，调配合适的裁判者，充分发挥仲裁的优势资源，提升仲裁裁决质量。

（三）绩效考核

绩效考核是人力资源工作的核心，是招录、调配人员的基础，也是建设薪酬体系的重要依据。但国内仲裁机构普遍缺乏对仲裁员进行传统意义上的绩效考核。而胜任力与工作绩效紧密相关。胜任力可以较为准确地预测未来绩效，也使评价人力资源优劣层次具有可操作性[5]。仲裁员胜任力模型为仲裁员绩效考核提供了切实、清晰的着力点和基础方法，有利于构建、优化仲裁员管理体系。使得如何成为一个优秀的仲裁员具象化，能够进一步提升仲裁员队伍的整体素质。

（四）薪酬体系

广义的薪酬包含经济性报酬和非经济性报酬，非经济性报酬包含工作的兴趣、成就感、个人成长、个人价值的实现以及舒适的工作环境和人际资源。目前，国内大部分仲裁机构仍将仲裁员报酬聚焦于直接经济性报酬。然而，正如笔者在前文中多次强调的，绝大部分仲裁员并非依靠仲裁工作谋生。因此，对仲裁员的薪酬体系设计应结合胜任力模型，兼顾经济性报酬及非经济性报酬各方面内容。除传统直接经济性报酬外，应结合如专项培训机会、奖项评比、行业交流价值、环境提升等间接经济性报酬及非经济性报酬进行薪酬体系完善。

四、仲裁员胜任力的提升策略

通过分析胜任力要素、构建胜任力模型，可以整理出在不同维度上仲裁员胜任力的相关提升策略。并以此为基础，在入门聘任、职务分析、岗位匹配、绩效考评、薪酬设计各环节进行结合，完善仲裁员管理模式，提升仲裁案件质量和仲裁机构层次，最终实现推动国内民商事仲裁业的发展目标。

（一）胜任力知识维度的提升策略

1.加强机构战略规划与胜任力评估分级相结合。人力资源管理的核心在于让最合适的人任职于最合适的岗位，从而发挥最大能效。战略规划决定机构核心业务的侧重，从而决定核心业务运作所需具备的相应知识，并影响不同核心业务所需匹配的知识分级。仲裁机构核心业务一般包含案源开发、案件审理、影响力提升、业务协调四个方面。在确定核心业务链条的基础上，应当有针对性地进行胜任力测试、知识评估分级工作。上述评测是确定仲裁员胜任力的重要途径，也是匹配合适岗位的依据。评估和测量可以由初任考核和日常工作评测两大模块组成。具体可以采取计分卡、面试、问卷调查的手段进行。在评估完成后，可以通过定期结果反馈的方式提示仲裁员认识知识缺口，主动提升知识水平。仲裁机构也需根据评测结果定期调整胜任力模型，保证测评准确性。将核心业务与胜任力评估相结合，才能精准高效确定知识提升方向，为机构发展提供最大能效。

2.注重常规培养及培训激励复合设计。仲裁员的工作职责决定其需具备良好的专业知识储备。但由于我国经济处于快速发展时期，相关法律知识体系更新迅速，要求仲裁员必须及时学习完善个人知识体系升级。仲裁机构应结合需求，制定科学培训计划，开展具有针对性、持续性、系统性的培训课程，客观帮助仲裁员提升胜任力。此外，应当根据胜任力测评结果进行精细化管理，结合培训激励计划。比如根据模型体现的细化专业特长，或以组织小范围研讨，或以参加区域专业培训的形式进行变相激励，促进开发仲裁员自我提升的自驱力。

（二）胜任力能力维度的提升策略

1.加强岗位细化及优化匹配工作。仲裁员的岗位细化是结合仲裁机构的核心业务进行分析和分类。根据分类的结果，结合仲裁员胜任力模型，实现最优化配置。具体来说，主要是对仲裁员的数量、行为特点、优势专业、优势领域等胜任力能力维度特征建模，匹配最适合该仲裁员的工作内容。进一步完善协调机制，整合资源，提升仲裁庭专业性，从而提升仲裁的公信力、影响力。" " " " " " "（下转第55页）（上接第50页）

2.完善健全绩效评价及考核制度。科学的绩效评价考核是绩效管理的核心。健全仲裁员绩效评价及考核制度有助于明确仲裁员胜任力提升方向，从而实现管理模式的进一步优化。仲裁机构应当制定科学系统的绩效评价体系，明确仲裁员的专长领域及工作成果评价。在制定过程中，应结合裁判能力、庭审驾驭能力、裁判质量、调解能力、责任心、协调能力、责任心、行业影响力、资源拓展能力作为绩效指标制定平衡计分卡。具体办法应遵循分类、分层的大原则，实行差异化考核。绩效考评完成后，应结合结果沟通反馈、调整激励手段、加强持续改进的系列措施，促进仲裁员工作技能和职业能力提升。

（三）胜任力素养维度的提升策略

1.持续推进仲裁机构文化及品牌建设。仲裁员胜任力的核心素养依托于仲裁机构确定的核心文化要求。机构文化准则对仲裁员履职过程中的价值取向具有很强的引导作用。在推进文化建设的过程中，应建立支持性、包容性、创新性的仲裁文化准则[6]。在仲裁员履职过程中，应支持其独立仲裁的权利，尽量为减少外部干扰创造条件，肯定仲裁员的自身价值，促进其自身发展，提升其对机构的忠诚度及满意度。尽量营造良好的工作氛围，提升仲裁员归属感。鼓励仲裁员在履职期间尝试创新方法，提高仲裁员的责任意识和担当精神。

2.重视非经济报酬体系设计。鉴于仲裁员职业的特殊性，仲裁机构应当在完善薪酬体系的前提下，重点提升非经济报酬体系的建设。健全激励体制，能够改变仲裁员与仲裁机构之间单一的劳务取酬的联系，增加仲裁员与仲裁机构之间的粘性，从而提升仲裁员胜任力核心素养。具体操作上，体现为及时对仲裁员的出色工作表现给予关注、表扬、感谢。除定期组织公开评优外，还可以通过宣扬事迹树立典、寄送书面认可、公开表扬报道的方式达到提升个人价值的目的，从而实现绩效改善和核心素养提升的目的。

参考文献：

[1] 水藏玺，向荣，刘洪良.胜任力模型开发与应用[M].中国经济出版社，2019：8-9.

[2] 邹正.西安民商仲裁员胜任力模型初探.[D]西北大学，2008.5：9.

[3] 叶子龙.前景与路径：法官胜任力研究——基于H省C师法官胜任力构成要素的实证分析[J].时代法学，2018（04）：73-81.

[4] 水藏玺，向荣，刘洪良.胜任力模型开发与应用[M].中国经济出版社，2019：72.

[5] 聂春丽.事业单位人力资源管理中薪酬福利激励策略的应用研究[J].经济师，2024（06）：265-266.

[6] 张军.我国药品GMP检查员胜任力模型的构建研究[J].中国市场监管研究，2023（05）：48-52.

[作者简介：刘霏，民商法学硕士，研究方向：民商法学、人力资源管理。]

（责编：贾伟）